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【摘 要】随着经济的快速发展，企业也在迎合经济市场的需求，不断进行适应性的改革。新形势下，电力企业面临的环境发生了很大变化，为促使企业更加健康、持续、稳定的蓬勃发展，创新管理方式在企业竞争形势当下显得日益重要。在创新管理中，激励制度是考核一个企业员工工作积极性的硬指标。
【关键词】电力企业；基层员工；激励机制
引言
激励机制的含义，我们可以理解为借助一定的方法和管理制度体系，实现员工对于企业和自身工作价值最大化的一个过程。“激励机制”是在组织系统中，激励主体系统运用多种激励手段并使之规范化和相对固定化，而与被激励的对象相互影响、相互制约的结构、方式、关系及演变规律的总和。
1 激励机制的种类
1.1 晋升激励机制
晋升简单可以理解为职位较低的企业员工向企业高层发展的一个过程。我们都知道的事，各司其所是提高企业工作效率效率的基本方法，所以在日常的企业管理中根据不同的工作职责划分处不同的岗位，这些岗位形成不同的公司职业等级，于是就有了晋升的参考标准。企业根据员工的表现和能力，来决定员工能否胜任更高等级的工作职责。
1.2 薪酬激励机制
薪酬激励机制，简单理解就是企业通过工资的诱惑和激励，来鼓励员工个人采用一种积极的态度，来实现自己再工作中的追求实现自身价值，通过员工的个人价值提升间接提高工作效率。在的企业管理中，薪酬激励机制成为现代人力资源管理的主要侧重方向之一。通过对上述的文章总结，我们可以将上文的激励方式看作是物质方面的激励手段。物质激励手段是激励机制中的基础。除此之外还有无形的激励手段。通过赋予员工权利和认同感来实现对员工的激励。两种手段相结合，来实现以非经济手段为主。只有转变人的思想，改变人的思维方式才能不断提高质量，人的改变最大的推动力就是与收入，职位挂钩。
2 电力企业人力资源管理存在的问题
2.1 缺乏创新的管理方式
首先考核激励机制不完善，“重岗位轻能力”已成为普遍现象，加之考核激励模式较为单一，创造性不足，导致实际效果不高。其次，选人用人机制不科学。基层部分电力企业的还存有论资排辈现象，如果高岗位的人员没有调离或空缺，下一层级的员工无法得到晋升或嘉奖，从而产生消极情绪，削弱了工作积极性。
2.2 缺乏科学的管理理念
受传统经营体制的限制，电力企业对人力资源管理的认识缺乏全面性，仅将人作为被动的管理对象而非发展动力，致使在具体的工作中脱离了员工和企业的实际需求，往往忽视了员工的潜力发掘。其次，人力资源管理的关注点在于员工的薪酬、待遇等与企业效益直接挂钩的物质层次，没有与企业长远发展战略和员工职业生涯规划关联，或者是对现代的管理制度生搬硬套，以至于在管理中的方式和目标呈现出多样性，出现管理混乱。
2.3 缺乏優质的专业人员
人员培训往往是短暂的，有时出现了岗位空缺才进行相应的培训，以致员工专业知识和技能更新缓慢，对新的管理制度和政策缺乏全面而正确的认识，从而无法准确地为企业提供优质人才，阻碍了人才的输入和企业的长效发展。再者，目前的电力企业员工组成结构也呈现不平衡特点，单一技能人员多于复合型人才，在资本运营、法律顾问等方面的全能型人才严重缺乏，做不到生产和经营的统一和平衡。
3 电力公司基层员工激励机制设计
3.1 设计以内部公平为着重点的薪酬分配体系
由于电力企业具有垄断性经营方式的特殊性，导致其竞争压力远不如其他行业，致使电力行业单方面重视安全生产，忽略对管理模式的创新。电力公司的绩效考核并没有起到实质性的激励作用。均匀性的工资分配制度在某种程度上是不公平的，不能将制度流于形式，杜绝“干多干少都一样，干好干坏也一样”的意识形成，建立以内部公平为着重点的薪酬分配体系。为了保持员工的工作积极性，有必要关注薪酬福利分配的科学合理性。薪酬的分配合理性，即公平理论，是指员工用自己的努力，将收入与公司其他员工的收入进行比较，并对其薪酬进行权衡，以确定其薪酬是否具有内部公平性。当自己对比后觉得分配所得具有不公平性，即在工作中会产生消极，不利于公司和个人的整体发展。
3.2 建立科学的绩效管理体系
绩效的科学管理是实现企业良好管理的重要保障。绩效管理的实质性理念是通过对员工的工作绩效进行公平性评价回馈，及时发现员工个人工作中存在的不足或工作中的优异表现，公平地回报这一点，建立健全的科学绩效管理体系对鼓励员工起着重要作用，对企业发展具有重要意义。为了发挥绩效作用，在实施绩效管理时可以从以下几个方面加强管理。
3.2.1 对绩效管理观念进行宣传培训。为了更好的进行绩效管理，让员工明白绩效管理的目的并不是为了惩罚员工，而是为了确认员工的绩效，加强自我管理，提高工作效率，完善工作的一种评价形式，为了让员工更清晰系统全面的了解绩效管理观念，需要将考核者和被考核这都一并纳入绩效考核的目标下，并对员工进行体系的宣传培训，避免员工产生对绩效考核的错误理解而产生的负面情绪。
3.2.2 考核的公开、透明化操作。公开公平公正的考核，秉承着严肃认真的态度，严格按照考核标准执行考核工作，全面透明化开展工作，对考核者进行公平有效的评价，不仅有利于正确的调动员工的积极性，提高员工的满意度，更有利于日后绩效考核工作的进一步开展。
3.2.3 考核结果的及时反馈和运用。对考核结果，如果存在员工有异议的情况时，下级可以将意见及时反馈给上级，上下级要及时沟通，上级需对考核情况如实告知下级，指出考核者评价过程中的不足，解决问题，帮助考核者了解自己的绩效实际情况，认识自己的不足，从而在今后的工作中得以改进，提高自己的业务能力和业绩水平。考核结果的及时反馈有利于对考核工作的监督和考核结果的公平性。
3.3 重视员工的工作与发展需要
基层员工的工作相对单一，如何能在一定程度上丰富基层员工的工作，确实做到满足员工发展的需要显得尤为重要。针对此提出如下建议。
3.3.1我们可以根据岗位的需求及员工的个人意愿，通过公开竞聘的方式，聘请更为合适的员工在相应的岗位上工作，满足在公平体制下员工可以在各单位和部门之间横向流动，这不但有利于员工对工作的积极性，更有利于企业留住人才，有利于企业后续发展的人才储备和培养。
3.3.2 对于专业性较强的工作，只有专业性强的员工才能完成，以此带给员工的不可缺少的工作的成就感，是督促员工今后继续热爱本职工作的本质工作需求，我们可以将此工作效果涉及于基层员工，越是基层一线，越是具有挑战的工作，将基层员工充分的感受到自己工作的重要性，对于其心态和工作的完成度都有良好的作用。
结束语
日益激烈的企业竞争环境下，人才的去留往往可以决定企业未来的走势。如何最大限度的发挥员工的工作能力，将原有工作效率的进一步提高便是激励的作用。因此，处于改革后的电力企业需要建立更加高效的激励机制来完善企业制度，使得企业员工的自愿参与度提升，企业的工作效率便提升。
参考文献：
[1]戴德茂.基于激励理论的电力企业管理策略[J].企业改革与管理，2017（24）：26.
[2]罗侃.电力企业人力资源管理工作创新[J].现代国企研究，2017（24）：8.
[3]冯霞.浅议新时期电力企业人力资源管理中的创新机制[J].现代营销（下旬刊），2017（11）：97.
[4]罗侃.浅谈电力企业人力资源管理存在的问题及改进措施[J].办公室业务，2017（23）：134.
【关键词】电力企业；基层员工；激励机制
引言
激励机制的含义，我们可以理解为借助一定的方法和管理制度体系，实现员工对于企业和自身工作价值最大化的一个过程。“激励机制”是在组织系统中，激励主体系统运用多种激励手段并使之规范化和相对固定化，而与被激励的对象相互影响、相互制约的结构、方式、关系及演变规律的总和。
1 激励机制的种类
1.1 晋升激励机制
晋升简单可以理解为职位较低的企业员工向企业高层发展的一个过程。我们都知道的事，各司其所是提高企业工作效率效率的基本方法，所以在日常的企业管理中根据不同的工作职责划分处不同的岗位，这些岗位形成不同的公司职业等级，于是就有了晋升的参考标准。企业根据员工的表现和能力，来决定员工能否胜任更高等级的工作职责。
1.2 薪酬激励机制
薪酬激励机制，简单理解就是企业通过工资的诱惑和激励，来鼓励员工个人采用一种积极的态度，来实现自己再工作中的追求实现自身价值，通过员工的个人价值提升间接提高工作效率。在的企业管理中，薪酬激励机制成为现代人力资源管理的主要侧重方向之一。通过对上述的文章总结，我们可以将上文的激励方式看作是物质方面的激励手段。物质激励手段是激励机制中的基础。除此之外还有无形的激励手段。通过赋予员工权利和认同感来实现对员工的激励。两种手段相结合，来实现以非经济手段为主。只有转变人的思想，改变人的思维方式才能不断提高质量，人的改变最大的推动力就是与收入，职位挂钩。
2 电力企业人力资源管理存在的问题
2.1 缺乏创新的管理方式
首先考核激励机制不完善，“重岗位轻能力”已成为普遍现象，加之考核激励模式较为单一，创造性不足，导致实际效果不高。其次，选人用人机制不科学。基层部分电力企业的还存有论资排辈现象，如果高岗位的人员没有调离或空缺，下一层级的员工无法得到晋升或嘉奖，从而产生消极情绪，削弱了工作积极性。
2.2 缺乏科学的管理理念
受传统经营体制的限制，电力企业对人力资源管理的认识缺乏全面性，仅将人作为被动的管理对象而非发展动力，致使在具体的工作中脱离了员工和企业的实际需求，往往忽视了员工的潜力发掘。其次，人力资源管理的关注点在于员工的薪酬、待遇等与企业效益直接挂钩的物质层次，没有与企业长远发展战略和员工职业生涯规划关联，或者是对现代的管理制度生搬硬套，以至于在管理中的方式和目标呈现出多样性，出现管理混乱。
2.3 缺乏優质的专业人员
人员培训往往是短暂的，有时出现了岗位空缺才进行相应的培训，以致员工专业知识和技能更新缓慢，对新的管理制度和政策缺乏全面而正确的认识，从而无法准确地为企业提供优质人才，阻碍了人才的输入和企业的长效发展。再者，目前的电力企业员工组成结构也呈现不平衡特点，单一技能人员多于复合型人才，在资本运营、法律顾问等方面的全能型人才严重缺乏，做不到生产和经营的统一和平衡。
3 电力公司基层员工激励机制设计
3.1 设计以内部公平为着重点的薪酬分配体系
由于电力企业具有垄断性经营方式的特殊性，导致其竞争压力远不如其他行业，致使电力行业单方面重视安全生产，忽略对管理模式的创新。电力公司的绩效考核并没有起到实质性的激励作用。均匀性的工资分配制度在某种程度上是不公平的，不能将制度流于形式，杜绝“干多干少都一样，干好干坏也一样”的意识形成，建立以内部公平为着重点的薪酬分配体系。为了保持员工的工作积极性，有必要关注薪酬福利分配的科学合理性。薪酬的分配合理性，即公平理论，是指员工用自己的努力，将收入与公司其他员工的收入进行比较，并对其薪酬进行权衡，以确定其薪酬是否具有内部公平性。当自己对比后觉得分配所得具有不公平性，即在工作中会产生消极，不利于公司和个人的整体发展。
3.2 建立科学的绩效管理体系
绩效的科学管理是实现企业良好管理的重要保障。绩效管理的实质性理念是通过对员工的工作绩效进行公平性评价回馈，及时发现员工个人工作中存在的不足或工作中的优异表现，公平地回报这一点，建立健全的科学绩效管理体系对鼓励员工起着重要作用，对企业发展具有重要意义。为了发挥绩效作用，在实施绩效管理时可以从以下几个方面加强管理。
3.2.1 对绩效管理观念进行宣传培训。为了更好的进行绩效管理，让员工明白绩效管理的目的并不是为了惩罚员工，而是为了确认员工的绩效，加强自我管理，提高工作效率，完善工作的一种评价形式，为了让员工更清晰系统全面的了解绩效管理观念，需要将考核者和被考核这都一并纳入绩效考核的目标下，并对员工进行体系的宣传培训，避免员工产生对绩效考核的错误理解而产生的负面情绪。
3.2.2 考核的公开、透明化操作。公开公平公正的考核，秉承着严肃认真的态度，严格按照考核标准执行考核工作，全面透明化开展工作，对考核者进行公平有效的评价，不仅有利于正确的调动员工的积极性，提高员工的满意度，更有利于日后绩效考核工作的进一步开展。
3.2.3 考核结果的及时反馈和运用。对考核结果，如果存在员工有异议的情况时，下级可以将意见及时反馈给上级，上下级要及时沟通，上级需对考核情况如实告知下级，指出考核者评价过程中的不足，解决问题，帮助考核者了解自己的绩效实际情况，认识自己的不足，从而在今后的工作中得以改进，提高自己的业务能力和业绩水平。考核结果的及时反馈有利于对考核工作的监督和考核结果的公平性。
3.3 重视员工的工作与发展需要
基层员工的工作相对单一，如何能在一定程度上丰富基层员工的工作，确实做到满足员工发展的需要显得尤为重要。针对此提出如下建议。
3.3.1我们可以根据岗位的需求及员工的个人意愿，通过公开竞聘的方式，聘请更为合适的员工在相应的岗位上工作，满足在公平体制下员工可以在各单位和部门之间横向流动，这不但有利于员工对工作的积极性，更有利于企业留住人才，有利于企业后续发展的人才储备和培养。
3.3.2 对于专业性较强的工作，只有专业性强的员工才能完成，以此带给员工的不可缺少的工作的成就感，是督促员工今后继续热爱本职工作的本质工作需求，我们可以将此工作效果涉及于基层员工，越是基层一线，越是具有挑战的工作，将基层员工充分的感受到自己工作的重要性，对于其心态和工作的完成度都有良好的作用。
结束语
日益激烈的企业竞争环境下，人才的去留往往可以决定企业未来的走势。如何最大限度的发挥员工的工作能力，将原有工作效率的进一步提高便是激励的作用。因此，处于改革后的电力企业需要建立更加高效的激励机制来完善企业制度，使得企业员工的自愿参与度提升，企业的工作效率便提升。
参考文献：
[1]戴德茂.基于激励理论的电力企业管理策略[J].企业改革与管理，2017（24）：26.
[2]罗侃.电力企业人力资源管理工作创新[J].现代国企研究，2017（24）：8.
[3]冯霞.浅议新时期电力企业人力资源管理中的创新机制[J].现代营销（下旬刊），2017（11）：97.
[4]罗侃.浅谈电力企业人力资源管理存在的问题及改进措施[J].办公室业务，2017（23）：134.