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管女士等11人所在的公司为更好地对员工进行管理，严格控制迟到早退行为，购买了一台指纹打卡机，准备让员工上下班时推行指纹打卡。
鉴于有关指纹泄露造成危害的报道时有发生，在公司采集员工指纹过程中，管女士等11人拒绝采集。公司遂以不服从管理为由与其解除了劳动合同。
看似已经被公众熟知的指纹考勤，其实还隐含着侵犯人身权利的可能性。
什么是隐私？指纹是否属隐私？单位是否有权采取指纹考勤？员工隐私权与单位用工自主权的关系该如何处理？
企业无权强制谁
隐私是一种与公共利益、群体利益无关，当事人不愿他人知道或他人不便知道的个人信息，当事人不愿他人干涉或他人不便干涉的个人私事，以及当事人不愿他人侵入或他人不便侵入的个人领域。隐私权是指公民享有的私人生活安宁与私人信息秘密依法受到保护，不被他人非法侵扰、知悉、收集、利用和公开的人格权。
隐私权不仅包含上述人格权的含义，同时也包括对他人在何种程度上可以介入自己的私生活，以及是否向他人公开隐私乃至公开的范围与程度的决定权。换言之，他人对于别人隐私负有不应知悉、公开、泄露等义务。
关于指纹是否属于个人隐私的问题，每个人的每一个指纹都有独一无二、可测量的特征点，即使DNA鉴定也无法区分的双胞胎，却可以通过指纹来区分。这就决定了指纹具有极度的私密性，且与公共利益、群体利益无关，系别人不便知道、不便干涉、不便侵入的个人领域。也正因为如此，相关法律已经将指纹明确列入隐私权保护之列。因而，除非征得当事人自己认可，或者由法定机关依据法定事由并对特定对象进行采集，擅自强行采集他人指纹信息的均属非法，构成侵权。
指纹属于标识个人生理特性的重要信息，在日常生活中，自然属于不愿意也不便于他人知悉的信息，所以指纹当然属于个人隐私。非由本人采集、知悉及保留指纹是否侵犯隐私权，要看具体的情形。如果个人同意他人采集信息，不构成对隐私权的侵犯，因为在民事私权领域，除非构成犯罪，个人认可可以作为法定的免责事由。生活中，隐私是一个相对概念，从这个意义上讲，如果单位依照相应程序，仅仅是采集和保有了员工的指纹，而没有违法披露或者以其他违反社会公德的方法利用员工的这一隐私，不宜泛泛地认为侵权。当然，如果企业要求采集员工的指纹信息，员工不愿意接受这样的要求，企业强制采集，则会侵犯员工的隐私权。
企业当心越权违法
再者，公司无权据此单方解除劳动合同。
根据《劳动合同法》第三十九条之规定，用人单位可以单方解除劳动合同的情形限于：在试用期间被证明不符合录用条件的；严重违反用人单位的规章制度的；严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的……这显然和采集指纹不相关。
有的人主张，企业可以根据自身的用工自主权，直接采集员工的指纹信息。但是，单位的用工自主权是指在不违反法律的前提下，用人单位不受他人干涉，可以自由决定有关用工事宜的权利。实践中，用工自主权主要是指制定包括招聘、考勤、考核在内的各项工作管理制度等。其主要特点在于，其管理和用工必须服从和服务于工作的目的，不是单纯为了管而管。用人单位用工管理自主权的行使必须以合法为前提，若要违法则对劳动者没有任何法律约束力。
个人隐私权与单位的用工自主权都是权利主体的合法权利，都应该受到法律的保护。但在二者发生冲突时，应由相应法律规定来调整。一方面，企业的用工自主权应该保障，但绝对不能被滥用，应该严格限制在与履行工作及岗位职责直接相关的项目上，才能在保证用人单位用工自主权的同时，最大化地保护劳动者的隐私权。另一方面是因为任何人都享有隐私权，只有劳动者在一定程度上适度牺牲部分隐私权，才能保障单位用工自主权的行使。
用人单位用工管理自主权的行使必须以合法为前提，若要违法则对劳动者没有任何法律约束力。用人单位的用工管理自主权（包括采集指纹信息用于打卡制度），必须建立在“法律、法规规定的范围内”。也正如《劳动合同法》第四条所言：用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度。由于用人单位无权强制采集劳动者指纹信息，且其强制采集指纹信息的行为侵害了劳动者的隐私权，决定强制采取的行为只能在非法之列。
个人隐私权受法律保护，除非出于工作原因必须要告知单位部分个人信息外，用人单位无权了解与工作无关的员工个人信息，违反法律侵犯个人隐私权，不属于用人单位用工自主权范围。
指纹考勤其实没啥用
有的企业认为，指纹考勤能避免签到考勤时员工彼此代签的弊端，事实是否真的如此？
指纹考勤确实对考勤管理有明显效果，但是实践中也多有这样的情形，那就是到网上订购指纹套，让他人代刷指纹。所以即便是指纹考勤，也很难从根本上杜绝考勤的管理漏洞。
指纹打卡对于代签考勤确实有一定的限制作用，但实践中也不一定完全杜绝代签现象。如，某些案例上反映出的“指纹套”代打卡，“指纹套”在淘宝网上很容易就能购买到，复制了员工的指纹，采取拿 “指纹套”代打卡方式就是规避方法之一。还有很多指纹打卡系统，除了指纹一种方式之外，为了防止特殊情况，还设置了密码打卡方式，即只要有密码同样可以实现代打卡。
通常情况下，指纹考勤其实没有必要，因为这是建立在对员工极度不信任的基础上作出的制度安排，而且实践中效果也并不十分理想。此外，尽管这种安排并非一定违法，但企业要为此承担不慎泄露员工隐私所产生的法律风险。
实践中，指纹考勤与打卡考勤在效率上几乎没有区别。作为用人单位，在处理个人隐私权和用工自主权冲突时，应当尽量本着不侵犯或者少侵犯员工隐私权的理念开展管理工作。比如，指纹考勤与打卡考勤，后者既能保证考勤效率又在最大限度能避免侵犯员工的隐私，企业何乐而不为呢？当然，退一步讲，即使该方法可以提高效率，用人单位也不得采取该方法侵犯員工的隐私权。
鉴于有关指纹泄露造成危害的报道时有发生，在公司采集员工指纹过程中，管女士等11人拒绝采集。公司遂以不服从管理为由与其解除了劳动合同。
看似已经被公众熟知的指纹考勤，其实还隐含着侵犯人身权利的可能性。
什么是隐私？指纹是否属隐私？单位是否有权采取指纹考勤？员工隐私权与单位用工自主权的关系该如何处理？
企业无权强制谁
隐私是一种与公共利益、群体利益无关，当事人不愿他人知道或他人不便知道的个人信息，当事人不愿他人干涉或他人不便干涉的个人私事，以及当事人不愿他人侵入或他人不便侵入的个人领域。隐私权是指公民享有的私人生活安宁与私人信息秘密依法受到保护，不被他人非法侵扰、知悉、收集、利用和公开的人格权。
隐私权不仅包含上述人格权的含义，同时也包括对他人在何种程度上可以介入自己的私生活，以及是否向他人公开隐私乃至公开的范围与程度的决定权。换言之，他人对于别人隐私负有不应知悉、公开、泄露等义务。
关于指纹是否属于个人隐私的问题，每个人的每一个指纹都有独一无二、可测量的特征点，即使DNA鉴定也无法区分的双胞胎，却可以通过指纹来区分。这就决定了指纹具有极度的私密性，且与公共利益、群体利益无关，系别人不便知道、不便干涉、不便侵入的个人领域。也正因为如此，相关法律已经将指纹明确列入隐私权保护之列。因而，除非征得当事人自己认可，或者由法定机关依据法定事由并对特定对象进行采集，擅自强行采集他人指纹信息的均属非法，构成侵权。
指纹属于标识个人生理特性的重要信息，在日常生活中，自然属于不愿意也不便于他人知悉的信息，所以指纹当然属于个人隐私。非由本人采集、知悉及保留指纹是否侵犯隐私权，要看具体的情形。如果个人同意他人采集信息，不构成对隐私权的侵犯，因为在民事私权领域，除非构成犯罪，个人认可可以作为法定的免责事由。生活中，隐私是一个相对概念，从这个意义上讲，如果单位依照相应程序，仅仅是采集和保有了员工的指纹，而没有违法披露或者以其他违反社会公德的方法利用员工的这一隐私，不宜泛泛地认为侵权。当然，如果企业要求采集员工的指纹信息，员工不愿意接受这样的要求，企业强制采集，则会侵犯员工的隐私权。
企业当心越权违法
再者，公司无权据此单方解除劳动合同。
根据《劳动合同法》第三十九条之规定，用人单位可以单方解除劳动合同的情形限于：在试用期间被证明不符合录用条件的；严重违反用人单位的规章制度的；严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的……这显然和采集指纹不相关。
有的人主张，企业可以根据自身的用工自主权，直接采集员工的指纹信息。但是，单位的用工自主权是指在不违反法律的前提下，用人单位不受他人干涉，可以自由决定有关用工事宜的权利。实践中，用工自主权主要是指制定包括招聘、考勤、考核在内的各项工作管理制度等。其主要特点在于，其管理和用工必须服从和服务于工作的目的，不是单纯为了管而管。用人单位用工管理自主权的行使必须以合法为前提，若要违法则对劳动者没有任何法律约束力。
个人隐私权与单位的用工自主权都是权利主体的合法权利，都应该受到法律的保护。但在二者发生冲突时，应由相应法律规定来调整。一方面，企业的用工自主权应该保障，但绝对不能被滥用，应该严格限制在与履行工作及岗位职责直接相关的项目上，才能在保证用人单位用工自主权的同时，最大化地保护劳动者的隐私权。另一方面是因为任何人都享有隐私权，只有劳动者在一定程度上适度牺牲部分隐私权，才能保障单位用工自主权的行使。
用人单位用工管理自主权的行使必须以合法为前提，若要违法则对劳动者没有任何法律约束力。用人单位的用工管理自主权（包括采集指纹信息用于打卡制度），必须建立在“法律、法规规定的范围内”。也正如《劳动合同法》第四条所言：用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度。由于用人单位无权强制采集劳动者指纹信息，且其强制采集指纹信息的行为侵害了劳动者的隐私权，决定强制采取的行为只能在非法之列。
个人隐私权受法律保护，除非出于工作原因必须要告知单位部分个人信息外，用人单位无权了解与工作无关的员工个人信息，违反法律侵犯个人隐私权，不属于用人单位用工自主权范围。
指纹考勤其实没啥用
有的企业认为，指纹考勤能避免签到考勤时员工彼此代签的弊端，事实是否真的如此？
指纹考勤确实对考勤管理有明显效果，但是实践中也多有这样的情形，那就是到网上订购指纹套，让他人代刷指纹。所以即便是指纹考勤，也很难从根本上杜绝考勤的管理漏洞。
指纹打卡对于代签考勤确实有一定的限制作用，但实践中也不一定完全杜绝代签现象。如，某些案例上反映出的“指纹套”代打卡，“指纹套”在淘宝网上很容易就能购买到，复制了员工的指纹，采取拿 “指纹套”代打卡方式就是规避方法之一。还有很多指纹打卡系统，除了指纹一种方式之外，为了防止特殊情况，还设置了密码打卡方式，即只要有密码同样可以实现代打卡。
通常情况下，指纹考勤其实没有必要，因为这是建立在对员工极度不信任的基础上作出的制度安排，而且实践中效果也并不十分理想。此外，尽管这种安排并非一定违法，但企业要为此承担不慎泄露员工隐私所产生的法律风险。
实践中，指纹考勤与打卡考勤在效率上几乎没有区别。作为用人单位，在处理个人隐私权和用工自主权冲突时，应当尽量本着不侵犯或者少侵犯员工隐私权的理念开展管理工作。比如，指纹考勤与打卡考勤，后者既能保证考勤效率又在最大限度能避免侵犯员工的隐私，企业何乐而不为呢？当然，退一步讲，即使该方法可以提高效率，用人单位也不得采取该方法侵犯員工的隐私权。