论文部分内容阅读
摘要：本文就绩效工资的内涵、制度问题以及怎么样去完善绩效工资制度做一探讨，供参考。
关键词：高校；绩效工资制度；改革
中图分类号：G647 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）03-00-01
高校和其他学校都属于这次改革的对象，学校教职工面对这样的改革自然会有许多的观望态度，并且纷纷对此改革发表意见。学校方面也开始响应国家的改革将工作分配进行重新划分，但是改革中最直接的分配问题引起了许多的不满，公平与否成为大家所诟病的对象，这对员工的积极性是一种打击，还有部分教师职工离开学校，这些负面因素都导致了高校教育发展的缓慢。所以采用什么样的制度来进行改革，成为每一个学校所关心的问题。
一、高校绩效工资的内涵
绩效工资是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以单位经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。高校的绩效工资就是建立在岗位聘任基础上，运用科学合理的绩效评价体系，根据个人的工作绩效和实际贡献而确定薪酬高低的分配方式。
高校为了能够激励教师，进一步深化改革，满足学校的发展需要，也符合现代社会劳动和收益成正比的原则，在现代高校工资制度中引入了绩效工资制度，这样的制度目的是为了调动教师的教学积极性和创造性，让高校教师想办法去改进教学方式，提高教学质量，进而才能让高校的质量得到提升，这个机制不仅让教师通过努力实现了自身的价值，也为高校和社会获取了利益，这部分的努力所获得的报酬是理所应当的，所以绩效工资是和教师个人对高校的贡献来决定的。
二、高校绩效工资制度存在的问题分析
1.高校绩效工资制度出台滞后
高校教职工的工资分为固定工资和活工资两部分，绩效工资是工资中活的部分，在教师工资中所占份额相当大，是激励教师努力工作的最大动力。根据岗位工资制度规定，除岗位工资和薪级工资之外的所有收入都将纳入到绩效工资的分配之中。王晓龙委员提出3个建议：各级地方政府的人事、财政、教育部门应主动邀请工会代表参加绩效工资实施意见；学校制定绩效工资分配办法，应落实教代会的通过权，充分发挥教代会作用；尽快制定出台涵盖各级各类学校的教代会规定。同时“希望教育部进一步重视教职工绩效工资问题，结束教代会工作无正式文件可依的状况，保证绩效工资政策的顺利实施”。
2.在工资制度改革以前，高校的分配方式并不是那么的科学和公平。一些高校借着政府对于高校分配问题没有一个明确的规范，给自己的教职工以各种津贴为借口来进行福利的发放。这样不以教师贡献为第一要素的分配方式让教师们都纷纷趋之若鹜，导致了一些效益不好的高校师资紧缺，这样的教师分布不均导致了学生素质的高低有别，进而拉大了两极分化的程度，对于教育事业来说是一种阻碍。因此政府主管部门必须经过调研，制定相应的政策，规范津、补贴的发放方式和标准，将津、补贴合理地纳入绩效工资体系中。
3.高校教职工绩效工资水平参差不齐
专职教师占据了高校员工的绝大数量，而学校学生的成绩就决定了学校的品质，学生的成绩有与专职教师息息相关，因此现在的学校应该对于专职教师有所倾斜，在绩效工资的制定上倾向于教师。这样才能调动教师的积极性，组建一支高水平的教师队伍，对于学校来说来能取得高品质的学生和升学率；在众多的高校中才更有竞争实力。目前高校的教师工资大部分都是定额的，没有体现多劳多得，按贡献分配的原则，这样对于教师的积极性来说没有起到提升作用，教师之间关系也更加矛盾，这是绩效工资参差不齐所导致的。
4.绩效评价考核体系不健全
目前我国的绩效工资考核模式还不成熟，尚属于试验摸索阶段，因此就算学校已经开始实施了，但是制度的不完善，导致了其效果的不明显，这方面我国也没有可以借鉴的先例。目前的一个趋势就是，学校无法对教师的绩效工资做出一个明确的定量，那么就只能通过和教师的学历、职称以及发表论文数量来确定，这无疑是忽略了教师的教学工作质量，有点偏离绩效工资原本的意图，特别是一些教师才能比较突出，教学效果比较好，但是由于工作年限和职称的约束，导致了绩效工资的不高，这样体现不出绩效工资的公平性，对教师来说是打击了他们的工作热情。
三、完善高校绩效工资制度改革的措施
1.尽快出台国家绩效工资体系指导意见
绩效工资改革备受教师们的关注。对绩效工资制度的定义应该不局限于教师的工作年限和对学校的贡献，还应该在教师教学上的创新以及所取得的成绩，培养出学生的质量，科研成果这些方面进行综合考虑。政府管理部门也应该根据现实情况来进行政策的制定，以一种合理的方式来让绩效工资制度可以发挥其作用，并且注意其制度的灵活和长远性。一些城市也已经着手开始研究高校退休职工的绩效工资方案，并且取得了一定的成效，对于在职职工的这方面内容也在紧密的研究当中，我们期待其未来能够发挥良好的作用。
2.合理平衡高校各类岗位人员绩效工资水平
高校按照不同类型人员工作主要分为专任教师、管理人员、教辅人员和工勤人员四大部分。分别设置了教学科研、管理、救辅、工勤四大类岗位。各种岗位按照按劳分配、按劳取酬的原则，遵循实事求是、分类指导、区别对待，可以适当拉开差距。绩效工资的分配统筹兼顾，又有所侧重，有利于教学科研型、教学型和科研型三种类型相互协调的教师队伍的建设，有利于管理、教学与研究和教学辅助与服务人员队伍的相互协调建设，有利于高层次人才队伍的建设。从而促进高校整体工作全面、可持续地快速发展。
3.建立科学合理的绩效评价体系
绩效工资的评判标准和评价体系是绩效工资能够顺利执行的基础，也是其核心和关键，因此在绩效工资考核方面应该要体现出公平、公正、公开的原则，让教师能够心悦诚服，去思考自身是否付出了足够多的努力，并且考核部门多听取教师们的意见，能够对评价体系的完善起到促进作用，与学校教师开研讨会，共同商榷其中不满意的部分，进行修改完善，最终确定符合学校情况的制度和体系，这样才是真正的让教职工满意的评价标准。
参考文献：
[1]冯有辉.建立和完善高校绩效工资分配制度的几点建议[J].经济师，2010（7）.
[2]王菲.对高校绩效工资的一点浅见[J].大科技，2010（4）.
[3]赵红伟，孙钰华.高校岗位绩效工资制度实施的探折[J].人力资源管理，2010（7）.
关键词：高校；绩效工资制度；改革
中图分类号：G647 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）03-00-01
高校和其他学校都属于这次改革的对象，学校教职工面对这样的改革自然会有许多的观望态度，并且纷纷对此改革发表意见。学校方面也开始响应国家的改革将工作分配进行重新划分，但是改革中最直接的分配问题引起了许多的不满，公平与否成为大家所诟病的对象，这对员工的积极性是一种打击，还有部分教师职工离开学校，这些负面因素都导致了高校教育发展的缓慢。所以采用什么样的制度来进行改革，成为每一个学校所关心的问题。
一、高校绩效工资的内涵
绩效工资是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以单位经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。高校的绩效工资就是建立在岗位聘任基础上，运用科学合理的绩效评价体系，根据个人的工作绩效和实际贡献而确定薪酬高低的分配方式。
高校为了能够激励教师，进一步深化改革，满足学校的发展需要，也符合现代社会劳动和收益成正比的原则，在现代高校工资制度中引入了绩效工资制度，这样的制度目的是为了调动教师的教学积极性和创造性，让高校教师想办法去改进教学方式，提高教学质量，进而才能让高校的质量得到提升，这个机制不仅让教师通过努力实现了自身的价值，也为高校和社会获取了利益，这部分的努力所获得的报酬是理所应当的，所以绩效工资是和教师个人对高校的贡献来决定的。
二、高校绩效工资制度存在的问题分析
1.高校绩效工资制度出台滞后
高校教职工的工资分为固定工资和活工资两部分，绩效工资是工资中活的部分，在教师工资中所占份额相当大，是激励教师努力工作的最大动力。根据岗位工资制度规定，除岗位工资和薪级工资之外的所有收入都将纳入到绩效工资的分配之中。王晓龙委员提出3个建议：各级地方政府的人事、财政、教育部门应主动邀请工会代表参加绩效工资实施意见；学校制定绩效工资分配办法，应落实教代会的通过权，充分发挥教代会作用；尽快制定出台涵盖各级各类学校的教代会规定。同时“希望教育部进一步重视教职工绩效工资问题，结束教代会工作无正式文件可依的状况，保证绩效工资政策的顺利实施”。
2.在工资制度改革以前，高校的分配方式并不是那么的科学和公平。一些高校借着政府对于高校分配问题没有一个明确的规范，给自己的教职工以各种津贴为借口来进行福利的发放。这样不以教师贡献为第一要素的分配方式让教师们都纷纷趋之若鹜，导致了一些效益不好的高校师资紧缺，这样的教师分布不均导致了学生素质的高低有别，进而拉大了两极分化的程度，对于教育事业来说是一种阻碍。因此政府主管部门必须经过调研，制定相应的政策，规范津、补贴的发放方式和标准，将津、补贴合理地纳入绩效工资体系中。
3.高校教职工绩效工资水平参差不齐
专职教师占据了高校员工的绝大数量，而学校学生的成绩就决定了学校的品质，学生的成绩有与专职教师息息相关，因此现在的学校应该对于专职教师有所倾斜，在绩效工资的制定上倾向于教师。这样才能调动教师的积极性，组建一支高水平的教师队伍，对于学校来说来能取得高品质的学生和升学率；在众多的高校中才更有竞争实力。目前高校的教师工资大部分都是定额的，没有体现多劳多得，按贡献分配的原则，这样对于教师的积极性来说没有起到提升作用，教师之间关系也更加矛盾，这是绩效工资参差不齐所导致的。
4.绩效评价考核体系不健全
目前我国的绩效工资考核模式还不成熟，尚属于试验摸索阶段，因此就算学校已经开始实施了，但是制度的不完善，导致了其效果的不明显，这方面我国也没有可以借鉴的先例。目前的一个趋势就是，学校无法对教师的绩效工资做出一个明确的定量，那么就只能通过和教师的学历、职称以及发表论文数量来确定，这无疑是忽略了教师的教学工作质量，有点偏离绩效工资原本的意图，特别是一些教师才能比较突出，教学效果比较好，但是由于工作年限和职称的约束，导致了绩效工资的不高，这样体现不出绩效工资的公平性，对教师来说是打击了他们的工作热情。
三、完善高校绩效工资制度改革的措施
1.尽快出台国家绩效工资体系指导意见
绩效工资改革备受教师们的关注。对绩效工资制度的定义应该不局限于教师的工作年限和对学校的贡献，还应该在教师教学上的创新以及所取得的成绩，培养出学生的质量，科研成果这些方面进行综合考虑。政府管理部门也应该根据现实情况来进行政策的制定，以一种合理的方式来让绩效工资制度可以发挥其作用，并且注意其制度的灵活和长远性。一些城市也已经着手开始研究高校退休职工的绩效工资方案，并且取得了一定的成效，对于在职职工的这方面内容也在紧密的研究当中，我们期待其未来能够发挥良好的作用。
2.合理平衡高校各类岗位人员绩效工资水平
高校按照不同类型人员工作主要分为专任教师、管理人员、教辅人员和工勤人员四大部分。分别设置了教学科研、管理、救辅、工勤四大类岗位。各种岗位按照按劳分配、按劳取酬的原则，遵循实事求是、分类指导、区别对待，可以适当拉开差距。绩效工资的分配统筹兼顾，又有所侧重，有利于教学科研型、教学型和科研型三种类型相互协调的教师队伍的建设，有利于管理、教学与研究和教学辅助与服务人员队伍的相互协调建设，有利于高层次人才队伍的建设。从而促进高校整体工作全面、可持续地快速发展。
3.建立科学合理的绩效评价体系
绩效工资的评判标准和评价体系是绩效工资能够顺利执行的基础，也是其核心和关键，因此在绩效工资考核方面应该要体现出公平、公正、公开的原则，让教师能够心悦诚服，去思考自身是否付出了足够多的努力，并且考核部门多听取教师们的意见，能够对评价体系的完善起到促进作用，与学校教师开研讨会，共同商榷其中不满意的部分，进行修改完善，最终确定符合学校情况的制度和体系，这样才是真正的让教职工满意的评价标准。
参考文献：
[1]冯有辉.建立和完善高校绩效工资分配制度的几点建议[J].经济师，2010（7）.
[2]王菲.对高校绩效工资的一点浅见[J].大科技，2010（4）.
[3]赵红伟，孙钰华.高校岗位绩效工资制度实施的探折[J].人力资源管理，2010（7）.