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国运兴衰系于教育，近几年，我国教育机制不断深化改革，在新时代背景下，绩效工资分配制度也经历着不断健全和完善。本文聚焦地方高校绩效工资分配制度，剖析探讨了其中存在的各种问题，同时给出相应的建议，希望为完善高校绩效工资分配体系提供参考意义，以促进高校管理水平的不断提高。
新时代背景下，地方高校采用的传统薪酬制度，激励作用有限。建立系统有效的高校教师绩效工资管理控制体系，对切实加强普通高等院校专业师资队伍体系建设，增强高校全体教师教育工作者的责任心，树立良好的高校教育工作风气教学氛围，确保高校教学培训工作的有效顺利进行，切实有效提高高校教学质量都将有着重要的指导作用，对于高校教职员工的教育工作学习主动性、积极性以及工作创造性的不断提高，都具有着重要的指导意义。
一、高校绩效工资分配制度中存在的问题
（一）绩效工资分配制度不完善
1.绩效目标不明确。高校的只针对教学岗和科研岗提出了明确的绩效目标，对行政人员的绩效目标并没有规定。教学岗以上课的课时数作为绩效目标，科研岗以论文、项目、著作等指标作为绩效目标。而行政岗一般以部门为单位提交年度工作计划，提出的工作目标大多数不够具体，用语一般为提高某方面能力，拓展某方面职能等空话，没有提出具体的可量化的绩效目标。而且以部门为单位提交工作计划，并不能体现每个员工的绩效目标，容易造成部门领导十分重视而基层员工无动于衷的不良局面。
2.绩效考核指标体系不合理。高校目前的考核体系主要以数量指标为主要考核指标，只注重课时量、论文数量等简单易量化的指标，对于授课的易理解程度、课堂气氛活跃程度、教学多元化水平则考察的不多，原因在于考核指标设置过于单一，对于不易量化的指标没有重视，导致考核指标不够全面，不能完全反映教师的付出。而且，对于不同学科的考核指标没有区别对待，所有学科的教师都用相同的教学指标和科研指标来考核，没有考虑学科之间的差异性和教师付出的程度差异性，不能真实反映教师的投入和付出。对于行政人员则生搬硬套传统的德、能、勤、绩、廉作为评价指标，既不明确具体，又不能适应当前对于行政工作的要求，没有做到与时俱进，也不能为提高行政人员的工作绩效起到积极作用。
（二）高校的绩效工资改革中绩效考核体系不完善
在高校内部如何建立完善的绩效考评价体系是影响绩效工资管理改革成败的核心关键。在高等院校绩效考核工资管理中虽然对绩效考核结果有一定的评价目标，但是却往往缺乏一套科学、合理的绩效考评评价指标，再久之加上高等院校绩效绩核考评中内部人情管理关系的严重影响，使高校的绩效绩核考评评价体系基本失去了绩效考核结果评价的科学客观性和公正性，使高校的绩效考核工资管理不能真正充分发挥和突出高校应有的应用意义。另一方面，有些高校的年度绩效考核工资管理还受到了之前绩效工资考核标准的严重影响。例如高校内部传统的工资水平差距主要原因就是各个职称的工资差别，高校内部被指定聘用的大学教授、副教授、讲师、助教的平均工资都基本是固定的。在这种基于传统的绩效工资管理模式思想下，绩效的直接考评与其工作肯定会直接受到高级职称与其他职务的影响。在高校全体教职工的有关科研成果的项目考核中，一些等级较高的领导或者科研职称较高的教师，在申报科研项目时并没有真正深入参与，但是最后为了提高申请这个课题的成功率就变成了第一主持人，所以在最后绩效的综合考评中就一定会排在最前面。这种不合理、不完善的绩效考核工资体系严重阻碍了高校绩效考核工资的科学管理有效发展。
（三）教职工参与度不高
教职员工在绩效工资分配制度的制定过程中，参与度不高，对绩效工资分配制度不是很了解。从进行岗位绩效分析、制定员工绩效管理目标，再到组织绩效制度辅导、绩效考核，最终到年终的绩效结果反馈，都直接要求全体员工要具有极高的活动参与度。公平理论指出，如果员工对于过程有参与权和控制权，那么无论结果如何，人们的公平感会显著增加。提高员工参与度一方面可以增加员工对于绩效工资的了解，消除误会，增加信任;另一方面也可以广泛征求意见，集思广益，不断改进。但高校的绩效工资分配方案采取自上而下的制定方式，由人事部门提出方案，由学校管理层讨论决定并付诸实施。教职员工只能被动接受，甚至不能全面了解学校的绩效工资分配方案，对学校的政策始终处在雾里看花、一知半解的程度。学校始终遮遮掩掩，管理陷入被动，教职员工的公平感和激励度都会受到不利影响。
（四）缺少反馈和监督机制
由于考核目标、方法的不明确，考核者的主观作用比较大，因而绩效考核的结果基本不公示。一般年终考核结果以优秀、合格、不合格在各部门内部进行公开，然而对于等级认定的依据和考核的具体内容，却鲜少有人关心。这导致员工不能准确了解自己过去工作表现中的优点和不足，自然没有改进的方向，也不利于员工个人的成长。如果员工对考核结果有异议，也没有途径表达自己的意见，更会挫伤员工的积极性。考核结果缺乏足够的监督，考核结果的公正性受到质疑，久而久之员工之间相互猜疑，对绩效考核的结果不认可不重视，导致员工出现消极怠工的现象，不利于学校的长远发展。
二、优化高校绩效工资分配制度的建议
（一）完善绩效工资分配制度
1.科学合理地设置岗位。科学的岗位设置是建立科学合理的绩效工资分配制度的基础。将组织目标细化到各个岗位的职责和目标中，让绩效目标服务于组织目标的实现，建立与绩效工资分配制度相匹配的岗位聘任制度，是绩效工资分配制度得到有力实行的第一步。如果岗位设置不合理，就会导致针对岗位制定的绩效目标体系和考核体系出现偏差，进而导致绩效评价结果不真实，最终导致收入分配不公平，将严重影响高校的人力资源管理。
2.建立科学合理的绩效考核指标体系。既要科学合理的衡量产出，又要让报酬匹配教职员工的产出，这是保证绩效工资分配公平性的基础。由于学科不同、职称不同、工作性质不同，教职员工的工作绩效存在显著差异。由于工作内容的差异，不同领域的教职员工各有侧重，不同学科的教师也各有差异。比如，基础学科注重理论研究，科研成果相对较少;应用型学科则科研成果丰富，容易看到成绩。高校要根据教职员工的工作内容和岗位类别设置不同的考核办法，采取分类管理，突出不同岗位的特点，才能抓住重点，让薪酬的激励作用发挥到最大。实施分类管理，也是合理统筹平衡各岗位、各部门收入分配差异的重要手段，合理设置校内教职员工的收入差异，才能保证教职员工的薪酬公平感，达到提高工资满意度，提高工作绩效的目的。
（二）开拓多样化的收入方式
根据中共中央国务院相关文件精神，鼓励高校、科研院所专业技术人员参与项目合作、兼职、离岗创业。高校受绩效工资总量限制，无法直接为教职员工提高工资待遇。但是，高校可以通過校企合作平台，鼓励教职员工将知识转化为社会服务，通过符合国家规定的兼职和项目合作增加收入。深化校企合作，一方面，能为学生提供实习的机会，提高学生的竞争力。另一方面，高校本就肩负提供社会服务职能、促进地方经济发展的重任。另外，高校还可以在国家政策允许的范围内，开展培训项目。比如国家或省级教师培训项目，通过公平公正的投标竞标程序，获得承办培训的资格。总之，高校除了依靠财政支付工资，还应该按照国家政策的指导，积极拓宽收入途径，丰富收入方式，为教职员工提高总体薪酬待遇。
（三）做好绩效考核反馈，引导积极改进
高校绩效工资年度考核的最终结果不仅仅要把它作为高校年度绩效考核中的等级标准来进行评定的，更重要的说它是通过对高校教职工的年度绩效工资进行考核，让更多的被考核者对考核的最终结果感到认可，并客观地深刻认识和看到自己的工作考核成绩，从而不断改进自己工作，更进一步地不断提升自我。加强高校历年绩效考核工资情况反馈工作，能够有效使高校及考核人员双方能够达到财务信息的平等，使被高校考核者更加全面地深刻了解到自己的不足，能够更清楚地深刻认识和看到学校对自己的更高期望以及与其他高校教职工之间可能存在的巨大差距，从而不断强化激发教职工共同产生积极向上的学习动力，更好地有效促进提高学校考核工作的顺利完成。另外，绩效工资考核反馈在一定程度上可以为教职工人员提供有效的工作指导方法，帮助他们不断寻求一种提升工作绩效的有效工作方法，进一步充分调动高校在职教师从事工作的学习主动性和工作积极性，最终达到实现高校教职工每一个人的不断进步与学校的健康可持续发展的目的。
（四）提高教职工的参与度
在制定绩效工资分配方案时，做到程序公开，决策公开，积极征求教职员工的意见，让教职员工参与到绩效工资分配方案的制定过程，在这个过程中获得程序公平感，发挥主人翁的作用。
（作者单位：苏州科技大学）
新时代背景下，地方高校采用的传统薪酬制度，激励作用有限。建立系统有效的高校教师绩效工资管理控制体系，对切实加强普通高等院校专业师资队伍体系建设，增强高校全体教师教育工作者的责任心，树立良好的高校教育工作风气教学氛围，确保高校教学培训工作的有效顺利进行，切实有效提高高校教学质量都将有着重要的指导作用，对于高校教职员工的教育工作学习主动性、积极性以及工作创造性的不断提高，都具有着重要的指导意义。
一、高校绩效工资分配制度中存在的问题
（一）绩效工资分配制度不完善
1.绩效目标不明确。高校的只针对教学岗和科研岗提出了明确的绩效目标，对行政人员的绩效目标并没有规定。教学岗以上课的课时数作为绩效目标，科研岗以论文、项目、著作等指标作为绩效目标。而行政岗一般以部门为单位提交年度工作计划，提出的工作目标大多数不够具体，用语一般为提高某方面能力，拓展某方面职能等空话，没有提出具体的可量化的绩效目标。而且以部门为单位提交工作计划，并不能体现每个员工的绩效目标，容易造成部门领导十分重视而基层员工无动于衷的不良局面。
2.绩效考核指标体系不合理。高校目前的考核体系主要以数量指标为主要考核指标，只注重课时量、论文数量等简单易量化的指标，对于授课的易理解程度、课堂气氛活跃程度、教学多元化水平则考察的不多，原因在于考核指标设置过于单一，对于不易量化的指标没有重视，导致考核指标不够全面，不能完全反映教师的付出。而且，对于不同学科的考核指标没有区别对待，所有学科的教师都用相同的教学指标和科研指标来考核，没有考虑学科之间的差异性和教师付出的程度差异性，不能真实反映教师的投入和付出。对于行政人员则生搬硬套传统的德、能、勤、绩、廉作为评价指标，既不明确具体，又不能适应当前对于行政工作的要求，没有做到与时俱进，也不能为提高行政人员的工作绩效起到积极作用。
（二）高校的绩效工资改革中绩效考核体系不完善
在高校内部如何建立完善的绩效考评价体系是影响绩效工资管理改革成败的核心关键。在高等院校绩效考核工资管理中虽然对绩效考核结果有一定的评价目标，但是却往往缺乏一套科学、合理的绩效考评评价指标，再久之加上高等院校绩效绩核考评中内部人情管理关系的严重影响，使高校的绩效绩核考评评价体系基本失去了绩效考核结果评价的科学客观性和公正性，使高校的绩效考核工资管理不能真正充分发挥和突出高校应有的应用意义。另一方面，有些高校的年度绩效考核工资管理还受到了之前绩效工资考核标准的严重影响。例如高校内部传统的工资水平差距主要原因就是各个职称的工资差别，高校内部被指定聘用的大学教授、副教授、讲师、助教的平均工资都基本是固定的。在这种基于传统的绩效工资管理模式思想下，绩效的直接考评与其工作肯定会直接受到高级职称与其他职务的影响。在高校全体教职工的有关科研成果的项目考核中，一些等级较高的领导或者科研职称较高的教师，在申报科研项目时并没有真正深入参与，但是最后为了提高申请这个课题的成功率就变成了第一主持人，所以在最后绩效的综合考评中就一定会排在最前面。这种不合理、不完善的绩效考核工资体系严重阻碍了高校绩效考核工资的科学管理有效发展。
（三）教职工参与度不高
教职员工在绩效工资分配制度的制定过程中，参与度不高，对绩效工资分配制度不是很了解。从进行岗位绩效分析、制定员工绩效管理目标，再到组织绩效制度辅导、绩效考核，最终到年终的绩效结果反馈，都直接要求全体员工要具有极高的活动参与度。公平理论指出，如果员工对于过程有参与权和控制权，那么无论结果如何，人们的公平感会显著增加。提高员工参与度一方面可以增加员工对于绩效工资的了解，消除误会，增加信任;另一方面也可以广泛征求意见，集思广益，不断改进。但高校的绩效工资分配方案采取自上而下的制定方式，由人事部门提出方案，由学校管理层讨论决定并付诸实施。教职员工只能被动接受，甚至不能全面了解学校的绩效工资分配方案，对学校的政策始终处在雾里看花、一知半解的程度。学校始终遮遮掩掩，管理陷入被动，教职员工的公平感和激励度都会受到不利影响。
（四）缺少反馈和监督机制
由于考核目标、方法的不明确，考核者的主观作用比较大，因而绩效考核的结果基本不公示。一般年终考核结果以优秀、合格、不合格在各部门内部进行公开，然而对于等级认定的依据和考核的具体内容，却鲜少有人关心。这导致员工不能准确了解自己过去工作表现中的优点和不足，自然没有改进的方向，也不利于员工个人的成长。如果员工对考核结果有异议，也没有途径表达自己的意见，更会挫伤员工的积极性。考核结果缺乏足够的监督，考核结果的公正性受到质疑，久而久之员工之间相互猜疑，对绩效考核的结果不认可不重视，导致员工出现消极怠工的现象，不利于学校的长远发展。
二、优化高校绩效工资分配制度的建议
（一）完善绩效工资分配制度
1.科学合理地设置岗位。科学的岗位设置是建立科学合理的绩效工资分配制度的基础。将组织目标细化到各个岗位的职责和目标中，让绩效目标服务于组织目标的实现，建立与绩效工资分配制度相匹配的岗位聘任制度，是绩效工资分配制度得到有力实行的第一步。如果岗位设置不合理，就会导致针对岗位制定的绩效目标体系和考核体系出现偏差，进而导致绩效评价结果不真实，最终导致收入分配不公平，将严重影响高校的人力资源管理。
2.建立科学合理的绩效考核指标体系。既要科学合理的衡量产出，又要让报酬匹配教职员工的产出，这是保证绩效工资分配公平性的基础。由于学科不同、职称不同、工作性质不同，教职员工的工作绩效存在显著差异。由于工作内容的差异，不同领域的教职员工各有侧重，不同学科的教师也各有差异。比如，基础学科注重理论研究，科研成果相对较少;应用型学科则科研成果丰富，容易看到成绩。高校要根据教职员工的工作内容和岗位类别设置不同的考核办法，采取分类管理，突出不同岗位的特点，才能抓住重点，让薪酬的激励作用发挥到最大。实施分类管理，也是合理统筹平衡各岗位、各部门收入分配差异的重要手段，合理设置校内教职员工的收入差异，才能保证教职员工的薪酬公平感，达到提高工资满意度，提高工作绩效的目的。
（二）开拓多样化的收入方式
根据中共中央国务院相关文件精神，鼓励高校、科研院所专业技术人员参与项目合作、兼职、离岗创业。高校受绩效工资总量限制，无法直接为教职员工提高工资待遇。但是，高校可以通過校企合作平台，鼓励教职员工将知识转化为社会服务，通过符合国家规定的兼职和项目合作增加收入。深化校企合作，一方面，能为学生提供实习的机会，提高学生的竞争力。另一方面，高校本就肩负提供社会服务职能、促进地方经济发展的重任。另外，高校还可以在国家政策允许的范围内，开展培训项目。比如国家或省级教师培训项目，通过公平公正的投标竞标程序，获得承办培训的资格。总之，高校除了依靠财政支付工资，还应该按照国家政策的指导，积极拓宽收入途径，丰富收入方式，为教职员工提高总体薪酬待遇。
（三）做好绩效考核反馈，引导积极改进
高校绩效工资年度考核的最终结果不仅仅要把它作为高校年度绩效考核中的等级标准来进行评定的，更重要的说它是通过对高校教职工的年度绩效工资进行考核，让更多的被考核者对考核的最终结果感到认可，并客观地深刻认识和看到自己的工作考核成绩，从而不断改进自己工作，更进一步地不断提升自我。加强高校历年绩效考核工资情况反馈工作，能够有效使高校及考核人员双方能够达到财务信息的平等，使被高校考核者更加全面地深刻了解到自己的不足，能够更清楚地深刻认识和看到学校对自己的更高期望以及与其他高校教职工之间可能存在的巨大差距，从而不断强化激发教职工共同产生积极向上的学习动力，更好地有效促进提高学校考核工作的顺利完成。另外，绩效工资考核反馈在一定程度上可以为教职工人员提供有效的工作指导方法，帮助他们不断寻求一种提升工作绩效的有效工作方法，进一步充分调动高校在职教师从事工作的学习主动性和工作积极性，最终达到实现高校教职工每一个人的不断进步与学校的健康可持续发展的目的。
（四）提高教职工的参与度
在制定绩效工资分配方案时，做到程序公开，决策公开，积极征求教职员工的意见，让教职员工参与到绩效工资分配方案的制定过程，在这个过程中获得程序公平感，发挥主人翁的作用。
（作者单位：苏州科技大学）