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摘要：当今社会，旅行社专职导游管理不规范是国内旅游领域里一种常见的状态。因为长期缺少科学合理的奖励制度，未充分考虑到当今中国的基本经济发展状态和导游的工作特点，也未有过专业性的分析。该篇文章在这方面做出了很大的突破，把导游这一工作看成本次的分析目标，并且充分结合了中国当代经济发展状态，采用科学合理的奖励机制，想要有所突破，设立一套专门针对导游的管理制度。这将对完善整个旅游业导游从业者管理能力，确保旅行社科学持续的发展，起到非常重要的作用[1]。
关键词：大连旅行社；专职导游；管理
中国的旅游业近年来飞快发展，其中主要是因为中国地大物博，人口规模大，具有很大的旅游市场与消费购买力。不过仔细观察，就不难发觉旅游业发展得不够精细，以量取胜，质并没有新的突破，也没有做到规范化。重点是针对导游管理不规范和大连旅行社导游人员管理机制不完善给出建议，希望可以对该旅行社的持续发展与专业化完善，产生一些正面效果。
大连旅行社内部有支专业的具备高素质的旅游管理行业的出色团队，与掌握各种外语的导游工作者，整个编制，人员结构比较科学和完善。该篇结合现代化的管理理论，把该旅行社在导游制度上现有的部分漏洞作为对象，总结出一定的解决方案[2]。
一、相关概念的定义
（一）导游人员的定义
导游人员是指：根据《导游人员管理条例》的相关内容和要求，获得导游证书，隶属于旅行社，经其指派，给旅行者做向导、解说和在旅途中提供生活服务的工作者。此部分可划分成三个部分：第一、服务于导游行业的资格认定是指按照相关要求进行导游资格考试、并合格获得导游证；第二、服务于导游工作的条件通过旅行社委任；第三、导游工作活动包含了向旅行者给予指引、解说和有关生活服务。
（二）导游工作者的工作性质
导游工作者由于其工作环境的多样化和工作特点，具备其他领域里不存在的性质，就算作为第三产业，与其他该产业里的其他领域也都不一样，差距甚远。导游为旅游者中特殊的消费群体给予的服务是很全面的，一方面是指旅行指引工作，另一方面是指生命安全与旅行者特殊状况的服务。在服务的时候还应提高质量，一不留神就会引发不好的印象。所以时常听到，导游难当。导游肩负中心角色，与游客和旅行社之间肩负着最为重要的责任，时常工作在高压之下。此时作为第三方，想要协调好三者的关系，必须做好沟通和协调工作[3]。
二、大连导游管理现状
导游领队工作，作为出门在外工作时间最久、压力最大的工作一份子，其中只有百分之五十的导游人员觉得受到了旅行者的尊敬与认可，百分之五十的导游人员觉得工资和劳动成果相符。大连旅行社每年国内加国外领队高达十万余次，参团的消费者高达百万，有超过近五千人的专业工作团队。百分之八十的导游每个月外出带团天数超过半月，旅游旺季百分之九十的人员在加班，超过百分之五十的导游觉得受到了消费者的尊敬认同。不过大众满意度很低，百分之四十六的人觉得工资与工作强度不符合，对旅游领域未来积极采用“互联网加旅游”[4]。
在导游领域想获取进一步发展，变成专业性技术性的优秀人才，需要沿“初级一中级一高级一特级”路线逐步发展。中国导游人员可化成初级、中级、高级与特级四个级别，这四个级别呈金字塔分布，级别越高数量越少。当下，国内其实过万导游从业者里特级导游仅有十七人，人数相当少。中国旅游局建议，应加快优化导游人员配备，来满足中国旅游业发展的全面要求。二零零六年中级导游考试与二零一一年高级导游考试也逐渐回归。中高级导游从业者的壮大，会促进中国导游人员配备更加科学化、现代化，促进了导游团队从“量”变到“质”变的完美变身，也为逐步壮大中国的导游团队打下了坚实的基础。在导游级别考试现已回归的情况下，各个旅游行政管理职权机构也开始探讨怎样建立导游保障与待遇制度，而且会很快提出解决方案，给众多的导游从业者带来工作热情。与此同时，加强专業知识，更好地服务于导游行业[5]。
三、大连旅行社导游管理不足之处
（一）导游培训不足
当下，大连旅行社的培训制度不足以激发导游们的学习兴趣，没能与导游们的自身利益紧密地结合起来。培训的目标也不能和旅行社的未来发展与导游的发展紧密结合，导致导游在学习过程里比较消极和被动，学习效率不高，成果不明显[6]。
开展培训是导游工作里不可或缺的一部分，也是导游工作不断提升和进步的重要途径，必须引起大家的重视。但是根据信息资料显示，导游们对现行的导游组织和相关部门的培训工作满意度都很低，相关部门同样对导游的培训也是寥寥无几，因此这也被看成常态，这就要求有关领导在这个领域加大关注力度。相比而言，企业组织的培训在一定程度上得到了导游的认可，满意度比例占整体比例的百分之七十，因此说明了，旅行社依旧是当下培养导游的中心环节，导游综合能力和涵养的高低都与旅行社的形象息息相关，所以这就要求旅行社务必重视培训工作，加大培训工作力度。同时相比旅行社，旅游局组织的训练工作则没有获得导游们的认可，通过了解，原因是旅游局组织的学习课程重点大都是关于岗前的培训，并没有结合目前的实际问题和当下热门话题组织培训，并且教师的专业知识和授课技巧也不高，一般都是当地旅游学校里的老师和中高级别的导游，专业性的高级讲师特别稀缺[7]。
（二）薪资分配不合理
大连旅行社的导游在工资待遇这块期望有所提升，他们认为自己的工作本应有高额的工资待遇，这也非常合理，但是工资水平往往很低，无法令他们满意。导游的能力水平和工作阅历不同，对工资待遇的要求也不同，一般新员工（导游工作不超过一年）的工资期望是五千元，而老员工（导游工作超过五年）的工资期望是高于八千元。但是无论是新员工还是老员工，他们的工资待遇期望值都大于大连旅行社的均值。导致这个状态的原因是：一方面导游的工作时间过长，从接团开始，到整个旅途的过程中，不分白昼，只要工作需要就加班加点，享受不到假期；另一方面通过对大连旅行社导游更进一步的深入研究，竟然发现导游对于最根本的生理需求占比例最大，这就呈现出了导游对工资待遇的期望高，但是对生活、情感、婚姻等方面不抱有太多期望。通过研究也发现，具有高学历的导游工资待遇期望值会更高。通过分析探讨，显而易见，导游的工资期望值高于实际待遇的主要原因是极度缺乏行之有效的导游奖励机制，在现有的奖励制度里，发挥的效果都不明显[8]。 （三）高层次情感激励不足
情感激励属于最高级，并且效果也是非常明显和有效的。该篇开展了一些类别的满意度调查，包括了四个类别分别有：“来自公司的信任和授权”、“领导对您的关心度”、“职业荣辱感”和“同事团结关系度”。调查结果发现导游关于这四个方面的满意度都不高，“非常满意”的比例约是百分之十二，百分之八，百分之四，百分之六，“一般满意”的比例约是百分之十八，百分之十四，百分之三，百分之五，但是这两种满意的人数加起来依旧低于三百人。在这些调查里，“职业荣辱感”的相对满意度最低，揭示出这个旅行社的导游对旅游业的未来信心不足，并且对导游行业的认可度也不足，这大都是由导游的工作性质和状态造成的，例如：导游工作量大、压力大、经常加班、对家庭关心不够等，都对认可度带来了影响；随之而来的还有当下大众媒介大量报导出导游工作的负面新闻，致使老百姓们对导游有一些误解，这种误解很难消除，并且也深深地影响到了导游工作者本身，因此对整个行业造成了恶劣的影响。在这样的环境里，导游们的荣辱感也渐渐消磨殆尽[9]。
（四）职称晋升机会少
职业升职发展会面临两种情况：：一方面是在自己的岗位里努力工作，不断进步，因此获取升职机会，得到新的岗位；另一方面是扎扎实实做好本职工作，提高阅历，加强自己的工作能力，为以后的理想职业（包括自己创业）打下基础。从事于导游这一工作的人，基本上都没有考虑进入管理层。面对第二个方面的工作状态，调查结果显示，当下应届毕业生逐渐选择导游工作的原因是为了提高自身的能力和积累工作经验，为以后打下基础，因此大都选择销售业务类的工作。通过接受采访的导游的想法是，导游工作转成销售工作，无法很好的衔接，与其他工作相比，没有优势；而且，由于旅游业管理混乱，导致导游工作者的工资不断下降，对导游行业的老员工也无法有高额的工资待遇。调查结果还显示，导游们对培训并不积极，培训非常有利于导游工作的职业发展，虽然培训发挥的作用不如物质来的那么直截了当，但是对导游的工作来说，培训对导游们的素养和专业度都很重要。由于当下对导游工作的培训非常少，为导游的职业发展带来了一些影响，促使导游对自己的职业发展没有信心。
总的来说，在未来发展中导游职业的发展空间非常窄，造成如今导游专业的学生越来越少，现有的导游也不满于工作现状而辞职、转行。旅游业的人才流失率逐渐增长[10-13]。
四、大连旅行社导游管理对策
（一）以人为本的管理理念
人才关系到企业的发展和命脉，所以无论是公司还是个人，对团队的建立与管理奖励机制应坚持以人为本。其中包含了尊重、信任、关爱、激发工作热情等。奖励机制的建立应该充满灵活性与科学性，时刻满足员工的需求，充分肯定员工的工作能力，对有潜力的员工进行鼓励和提拔，对于工作突出的员工，给予及时合理的奖励，包括加薪等，让员工充分体会到只要肯努力，公司发展空间就会变大，升职机会变多，工资水平也会变高[14]。
物质鼓励与精神鼓励相结合，对促进导游工作积极性非常重要。旅行社应该认识到这一观点，在员工的管理中，把物质和精神紧密连接。由于物质需求是人的基本需求，容易满足，它是实实在在呈现出来的，所以带来的效果不那么深刻。随着社会的进步和发展，人的素质不断提升，企业应更加注重精神鼓励方面。例如，自我修养和自我肯定当中，可以说，物质鼓励是前提，精神鼓励才是重点。两方面有效的结合起来，才能逐渐完善精神奖励机制。
（二）完善培训制度
要想建立完善的培训制度，加强培训的针对性和有效性，就要对导游工作者的真实需求做深入研究。可以通过观察法与问卷答两种方式，因为考虑到下面几个因素：第一，采用问答法来决定培训课题和培训重点，可以引发导游工作者的共鸣，带来满足感，可以促进完善和谐的企业文化；第二，旅行社工作人员众多，如果采用其他方法会加大成本投入，并且效率低，收集到的信息不确切，不全面；第三，由于导游工作的特性，如若没有进行实地考察，就无法掌握全面的信息，并且要留意的是，在调查时应该尽量避免刻意安排，增加随机性，只有这样才能获取更加真实有效的调查数据[15]。
大部分导游拥有美好的梦想，也在为实现自己的奋斗目标辛苦工作着。因此旅行社应考虑到员工的需求，这样才可为导游的职场规划打下基础，促进导游更加科学地树立自己的奋斗目标，也加快实现自身梦想的步伐。这样导游在完成自己梦想的同时，也带动了公司的发展。旅行社应该设立科学全面的升职制度与升职机会，部门管理者和人事部门应和导游建立良好的工作关系，并积极地传达公司的科学管理制度与政策，这样会促进导游更深層次地明白自己的工作。也要依照导游的工作水平，规划每一位导游的成长路线，促进导游对自身工作的认识，为旅行社的发展壮大献出自己的力量，增强公司员工的荣辱感与责任感，同时也关系到导游对公司的忠诚度。
（三）制定导游的职场规划
近年来中国旅游业逐步兴旺，导游人才在国家的发展建设里相对缺乏，国内对高素质导游的需求量也逐年递增，导游的素质给旅游业带来了至关重要的影响。导游工作可以加快文化传承，促进国际文化交流，导游素质的高低会直接影响到其公司在旅游业的地位。近年来关于导游的负面新闻层出不穷，使得一部分导游对自己的工作前途缺乏信心，因此就要求旅行社制定出科学完善的职场规划。这将决定着旅行社的转型的成败，因此旅行社应该考虑到导游的自身特点，结合当下环境和导游素质的高低做出更加科学的调整与规划，也同时兼顾旅行社的整体发展，这对促进旅行社的发展有着重要的意义。最后在完成导游个人目标的同时，也加快了导游的职场发展，并且可以满足导游多方面的要求。部分导游想通过自己的奋斗升职为管理层。还有一部分导游想加强自己的专业性，增强自己的工作能力，这部分导游由于自身的各种原因，或许不能工作在一线，因此对导游规划的方式要做到科学化，不可一个模板，应根据导游的个性制定出符合自身特点的职场规划。 （四）完善考核制度
大连旅行社导游的考核制度是由大连旅行社的人力资源部门或导游管理层参考和依照相关规定对导游的工作活动进行时时记录而形成的，并根据导游工作规范，对导游工作采取科学有效的分析和评估。评估工作可以每年或者每一季度进行一次，根据每个导游一整年的接团工作情况作为评估标准，从一整年的旅客满意度、带团人数、带团天数、参与培训的次数、参加公司活动的次数和参与整个旅游领域里的比赛取得的成绩等情况来进行评估。
大连旅行社还可以设立导游业绩薄。参考上述各方面的数据，定时对导游的工作状况进行评估，通过分析各方面的数据，来决定导游的培训项目。大连旅行社对导游的评估不能只通过数量来定论，也要兼顾质量方面，全方位的评估导游的工作业绩。参考质量考核数据，分析每一位导游的工作能力与工作热情，同时也能分析出导游工作中需要改进的地方，怎样改进，应该加强哪些地方的练习。导游是大连旅行社的经济命脉，对旅行社的发展至关重要，因此要时刻坚持以人为本，关心员工，提升待遇，否则将会带来人员的流失，阻碍企业的发展。这方面我们可以向一些优秀的旅行社学习，例如中信国际旅行社，他们就是严格按照员工的自身特点建立起一套完善的科学的绩效考核制度。
五、结语
导游工作面临的困难很多，压力也大。一些导游对自己的职业发展规划和目标认识不明确，致使大家认为导游是年轻人的职业，导致了旅游业导游人才流失和配备不足，人员管理制度不够完善等问题。大连旅行社导也出现游奖励机制不够科学和完善，培训工作不理想，工资待遇低，缺乏员工人文关怀等一系列的问题。因此该篇文章分析了大连旅行社的奖励性机制，指出应提高员工待遇，对于导游的培训工作做到有目的、有计划、分门别类的以及高质量的培训，讲师的素质方面也要加强筛选，做到高要求、高标准的讲解。制定一套科学的导游职场规划和完善的奖励机制，对导游付出的劳动给予充分的肯定和赞扬，加大媒体对导游工作的正面宣传，以此来完善导游管理制度，壮大导游队伍，促进导游业的蓬勃发展。
（作者单位：辽宁师范大学海华学院）
作者简介：王佳宁，1996年生，女，本科，旅游管理专业。
参考文献
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[8]赵爱华.我国导游薪酬制度现存问题及对策研究一一以辽宁省丹东市为例[J].中国市场，2016，（04）：187-188.
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[13]何茜灵.基于《旅游法》视角下的中国导游队伍建设研究[J].经济研究导刊，2016，（01）：140-141.
[14]刘海英.导游服务质量对区域旅游的影响及改善对策[J].现代商业，2016，（03）：24-25.
[15]章欣，姚国荣.国内导游薪酬制度研究综述[J].中外企业家，2016，（07）：I46-148.
关键词：大连旅行社；专职导游；管理
中国的旅游业近年来飞快发展，其中主要是因为中国地大物博，人口规模大，具有很大的旅游市场与消费购买力。不过仔细观察，就不难发觉旅游业发展得不够精细，以量取胜，质并没有新的突破，也没有做到规范化。重点是针对导游管理不规范和大连旅行社导游人员管理机制不完善给出建议，希望可以对该旅行社的持续发展与专业化完善，产生一些正面效果。
大连旅行社内部有支专业的具备高素质的旅游管理行业的出色团队，与掌握各种外语的导游工作者，整个编制，人员结构比较科学和完善。该篇结合现代化的管理理论，把该旅行社在导游制度上现有的部分漏洞作为对象，总结出一定的解决方案[2]。
一、相关概念的定义
（一）导游人员的定义
导游人员是指：根据《导游人员管理条例》的相关内容和要求，获得导游证书，隶属于旅行社，经其指派，给旅行者做向导、解说和在旅途中提供生活服务的工作者。此部分可划分成三个部分：第一、服务于导游行业的资格认定是指按照相关要求进行导游资格考试、并合格获得导游证；第二、服务于导游工作的条件通过旅行社委任；第三、导游工作活动包含了向旅行者给予指引、解说和有关生活服务。
（二）导游工作者的工作性质
导游工作者由于其工作环境的多样化和工作特点，具备其他领域里不存在的性质，就算作为第三产业，与其他该产业里的其他领域也都不一样，差距甚远。导游为旅游者中特殊的消费群体给予的服务是很全面的，一方面是指旅行指引工作，另一方面是指生命安全与旅行者特殊状况的服务。在服务的时候还应提高质量，一不留神就会引发不好的印象。所以时常听到，导游难当。导游肩负中心角色，与游客和旅行社之间肩负着最为重要的责任，时常工作在高压之下。此时作为第三方，想要协调好三者的关系，必须做好沟通和协调工作[3]。
二、大连导游管理现状
导游领队工作，作为出门在外工作时间最久、压力最大的工作一份子，其中只有百分之五十的导游人员觉得受到了旅行者的尊敬与认可，百分之五十的导游人员觉得工资和劳动成果相符。大连旅行社每年国内加国外领队高达十万余次，参团的消费者高达百万，有超过近五千人的专业工作团队。百分之八十的导游每个月外出带团天数超过半月，旅游旺季百分之九十的人员在加班，超过百分之五十的导游觉得受到了消费者的尊敬认同。不过大众满意度很低，百分之四十六的人觉得工资与工作强度不符合，对旅游领域未来积极采用“互联网加旅游”[4]。
在导游领域想获取进一步发展，变成专业性技术性的优秀人才，需要沿“初级一中级一高级一特级”路线逐步发展。中国导游人员可化成初级、中级、高级与特级四个级别，这四个级别呈金字塔分布，级别越高数量越少。当下，国内其实过万导游从业者里特级导游仅有十七人，人数相当少。中国旅游局建议，应加快优化导游人员配备，来满足中国旅游业发展的全面要求。二零零六年中级导游考试与二零一一年高级导游考试也逐渐回归。中高级导游从业者的壮大，会促进中国导游人员配备更加科学化、现代化，促进了导游团队从“量”变到“质”变的完美变身，也为逐步壮大中国的导游团队打下了坚实的基础。在导游级别考试现已回归的情况下，各个旅游行政管理职权机构也开始探讨怎样建立导游保障与待遇制度，而且会很快提出解决方案，给众多的导游从业者带来工作热情。与此同时，加强专業知识，更好地服务于导游行业[5]。
三、大连旅行社导游管理不足之处
（一）导游培训不足
当下，大连旅行社的培训制度不足以激发导游们的学习兴趣，没能与导游们的自身利益紧密地结合起来。培训的目标也不能和旅行社的未来发展与导游的发展紧密结合，导致导游在学习过程里比较消极和被动，学习效率不高，成果不明显[6]。
开展培训是导游工作里不可或缺的一部分，也是导游工作不断提升和进步的重要途径，必须引起大家的重视。但是根据信息资料显示，导游们对现行的导游组织和相关部门的培训工作满意度都很低，相关部门同样对导游的培训也是寥寥无几，因此这也被看成常态，这就要求有关领导在这个领域加大关注力度。相比而言，企业组织的培训在一定程度上得到了导游的认可，满意度比例占整体比例的百分之七十，因此说明了，旅行社依旧是当下培养导游的中心环节，导游综合能力和涵养的高低都与旅行社的形象息息相关，所以这就要求旅行社务必重视培训工作，加大培训工作力度。同时相比旅行社，旅游局组织的训练工作则没有获得导游们的认可，通过了解，原因是旅游局组织的学习课程重点大都是关于岗前的培训，并没有结合目前的实际问题和当下热门话题组织培训，并且教师的专业知识和授课技巧也不高，一般都是当地旅游学校里的老师和中高级别的导游，专业性的高级讲师特别稀缺[7]。
（二）薪资分配不合理
大连旅行社的导游在工资待遇这块期望有所提升，他们认为自己的工作本应有高额的工资待遇，这也非常合理，但是工资水平往往很低，无法令他们满意。导游的能力水平和工作阅历不同，对工资待遇的要求也不同，一般新员工（导游工作不超过一年）的工资期望是五千元，而老员工（导游工作超过五年）的工资期望是高于八千元。但是无论是新员工还是老员工，他们的工资待遇期望值都大于大连旅行社的均值。导致这个状态的原因是：一方面导游的工作时间过长，从接团开始，到整个旅途的过程中，不分白昼，只要工作需要就加班加点，享受不到假期；另一方面通过对大连旅行社导游更进一步的深入研究，竟然发现导游对于最根本的生理需求占比例最大，这就呈现出了导游对工资待遇的期望高，但是对生活、情感、婚姻等方面不抱有太多期望。通过研究也发现，具有高学历的导游工资待遇期望值会更高。通过分析探讨，显而易见，导游的工资期望值高于实际待遇的主要原因是极度缺乏行之有效的导游奖励机制，在现有的奖励制度里，发挥的效果都不明显[8]。 （三）高层次情感激励不足
情感激励属于最高级，并且效果也是非常明显和有效的。该篇开展了一些类别的满意度调查，包括了四个类别分别有：“来自公司的信任和授权”、“领导对您的关心度”、“职业荣辱感”和“同事团结关系度”。调查结果发现导游关于这四个方面的满意度都不高，“非常满意”的比例约是百分之十二，百分之八，百分之四，百分之六，“一般满意”的比例约是百分之十八，百分之十四，百分之三，百分之五，但是这两种满意的人数加起来依旧低于三百人。在这些调查里，“职业荣辱感”的相对满意度最低，揭示出这个旅行社的导游对旅游业的未来信心不足，并且对导游行业的认可度也不足，这大都是由导游的工作性质和状态造成的，例如：导游工作量大、压力大、经常加班、对家庭关心不够等，都对认可度带来了影响；随之而来的还有当下大众媒介大量报导出导游工作的负面新闻，致使老百姓们对导游有一些误解，这种误解很难消除，并且也深深地影响到了导游工作者本身，因此对整个行业造成了恶劣的影响。在这样的环境里，导游们的荣辱感也渐渐消磨殆尽[9]。
（四）职称晋升机会少
职业升职发展会面临两种情况：：一方面是在自己的岗位里努力工作，不断进步，因此获取升职机会，得到新的岗位；另一方面是扎扎实实做好本职工作，提高阅历，加强自己的工作能力，为以后的理想职业（包括自己创业）打下基础。从事于导游这一工作的人，基本上都没有考虑进入管理层。面对第二个方面的工作状态，调查结果显示，当下应届毕业生逐渐选择导游工作的原因是为了提高自身的能力和积累工作经验，为以后打下基础，因此大都选择销售业务类的工作。通过接受采访的导游的想法是，导游工作转成销售工作，无法很好的衔接，与其他工作相比，没有优势；而且，由于旅游业管理混乱，导致导游工作者的工资不断下降，对导游行业的老员工也无法有高额的工资待遇。调查结果还显示，导游们对培训并不积极，培训非常有利于导游工作的职业发展，虽然培训发挥的作用不如物质来的那么直截了当，但是对导游的工作来说，培训对导游们的素养和专业度都很重要。由于当下对导游工作的培训非常少，为导游的职业发展带来了一些影响，促使导游对自己的职业发展没有信心。
总的来说，在未来发展中导游职业的发展空间非常窄，造成如今导游专业的学生越来越少，现有的导游也不满于工作现状而辞职、转行。旅游业的人才流失率逐渐增长[10-13]。
四、大连旅行社导游管理对策
（一）以人为本的管理理念
人才关系到企业的发展和命脉，所以无论是公司还是个人，对团队的建立与管理奖励机制应坚持以人为本。其中包含了尊重、信任、关爱、激发工作热情等。奖励机制的建立应该充满灵活性与科学性，时刻满足员工的需求，充分肯定员工的工作能力，对有潜力的员工进行鼓励和提拔，对于工作突出的员工，给予及时合理的奖励，包括加薪等，让员工充分体会到只要肯努力，公司发展空间就会变大，升职机会变多，工资水平也会变高[14]。
物质鼓励与精神鼓励相结合，对促进导游工作积极性非常重要。旅行社应该认识到这一观点，在员工的管理中，把物质和精神紧密连接。由于物质需求是人的基本需求，容易满足，它是实实在在呈现出来的，所以带来的效果不那么深刻。随着社会的进步和发展，人的素质不断提升，企业应更加注重精神鼓励方面。例如，自我修养和自我肯定当中，可以说，物质鼓励是前提，精神鼓励才是重点。两方面有效的结合起来，才能逐渐完善精神奖励机制。
（二）完善培训制度
要想建立完善的培训制度，加强培训的针对性和有效性，就要对导游工作者的真实需求做深入研究。可以通过观察法与问卷答两种方式，因为考虑到下面几个因素：第一，采用问答法来决定培训课题和培训重点，可以引发导游工作者的共鸣，带来满足感，可以促进完善和谐的企业文化；第二，旅行社工作人员众多，如果采用其他方法会加大成本投入，并且效率低，收集到的信息不确切，不全面；第三，由于导游工作的特性，如若没有进行实地考察，就无法掌握全面的信息，并且要留意的是，在调查时应该尽量避免刻意安排，增加随机性，只有这样才能获取更加真实有效的调查数据[15]。
大部分导游拥有美好的梦想，也在为实现自己的奋斗目标辛苦工作着。因此旅行社应考虑到员工的需求，这样才可为导游的职场规划打下基础，促进导游更加科学地树立自己的奋斗目标，也加快实现自身梦想的步伐。这样导游在完成自己梦想的同时，也带动了公司的发展。旅行社应该设立科学全面的升职制度与升职机会，部门管理者和人事部门应和导游建立良好的工作关系，并积极地传达公司的科学管理制度与政策，这样会促进导游更深層次地明白自己的工作。也要依照导游的工作水平，规划每一位导游的成长路线，促进导游对自身工作的认识，为旅行社的发展壮大献出自己的力量，增强公司员工的荣辱感与责任感，同时也关系到导游对公司的忠诚度。
（三）制定导游的职场规划
近年来中国旅游业逐步兴旺，导游人才在国家的发展建设里相对缺乏，国内对高素质导游的需求量也逐年递增，导游的素质给旅游业带来了至关重要的影响。导游工作可以加快文化传承，促进国际文化交流，导游素质的高低会直接影响到其公司在旅游业的地位。近年来关于导游的负面新闻层出不穷，使得一部分导游对自己的工作前途缺乏信心，因此就要求旅行社制定出科学完善的职场规划。这将决定着旅行社的转型的成败，因此旅行社应该考虑到导游的自身特点，结合当下环境和导游素质的高低做出更加科学的调整与规划，也同时兼顾旅行社的整体发展，这对促进旅行社的发展有着重要的意义。最后在完成导游个人目标的同时，也加快了导游的职场发展，并且可以满足导游多方面的要求。部分导游想通过自己的奋斗升职为管理层。还有一部分导游想加强自己的专业性，增强自己的工作能力，这部分导游由于自身的各种原因，或许不能工作在一线，因此对导游规划的方式要做到科学化，不可一个模板，应根据导游的个性制定出符合自身特点的职场规划。 （四）完善考核制度
大连旅行社导游的考核制度是由大连旅行社的人力资源部门或导游管理层参考和依照相关规定对导游的工作活动进行时时记录而形成的，并根据导游工作规范，对导游工作采取科学有效的分析和评估。评估工作可以每年或者每一季度进行一次，根据每个导游一整年的接团工作情况作为评估标准，从一整年的旅客满意度、带团人数、带团天数、参与培训的次数、参加公司活动的次数和参与整个旅游领域里的比赛取得的成绩等情况来进行评估。
大连旅行社还可以设立导游业绩薄。参考上述各方面的数据，定时对导游的工作状况进行评估，通过分析各方面的数据，来决定导游的培训项目。大连旅行社对导游的评估不能只通过数量来定论，也要兼顾质量方面，全方位的评估导游的工作业绩。参考质量考核数据，分析每一位导游的工作能力与工作热情，同时也能分析出导游工作中需要改进的地方，怎样改进，应该加强哪些地方的练习。导游是大连旅行社的经济命脉，对旅行社的发展至关重要，因此要时刻坚持以人为本，关心员工，提升待遇，否则将会带来人员的流失，阻碍企业的发展。这方面我们可以向一些优秀的旅行社学习，例如中信国际旅行社，他们就是严格按照员工的自身特点建立起一套完善的科学的绩效考核制度。
五、结语
导游工作面临的困难很多，压力也大。一些导游对自己的职业发展规划和目标认识不明确，致使大家认为导游是年轻人的职业，导致了旅游业导游人才流失和配备不足，人员管理制度不够完善等问题。大连旅行社导也出现游奖励机制不够科学和完善，培训工作不理想，工资待遇低，缺乏员工人文关怀等一系列的问题。因此该篇文章分析了大连旅行社的奖励性机制，指出应提高员工待遇，对于导游的培训工作做到有目的、有计划、分门别类的以及高质量的培训，讲师的素质方面也要加强筛选，做到高要求、高标准的讲解。制定一套科学的导游职场规划和完善的奖励机制，对导游付出的劳动给予充分的肯定和赞扬，加大媒体对导游工作的正面宣传，以此来完善导游管理制度，壮大导游队伍，促进导游业的蓬勃发展。
（作者单位：辽宁师范大学海华学院）
作者简介：王佳宁，1996年生，女，本科，旅游管理专业。
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