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摘要：中国的水务企业担负着为广大人民群众和企业提供生活、生产用水和污水处理的重任，其地位举足轻重。然而，由于中国的水务企业激励机制不够合理和完善，使得水务企业的发展面临瓶颈甚至是危机。本文通过分析中国水务企业激励机制中的问题，提出了四点解决措施，期望改变中国水务企业现状。
关键词：水务企业；企业激励机制；问题；措施
水是生命之源，也与老百姓的生活息息相关。随着经济的发展，“水”已经成为世界各国共同关心的问题，水务企业的管理和发展也成为各方关注的焦点。
一、水务公司
水务公司，包括自来水公司、污水处理公司以及与此相关的市政公司等。以自来水公司为例，其主要部门有制水部、客户服务部（抄表收费和业务受理等）、管网建设和维护部、人力资源部等。在这些部门中，人力资源部负责人才的招聘、培训、薪酬福利、绩效考核等工作，在整个水务企业中占有重要地位。我国的水务公司大都是国有企业或国有控股企业，与国民生产生活密切相关，因此，建立有效的水务企业激励机制，调动员工积极性，就显得尤为重要。
二、企业激励机制
企业激励机制，通俗地说就是企业激励员工积极工作的措施和相关制度。众所周知，全球化已经是整个世界经济领域的主要趋势，在这种趋势下，企业与企业之间的竞争会越来越激烈，而企业之间的竞争关键在于人才，人才的引进和能力的施展。这个时候就需要合理完善的企业激励机制，促进员工的快速成长和能力的充分发挥。中国的水务企业要想取得良性、稳步、快速的发展，也应该有相应的企业激励机制。
三、当前水务企业激励机制存在的问题
1.水务企业人才准入机制不完善
在中国人的观念中，国企是“铁饭碗”，所以许多人挤破了头都要进水务公司。计划经济下的观念，运用到市场经济中，就出现了“拉关系” 、“走后门”等现象，专业不对口、综合素质一般甚至低下者被招进企业，而真正综合素质优秀、有知识有技能者无法进入企业。进入企业后，由于有“关系网”和“人脉资源”，素质一般者反而容易得到升迁，而很多专业基础过硬、能力强的人才反而受压抑、被埋没。这样的招聘和用人制度严重影响了整个水务企业的工作效率。
2.水务企业竞争激励机制不完善
中国水务企业大都是国有企业，企业的员工一般有固定的工资、福利和假期，这些基本上都是相对确定的。在许多水务企业里，工资的高低和员工的努力程度没有太大关系。这样的工作机制，使得员工之间缺少了竞争，同时也打击了员工的工作积极性，很多员工整日浑浑噩噩，一直到退休。当然，水务企业中也会存在奖金，甚至是绩效，然而由于评定标准不客观或不统一、所占比例太小等原因，使得这样的激励机制收效甚微。
3.水务企业的绩效考核制度不完善
当前，中国很多水务公司的绩效考核制度形同虚设。员工的升职、加薪等，大都由工龄、资格、职称、甚至是“人脉关系”等决定，很多时候与能力、绩效无太大关系，这种考核制度明显不公平、不合理。它没有给有能力者发挥的平台，限制了他们的发展，也打击了他们的积极性。
4.水务公司对员工的培训和再教育不够全面
员工的培训和再教育，是提高整个公司素质的重要组成部分。中国的水务企业也很重视对员工的培训，但是培训的内容较为枯燥，形式也较为单一，针对性不强，这样的培训往往调动不起员工的学习兴趣，也没有起到应有的效果。
水务企业的发展关系国计民生，面对水务企业中激励机制的种种问题，如何解决成为当务之急。
四、水务企业激励机制的措施
1.建立和完善人才准入机制
在国有水务企业中，纷杂的人际关系令很多有志之士望而却步，任人唯亲的现象屡见不鲜。这样的招聘方式使原本失衡的工作氛围更不和谐，同时也中伤了真正有才能的人，导致人才流失。因此，为了建立水务企业的有效激励机制，首先必须从人才的招聘和引进入手，企业根据自身发展需要和自身实际，建立起严格的人才准入机制，制定清晰明确的用人标准和岗位任职资格，标准面前人人平等，建立起企业的第一道“防火墙”，将不符合要求者挡在“墙”外。
2.完善各项竞争激励机制
水务企业在发展的过程中，应该建立完善的市场激励机制，改变固定的薪酬模式，采用多劳多得、按劳分配、按业绩和能力分配的分配方式，工资结构可采用岗位工资、绩效工资、年度业绩奖励、年度特别贡献奖励、专项奖励、日常福利等相结合的方式，企业员工根据岗位、业绩的不同和贡献的大小获得不同的薪酬待遇，不要再采取“一刀切”或“大锅饭”的形式。同时在形式上也要积极创新，例如对于业绩好、求上进的员工可采取奖励外出培训或学习深造的机会，对于一般的优秀员工采用带薪休假旅游的奖励方式等。这样的市场竞争机制，能够全面调动员工的积极性，同时给了真正想干事、能干事的人一个展示的平台，使得工作更有效率，企业更有活力。
3.建立有效的绩效考核制度
建立有效的绩效考核制度，能够帮助企业发现内部人才，提高员工的工作积极性。在建立绩效考核制度之前，企业要对自身资源进行有效的梳理，包括员工数量和质量、岗位、历史、现状、问题、优势等等。水务企业在制定绩效考核制度时，如果自身资源不足，可以适当借鉴外部力量，比如咨询公司等。这一方面可以使制度建立在更为先进的理念和一定的高度之上；另一方面，“外来的和尚会念经”的思维惯性可以减少制度推进中的一些不必要的阻力，减少制度推进部门与员工之间的摩擦，便于制度的真正贯彻和落实。在制度的建立中，必须以企业人力资源部门和本单位人员为主，因为先进的理论和方法只有与企业自身实际相结合才能发挥它的真正作用，否则还是一纸空文。
4.要真正重视员工的培训和再教育
中国的水务企业很多都具有几十年甚至上百年的历史，有相当一部分员工年纪偏大，这些员工在十年、二十年，甚至更长时间以前是符合公司发展需要的，但是随着时代的进步，他们慢慢落后了。另外有一部分员工是因为种种原因未能达到岗位的要求，因此人力资源部门有必要对这部分员工着重加以培训，让他们跟上公司发展的步伐，否则的话他们就有可能自暴自弃，影响公司改革、发展，甚至成为公司变革、发展的强大阻力。人力资源部门在进行员工素质和技能培训时，应该根据不同岗位、不同人员因地制宜地选择合适的课程、培训方式，比如在培训涉及工程和施工人员时，可以选择给排水工程、建筑等方面的课程，真正增强员工的专业素养；而对人力资源部的员工进行培训时，应该选择人力资源、心理学等方面的课程。这样合宜的课程选择，能够节省员工的时间，同时帮助员工实现快速成长。
企业除了内部培训外，还可以邀请外部专家来培训，增加员工的见识，开拓他们的视野。与此同时，企业还可以适当增加一些形式新颖的培训项目，如户外拓展、去部队参观学习、组织军训等，增加员工的责任感、集体荣誉感和组织纪律意识，使企业的员工关系更加和谐，工作气氛更加良好，工作效率更高。
水务企业是中国经济的重要组成部分，其日常运作关系到广大群众的切身利益，目前也正处于变革的关键时期，兼并、整合、上市、外来资本参股控股等等，深刻地改变着中国水务市场的现状。面对日益激烈的竞争，中国的水务企业内部应该早日建立合理完善的激励机制，提高员工的工作积极性，促进企业的良性、稳定、快速发展，把握好中国的经济发展命脉。
参考文献：
[1]冷亚楠：国有企业激励机制研究[J].现代经济信息，2011（21）：70-71.
[2]罗湘衡：国有企业激励机制及其改进方案探索[J].陕西行政学院学报，2010（1）：115-119.
关键词：水务企业；企业激励机制；问题；措施
水是生命之源，也与老百姓的生活息息相关。随着经济的发展，“水”已经成为世界各国共同关心的问题，水务企业的管理和发展也成为各方关注的焦点。
一、水务公司
水务公司，包括自来水公司、污水处理公司以及与此相关的市政公司等。以自来水公司为例，其主要部门有制水部、客户服务部（抄表收费和业务受理等）、管网建设和维护部、人力资源部等。在这些部门中，人力资源部负责人才的招聘、培训、薪酬福利、绩效考核等工作，在整个水务企业中占有重要地位。我国的水务公司大都是国有企业或国有控股企业，与国民生产生活密切相关，因此，建立有效的水务企业激励机制，调动员工积极性，就显得尤为重要。
二、企业激励机制
企业激励机制，通俗地说就是企业激励员工积极工作的措施和相关制度。众所周知，全球化已经是整个世界经济领域的主要趋势，在这种趋势下，企业与企业之间的竞争会越来越激烈，而企业之间的竞争关键在于人才，人才的引进和能力的施展。这个时候就需要合理完善的企业激励机制，促进员工的快速成长和能力的充分发挥。中国的水务企业要想取得良性、稳步、快速的发展，也应该有相应的企业激励机制。
三、当前水务企业激励机制存在的问题
1.水务企业人才准入机制不完善
在中国人的观念中，国企是“铁饭碗”，所以许多人挤破了头都要进水务公司。计划经济下的观念，运用到市场经济中，就出现了“拉关系” 、“走后门”等现象，专业不对口、综合素质一般甚至低下者被招进企业，而真正综合素质优秀、有知识有技能者无法进入企业。进入企业后，由于有“关系网”和“人脉资源”，素质一般者反而容易得到升迁，而很多专业基础过硬、能力强的人才反而受压抑、被埋没。这样的招聘和用人制度严重影响了整个水务企业的工作效率。
2.水务企业竞争激励机制不完善
中国水务企业大都是国有企业，企业的员工一般有固定的工资、福利和假期，这些基本上都是相对确定的。在许多水务企业里，工资的高低和员工的努力程度没有太大关系。这样的工作机制，使得员工之间缺少了竞争，同时也打击了员工的工作积极性，很多员工整日浑浑噩噩，一直到退休。当然，水务企业中也会存在奖金，甚至是绩效，然而由于评定标准不客观或不统一、所占比例太小等原因，使得这样的激励机制收效甚微。
3.水务企业的绩效考核制度不完善
当前，中国很多水务公司的绩效考核制度形同虚设。员工的升职、加薪等，大都由工龄、资格、职称、甚至是“人脉关系”等决定，很多时候与能力、绩效无太大关系，这种考核制度明显不公平、不合理。它没有给有能力者发挥的平台，限制了他们的发展，也打击了他们的积极性。
4.水务公司对员工的培训和再教育不够全面
员工的培训和再教育，是提高整个公司素质的重要组成部分。中国的水务企业也很重视对员工的培训，但是培训的内容较为枯燥，形式也较为单一，针对性不强，这样的培训往往调动不起员工的学习兴趣，也没有起到应有的效果。
水务企业的发展关系国计民生，面对水务企业中激励机制的种种问题，如何解决成为当务之急。
四、水务企业激励机制的措施
1.建立和完善人才准入机制
在国有水务企业中，纷杂的人际关系令很多有志之士望而却步，任人唯亲的现象屡见不鲜。这样的招聘方式使原本失衡的工作氛围更不和谐，同时也中伤了真正有才能的人，导致人才流失。因此，为了建立水务企业的有效激励机制，首先必须从人才的招聘和引进入手，企业根据自身发展需要和自身实际，建立起严格的人才准入机制，制定清晰明确的用人标准和岗位任职资格，标准面前人人平等，建立起企业的第一道“防火墙”，将不符合要求者挡在“墙”外。
2.完善各项竞争激励机制
水务企业在发展的过程中，应该建立完善的市场激励机制，改变固定的薪酬模式，采用多劳多得、按劳分配、按业绩和能力分配的分配方式，工资结构可采用岗位工资、绩效工资、年度业绩奖励、年度特别贡献奖励、专项奖励、日常福利等相结合的方式，企业员工根据岗位、业绩的不同和贡献的大小获得不同的薪酬待遇，不要再采取“一刀切”或“大锅饭”的形式。同时在形式上也要积极创新，例如对于业绩好、求上进的员工可采取奖励外出培训或学习深造的机会，对于一般的优秀员工采用带薪休假旅游的奖励方式等。这样的市场竞争机制，能够全面调动员工的积极性，同时给了真正想干事、能干事的人一个展示的平台，使得工作更有效率，企业更有活力。
3.建立有效的绩效考核制度
建立有效的绩效考核制度，能够帮助企业发现内部人才，提高员工的工作积极性。在建立绩效考核制度之前，企业要对自身资源进行有效的梳理，包括员工数量和质量、岗位、历史、现状、问题、优势等等。水务企业在制定绩效考核制度时，如果自身资源不足，可以适当借鉴外部力量，比如咨询公司等。这一方面可以使制度建立在更为先进的理念和一定的高度之上；另一方面，“外来的和尚会念经”的思维惯性可以减少制度推进中的一些不必要的阻力，减少制度推进部门与员工之间的摩擦，便于制度的真正贯彻和落实。在制度的建立中，必须以企业人力资源部门和本单位人员为主，因为先进的理论和方法只有与企业自身实际相结合才能发挥它的真正作用，否则还是一纸空文。
4.要真正重视员工的培训和再教育
中国的水务企业很多都具有几十年甚至上百年的历史，有相当一部分员工年纪偏大，这些员工在十年、二十年，甚至更长时间以前是符合公司发展需要的，但是随着时代的进步，他们慢慢落后了。另外有一部分员工是因为种种原因未能达到岗位的要求，因此人力资源部门有必要对这部分员工着重加以培训，让他们跟上公司发展的步伐，否则的话他们就有可能自暴自弃，影响公司改革、发展，甚至成为公司变革、发展的强大阻力。人力资源部门在进行员工素质和技能培训时，应该根据不同岗位、不同人员因地制宜地选择合适的课程、培训方式，比如在培训涉及工程和施工人员时，可以选择给排水工程、建筑等方面的课程，真正增强员工的专业素养；而对人力资源部的员工进行培训时，应该选择人力资源、心理学等方面的课程。这样合宜的课程选择，能够节省员工的时间，同时帮助员工实现快速成长。
企业除了内部培训外，还可以邀请外部专家来培训，增加员工的见识，开拓他们的视野。与此同时，企业还可以适当增加一些形式新颖的培训项目，如户外拓展、去部队参观学习、组织军训等，增加员工的责任感、集体荣誉感和组织纪律意识，使企业的员工关系更加和谐，工作气氛更加良好，工作效率更高。
水务企业是中国经济的重要组成部分，其日常运作关系到广大群众的切身利益，目前也正处于变革的关键时期，兼并、整合、上市、外来资本参股控股等等，深刻地改变着中国水务市场的现状。面对日益激烈的竞争，中国的水务企业内部应该早日建立合理完善的激励机制，提高员工的工作积极性，促进企业的良性、稳定、快速发展，把握好中国的经济发展命脉。
参考文献：
[1]冷亚楠：国有企业激励机制研究[J].现代经济信息，2011（21）：70-71.
[2]罗湘衡：国有企业激励机制及其改进方案探索[J].陕西行政学院学报，2010（1）：115-119.