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摘 要：如今企业能不能得到很好的发展与企业的人力资源绩效评价和薪酬管理密切相关。企业要想有更好的未来，就需要制定科学有效的人力资源绩效评价和薪酬管理来调动企业工人的工作积极性。现今社会很多企业并不是特别的重视人力资源绩效评价与薪酬管理。本文首先对企业人力资源管理进行系统全面的介绍，然后对人力资源绩效评价与薪酬管理存在的问题进行分析描述，最后从战略角度实现人力资源绩效评价与薪酬管理进行整合。
关键词：战略角度；人力资源绩效评价；薪酬管理
在对企业的管理中，战略管理至关重要。战略是对企业的整体进行系统全面的分析并制定出科学的长远的未来计划，对企业的未来有着尤为重要的作用，从而实现企业价值的最大化。企业应该从战略角度出发对企业人力资源绩效评价和薪酬管理进行有效的整合，将人力资源绩效评价和薪酬管理的作用充分发挥出来，从而实现企业的发展目标，获得更好的收益，促进企业的长期发展。
一、企业战略管理
企业内部的重要的管理系统包含着以战略为基础的绩效评价体系，主要作用是对员工的工作表现进行周期性的检查和评估。企业的相关人员以及各部门的主管人员以及关键业绩指标的完成情况为依据来考核员工某一阶段的工作效率。企业的绩效评价体系可以分为定期考评和日常考评；进行下属、同事和自我考评；定量考评和定性考评。绩效考核与评价能够对员工对企业的贡献进行确定和评估，同时对企业的反馈技能进行有效的改善，对于提高企业员工的工作积极性和工作效率有着非常积极的作用【1】。
企业的薪酬管理体系的本质应该是企业为员工提供的薪酬应该符合员工的工作付出的多少，使员工对自己获得的报酬感到满意，从而激发员工的工作积极性，提高员工对企业的忠诚度。例如在企业在起步阶段，可以通过薪酬激励来吸引技术人才；在企业的发展阶段，企业应当对员工的工资进行适当的调整，从而带动员工工作，推动企业的发展【1】。企业的不同阶段有着不同的战略目标，同时也需要对薪酬管理体系进行相应的调整。
二、人力资源绩效评价与薪酬管理存在的问题
1、人力资源绩效评价存在的问题
人力资源绩效评价观念比较落后。由于受到各种不同因素的影响，很多企业对人力资源的管理仍存在较多问题。大部分企业管理人员和企业的员工都将人力资源绩效考评当成任务去完成，绩效考评很难得到员工的欢迎，影响了企业的更好发展。
某些企业的人力资源绩效评价过于简单化，主要体现为企业的规模较小，具有独特产权结构，不能在企业内部进行系统化的管理，并且存在着相关管理者人员不足的问题，这也导致企业的人力资源管理存在着专断化、非程序化和简单化，对企业的劳资关系造成不良的影响，难以进行法制化和规范化的劳动关系管理。
某些企业对人力资源的绩效评价过于复杂化，主要是企业不经实际考察就将其他企业的管理制度照搬过来，并没有根据自己企业的实际情况进行相应的更改。企业的人力资源管理部门相关人员往往会制作比较复杂的人力资源绩效评价方案来表现自己的能力，使企业部分资源出现了浪费。
2、薪酬管理存在的问题
企业的薪酬管理设计缺少战略性思考。一般情况下企业的人力资本和物质资本是不断的变化的，因此企业的战略管理也在不断地变化。薪酬管理应该紧扣战略管理，才能体现薪酬管理的作用。然而事实上很多企业在工资的分配机制，管理制度往往从成本控制的角度出发，并没有把薪酬管理制度作为企业的长期战略。由于没有贯彻员工与企业共同发展的理念，企业管理者不能认识企业要获得生存与发展，就必须实现员工素质提高和薪酬水平提升之间的良性互动与循环【2】。
薪酬制度缺乏规范性。薪酬管理的本质工作就是为企业员工制定科学合理的工资体系，但是大多数的企业在薪酬管理制度上仍然存在着许许多多的不合理和不科学的问题，往往通过企业领导直接确定或者根据约定俗成来决定员工的工资，对员工的工资性项目的核算方式没有科学的、合理的相关规定，所以员工并不能非常详细的了解自己的工资是通过何种方式来分配的。
薪酬管理缺乏人性化。当前我国一些企业的薪酬管理制度往往缺乏人性化，实习岗位薪酬为中心的薪酬模式，学历和工作经验与工资标准有着密切联系，而对员工的潜力、素质和能力缺乏科学合理考量。对于技术能力要求较低的员工而言，这种薪酬管理制度差强人意。但是对于企业的技术核心人员，这种缺乏人性化和弹性的薪酬管理制度会对他们的工作积极性造成挫伤，导致企业缺乏稳定的核心技术力量，对企业的长期发展造成阻碍。对于企业的后备管理者和核心技术人员而言，其具有更加强烈的自我实现需求，而这部分需求往往没有在企业的薪酬管理中得到体现【2】。
三、从战略角度实现人力资源绩效评价与薪酬管理的整合
1、 制定科学的企业战略目标
企业应该对当前的行业发展状况和企业发展状况以及同类行业的相似企业发展状况进行科学的评估，从而客观的预估未来的市场发展状况。以此为基础企業要将未来的发展方向进行确定，并制定短期战略计划、中期战略计划和长期战略计划，对战略各层次的具体方面进行细致的分解。同时企业也要提高自身的风险意识，准确地判断发展过程中可能遇到的风险，并对自己的能力进行深刻的了解，使企业各阶段战略很好的完成。
2、实现人力资源绩效评价体系与企业短期战略目标的整合
人力资源绩效评价体系的制定应该具备一定的科学性和针对性，以企业的短期战略目标为依据，制定科学的人力资源绩效评价体系。在每年的年末，企业都可以根据该年度对预算目标的完成情况，员工对该年度人力资源绩效评价的反馈情况以及下一年的战略目标，将下一年度的人力资源绩效评价指标制定出来。这是因为人力资源绩效评价指标是根据一些因素的影响一直在改变的，因此需要根据具体情况进行更改，对的战略进行科学地匹配，使企业员工的行为目标符合企业的战略目标。
3、实现薪酬管理与企业中长期战略目标的整合
企业应该通过合理的薪酬管理机制吸引关键人才，从而促进企业的中长期战略目标的实现【3】。因此除了津贴和本薪之外，企业还可以通过福利和奖金使激励的时效得到加长，并加大激励的力度。薪酬管理体系对企业发展具有支撑作用，企业应该在每一个阶段的薪酬管理中体现对关键员工的重视，从而留住关键员工，并使其发挥更大的工作潜力。在薪酬设计中要体现公平原则、激励原则和灵活原则。在薪酬水准方面也要遵循按绩效、按技能、按能力分配的原则。灵活性原则指的是企业应该根据战略的调整来对薪酬制度进行不断地调整。
四、结语
如果薪酬管理机制和人力资源绩效评价机制不能实现匹配，则企业的战略目标也无法得到实现，最终影响企业的生存与发展。因此企业应该从战略角度出发对人力资源绩效评价与薪酬管理进行整合实现企业内部的良性运作。
参考文献：
[1]潘婧.基于战略管理的人力资源绩效评价与薪酬管理[J].人力资源管理，2018（03）：326-327.
[2]李中萍.从战略角度出发的人力资源绩效评价与薪酬管理的整合探讨[J].中小企业管理与科技（下旬刊），2016（02）：29-30.
[3]马茹菲.西方企业人力资源管理研究新动向：可持续人力资源管理[J].学习与实践，2015（11）.
关键词：战略角度；人力资源绩效评价；薪酬管理
在对企业的管理中，战略管理至关重要。战略是对企业的整体进行系统全面的分析并制定出科学的长远的未来计划，对企业的未来有着尤为重要的作用，从而实现企业价值的最大化。企业应该从战略角度出发对企业人力资源绩效评价和薪酬管理进行有效的整合，将人力资源绩效评价和薪酬管理的作用充分发挥出来，从而实现企业的发展目标，获得更好的收益，促进企业的长期发展。
一、企业战略管理
企业内部的重要的管理系统包含着以战略为基础的绩效评价体系，主要作用是对员工的工作表现进行周期性的检查和评估。企业的相关人员以及各部门的主管人员以及关键业绩指标的完成情况为依据来考核员工某一阶段的工作效率。企业的绩效评价体系可以分为定期考评和日常考评；进行下属、同事和自我考评；定量考评和定性考评。绩效考核与评价能够对员工对企业的贡献进行确定和评估，同时对企业的反馈技能进行有效的改善，对于提高企业员工的工作积极性和工作效率有着非常积极的作用【1】。
企业的薪酬管理体系的本质应该是企业为员工提供的薪酬应该符合员工的工作付出的多少，使员工对自己获得的报酬感到满意，从而激发员工的工作积极性，提高员工对企业的忠诚度。例如在企业在起步阶段，可以通过薪酬激励来吸引技术人才；在企业的发展阶段，企业应当对员工的工资进行适当的调整，从而带动员工工作，推动企业的发展【1】。企业的不同阶段有着不同的战略目标，同时也需要对薪酬管理体系进行相应的调整。
二、人力资源绩效评价与薪酬管理存在的问题
1、人力资源绩效评价存在的问题
人力资源绩效评价观念比较落后。由于受到各种不同因素的影响，很多企业对人力资源的管理仍存在较多问题。大部分企业管理人员和企业的员工都将人力资源绩效考评当成任务去完成，绩效考评很难得到员工的欢迎，影响了企业的更好发展。
某些企业的人力资源绩效评价过于简单化，主要体现为企业的规模较小，具有独特产权结构，不能在企业内部进行系统化的管理，并且存在着相关管理者人员不足的问题，这也导致企业的人力资源管理存在着专断化、非程序化和简单化，对企业的劳资关系造成不良的影响，难以进行法制化和规范化的劳动关系管理。
某些企业对人力资源的绩效评价过于复杂化，主要是企业不经实际考察就将其他企业的管理制度照搬过来，并没有根据自己企业的实际情况进行相应的更改。企业的人力资源管理部门相关人员往往会制作比较复杂的人力资源绩效评价方案来表现自己的能力，使企业部分资源出现了浪费。
2、薪酬管理存在的问题
企业的薪酬管理设计缺少战略性思考。一般情况下企业的人力资本和物质资本是不断的变化的，因此企业的战略管理也在不断地变化。薪酬管理应该紧扣战略管理，才能体现薪酬管理的作用。然而事实上很多企业在工资的分配机制，管理制度往往从成本控制的角度出发，并没有把薪酬管理制度作为企业的长期战略。由于没有贯彻员工与企业共同发展的理念，企业管理者不能认识企业要获得生存与发展，就必须实现员工素质提高和薪酬水平提升之间的良性互动与循环【2】。
薪酬制度缺乏规范性。薪酬管理的本质工作就是为企业员工制定科学合理的工资体系，但是大多数的企业在薪酬管理制度上仍然存在着许许多多的不合理和不科学的问题，往往通过企业领导直接确定或者根据约定俗成来决定员工的工资，对员工的工资性项目的核算方式没有科学的、合理的相关规定，所以员工并不能非常详细的了解自己的工资是通过何种方式来分配的。
薪酬管理缺乏人性化。当前我国一些企业的薪酬管理制度往往缺乏人性化，实习岗位薪酬为中心的薪酬模式，学历和工作经验与工资标准有着密切联系，而对员工的潜力、素质和能力缺乏科学合理考量。对于技术能力要求较低的员工而言，这种薪酬管理制度差强人意。但是对于企业的技术核心人员，这种缺乏人性化和弹性的薪酬管理制度会对他们的工作积极性造成挫伤，导致企业缺乏稳定的核心技术力量，对企业的长期发展造成阻碍。对于企业的后备管理者和核心技术人员而言，其具有更加强烈的自我实现需求，而这部分需求往往没有在企业的薪酬管理中得到体现【2】。
三、从战略角度实现人力资源绩效评价与薪酬管理的整合
1、 制定科学的企业战略目标
企业应该对当前的行业发展状况和企业发展状况以及同类行业的相似企业发展状况进行科学的评估，从而客观的预估未来的市场发展状况。以此为基础企業要将未来的发展方向进行确定，并制定短期战略计划、中期战略计划和长期战略计划，对战略各层次的具体方面进行细致的分解。同时企业也要提高自身的风险意识，准确地判断发展过程中可能遇到的风险，并对自己的能力进行深刻的了解，使企业各阶段战略很好的完成。
2、实现人力资源绩效评价体系与企业短期战略目标的整合
人力资源绩效评价体系的制定应该具备一定的科学性和针对性，以企业的短期战略目标为依据，制定科学的人力资源绩效评价体系。在每年的年末，企业都可以根据该年度对预算目标的完成情况，员工对该年度人力资源绩效评价的反馈情况以及下一年的战略目标，将下一年度的人力资源绩效评价指标制定出来。这是因为人力资源绩效评价指标是根据一些因素的影响一直在改变的，因此需要根据具体情况进行更改，对的战略进行科学地匹配，使企业员工的行为目标符合企业的战略目标。
3、实现薪酬管理与企业中长期战略目标的整合
企业应该通过合理的薪酬管理机制吸引关键人才，从而促进企业的中长期战略目标的实现【3】。因此除了津贴和本薪之外，企业还可以通过福利和奖金使激励的时效得到加长，并加大激励的力度。薪酬管理体系对企业发展具有支撑作用，企业应该在每一个阶段的薪酬管理中体现对关键员工的重视，从而留住关键员工，并使其发挥更大的工作潜力。在薪酬设计中要体现公平原则、激励原则和灵活原则。在薪酬水准方面也要遵循按绩效、按技能、按能力分配的原则。灵活性原则指的是企业应该根据战略的调整来对薪酬制度进行不断地调整。
四、结语
如果薪酬管理机制和人力资源绩效评价机制不能实现匹配，则企业的战略目标也无法得到实现，最终影响企业的生存与发展。因此企业应该从战略角度出发对人力资源绩效评价与薪酬管理进行整合实现企业内部的良性运作。
参考文献：
[1]潘婧.基于战略管理的人力资源绩效评价与薪酬管理[J].人力资源管理，2018（03）：326-327.
[2]李中萍.从战略角度出发的人力资源绩效评价与薪酬管理的整合探讨[J].中小企业管理与科技（下旬刊），2016（02）：29-30.
[3]马茹菲.西方企业人力资源管理研究新动向：可持续人力资源管理[J].学习与实践，2015（11）.