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摘要：部分高校管理人员存在职业认同感不强的情况，在工作中容易产生职业倦怠感，进而其产生负面情绪，从而使其在工作之中工作效率不高。基于此背景，文章在剖析当前高校管理人员职业倦怠现象的基础之上，对其成因进行分析，为加强管理人员队伍建设、激发管理人员职业认同感、提高其工作业务水平提出针对性的建议。
关键词：高校管理人员；职业倦怠；原因及对策
中图分类号：G647文献标识码：A文章编号：1673-7164（2021）05-0137-02
职业倦怠感是指个体无法及时缓解长期高度紧张的工作产生的一系列负面情绪，如丧失工作热情、对他人冷淡、在工作中很难获得成就感等心理状况，事实上高校管理人员职业倦怠现象已经严重制约了管理队伍的发展，从而影响了整个高校的发展。
一、高校管理人员职业倦怠的界定
职业倦怠的概念最早是由美国心理学家佛普顿伯格提出来的，其指出职业倦怠就是服务助人行业的工作人员因长时间工作且工作量较大、工作强度过高所导致的一种疲惫的状态，对从业人员来说，由于不能得到精神的缓解或感觉自身付出的努力不能得到有效的回报，就会表现出对工作的一种不满状态，这种内心的不满足长时间累积就会产生职业倦怠感[1]。在职业倦怠感的发展过程中，容易导致他们产生情感上的耗尽、个性化会更加淡薄、个人成就感相对较低的现象。除此之外，根据我国学者对职业倦怠感的分析也可以看出，职业倦怠感通常容易发生在那些进行重复工作的从业人员身上。
近几年来高校发展非常迅速，在校学生数量也在不断地增多，管理人员已经成为师资队伍当中重要的主体，在这个过程中，管理人员因其工作需要往往进入循环处理工作的模式，这种模式不能很好地体现管理人员的自身价值，在这种环境当中长期工作就会使得管理人员心生职业倦怠感，这种心理上的倦怠表现出来的就是对工作内容不满意，还有工作环境的不满意，如此就会导致职业倦怠现象产生。
二、高校管理人员职业倦怠的现象及危害
（一）高校管理人员职业倦怠的现象
在高校的发展过程当中，科研已经作为重中之重，大部分高校工作者都将精力放在了科研之上，包括领导者也不例外[2]。所以，许多高校往往没有对管理工作进行重视，从而影响了管理人员的积极性、主动性、创造性，导致他们心理上容易产生倦怠感，这种职业倦怠首先表现在工作态度消极、被动、缺乏活力和激情；其次，可能会使得管理人员在工作中出现简单应付、避重就轻的状况，同时也不会严格要求自己，如此导致其工作效果不好；此外，还表现为缺乏服务意识，通常以傲慢的态度对待服务对象，举止也比较冷漠，而且脾气容易暴躁。
（二）高校管理人员职业倦怠的危害
职业倦怠严重影响了管理人员的工作效率和学校的正常运作，同时也会对学生的生活状态造成影响，由于管理人员的情绪低落，就会使其不愿与人合作，使得整个学校的管理缺乏人情味。同时，由于其只会机械运作，缺乏精神上的寄托，所以会导致他们在工作时对身边的事和人毫无兴趣，呈现麻木或孤僻的状况，使得整个高校处于紧绷状态，而复杂紧张的人际关系会影响高校的日常管理工作。除此之外，高校管理工作人员从事的是简单重复的劳动，所以很多管理人员一旦出现职业倦怠感，就会越积越多，职业成就感低，对工作评价低，不愿接受挑战，不愿承担责任，极大地影响整个管理工作的创新，进而使得整个学校发展呈消极状态。
三、高校管理人员职业倦怠的成因分析
（一）个体因素
个体因素主要是从管理人员自身的角度出发，产生职业倦怠的原因主要包括个人的性格、能力以及工作期望、工作要求和工作岗位是否匹配、协调等[3]。从性格上来说，高校管理人员性格应该耐心、细致、稳重、严谨、豁达；其次，就能力而言，高校管理人员需要拥有基本的阅读能力、表达能力、沟通能力等综合能力；从个人期望来看，办公室工作人员都期望自己所付出的努力能得到精神或物质上相一致的回报。所以高校管理人员的性格、能力对工作期望与其所从事的岗位匹配性越好，那么其出现职业倦怠的可能性就越低。
（二）组织因素
高校发展的根本任务在于立德树人。在高校发展过程中，高校管理居于从属地位，所以高校对管理人员不够重视，给予其对应的物质支持、精神支持都较少，主要表现为投入办公经费较少、办公环境较为简陋、培训经费投入不足、奖励政策较少、竞争晋升通道窄、成长和发展环境欠佳、整个团队缺乏向心力、凝聚力、约束力等[4]；同时，还体现为高校对管理队伍建设不够重视、缺少规划，在招聘管理人员时也没有严格的审查，具有较大的随意性，也没有根据管理人员自身的性格、能力和素质为其匹配合适的岗位，导致办公室人员结构分配不合理；最后，体现为在做决策的過程当中很少征集管理人员的意见，管理人员参与度较低，挫伤了管理人员的积极性，减弱了其责任感和成就感，造成其热情枯竭，加快了其职业倦怠感的产生。
（三）环境因素
环境因素主要是从工作环境角度解析影响高校管理人员职业倦怠感的因素。总的来说，影响高校管理人员职业倦怠的因素可称为“二重、二低”，即工作负荷重、精神压力重、声望低、成就低[5]。从工作负荷方面看，随着我国教育的发展，高校办公室工作日趋复杂化、多元化，每样工作都需要复杂的操作，每一个环节、每一项事务都需要做细致的工作。从精神方面来看，高校管理人员事务繁杂，工作程序严格，工作标准又高，所以容易使得管理人员产生焦虑、情绪紧张等思想负重。从声望看，高校管理侧重于综合管理工作，所以缺少衡量其工作成果的标准，导致其价值难以体现。从工作成就来看，高校办公室管理主要是协助教学，从事工作的类型较多，但获得的成就却较少，所以就会使其形成落差感，久而久之，强烈的落差就会使之觉得付出与所得之间存在不对等，从而产生倦怠感。
四、应对高校管理人员职业倦怠的对策分析 （一）调整认知，形成正确认识
管理人员应有正确的自我认知和对工作的认真态度。要想改善高校管理人员产生的职业倦怠感，就必须通过以下方式帮助其形成正确的自我期望。其一，高校管理工作者应该根据自身的情况确定科学的自我期望，可以通过多渠道评估自身的优缺点，了解目前从业过程当中存在的可能性和局限性，以正确地自我规划和调整自己地心理预期。除此之外，高校管理人员应该与时俱进，不断提升自我修养和知识储备，要对事业抱有追求之心，要积极调整心态和情绪，不断地进取，以此激发其自我效能感。最后，面对目前高校发展的现状，管理人员应该主动地学习新思想，以平和的心态对待繁重的工作任务和较强的工作强度，科学地管理自己的时间、了解自己的情绪波动、掌握压力缓解的方法。
（二）加大投入力度，建设奖惩机制
要想改变高校管理人员职业倦怠的现状，首先高校工作人员应该革新意识，从根本上重视高校管理人员的工作，并且加大投入力度，以建立科学管理的机制，使其能够获得较高的成就感。首先，提升管理人员的工作效率，是预防其产生职业倦怠感的关键所在，高校应以明确的责任机制并结合实际情况确定岗位目标。其次，高校要加大对办公室管理人员的经费投入，即给予办公室管理人员更多的物质上、精神上的支持，加强人文关怀，防止高校管理人员产生职业倦怠。再者，高校要加强经费投入，即加大培训经费的投入，通过各种形式提高其知识层次，改善其知识结构，增强其工作能力。最后，高校要成立心理辅导机制，帮助其舒缓压力，同时结合健康培训，提高工作人员的自我防御能力。
（三）创造和谐环境，提升工作满意度
要想營造和谐的工作环境，提高工作人员的工作满意度，就必须要充分尊重管理人员在工作中的主人翁地位，实现公共管理工作人员的可持续发展。首先，高校要有效地引入竞争机制和淘汰机制，强化其进取意识，激发其主动性，让其积极参与到工作之中。其次，领导应该做好自己的本职工作，充分地信任管理人员，熟悉其工作内容，关心他们的日常生活，以促进其更加高效地工作。最后，高校要根据管理人员的工作现状，制定科学的考核制度和评价机制，以改变管理工作难以量化的现状。在评价时，可以采用领导评价、同行互评的方式，这样才能更加科学地进行衡量，使得管理人员真正意识到自己的价值是靠工作内容评价而来，而不是依靠主观臆断。
五、结语
简而言之，影响高校管理工作人员形成职业倦怠的因素有多种，并不仅仅是单方面的原因，其中既有学校日常的管理和高校管理人员自身的因素，还有高校管理体制的问题。针对此种状况，高校应该有针对性地提出改善措施，通过科学的机制使管理人员能够感受到自身的价值，以此真正使其更好地为高校发展服务。
参考文献：
[1]刘素.高校管理人员职业倦怠成因及对策研究[J].长江技术经济，2020，4（S1）：109-110.
[2]杨新.高校行政管理人员职业倦怠成因及激励机制对策研究[J].宿州教育学院学报，2019，22（01）：69-71.
[3]徐长江.高职院校行政管理人员职业倦怠的成因分析及消除对策[J].长沙大学学报，2018，32（05）：100-102.
[4]程迎春.高校档案管理者职业倦怠的原因分析及对策研究[J].黄冈职业技术学院学报，2017，19（02）：65-67.
[5]吴铁坚.高校行政管理人员职业倦怠探析及对策研究[J].赤峰学院学报（自然科学版），2011，27（08）：185-187.
（荐稿人：梁青，西安邮电大学教授）（责任编辑：陈华康）
关键词：高校管理人员；职业倦怠；原因及对策
中图分类号：G647文献标识码：A文章编号：1673-7164（2021）05-0137-02
职业倦怠感是指个体无法及时缓解长期高度紧张的工作产生的一系列负面情绪，如丧失工作热情、对他人冷淡、在工作中很难获得成就感等心理状况，事实上高校管理人员职业倦怠现象已经严重制约了管理队伍的发展，从而影响了整个高校的发展。
一、高校管理人员职业倦怠的界定
职业倦怠的概念最早是由美国心理学家佛普顿伯格提出来的，其指出职业倦怠就是服务助人行业的工作人员因长时间工作且工作量较大、工作强度过高所导致的一种疲惫的状态，对从业人员来说，由于不能得到精神的缓解或感觉自身付出的努力不能得到有效的回报，就会表现出对工作的一种不满状态，这种内心的不满足长时间累积就会产生职业倦怠感[1]。在职业倦怠感的发展过程中，容易导致他们产生情感上的耗尽、个性化会更加淡薄、个人成就感相对较低的现象。除此之外，根据我国学者对职业倦怠感的分析也可以看出，职业倦怠感通常容易发生在那些进行重复工作的从业人员身上。
近几年来高校发展非常迅速，在校学生数量也在不断地增多，管理人员已经成为师资队伍当中重要的主体，在这个过程中，管理人员因其工作需要往往进入循环处理工作的模式，这种模式不能很好地体现管理人员的自身价值，在这种环境当中长期工作就会使得管理人员心生职业倦怠感，这种心理上的倦怠表现出来的就是对工作内容不满意，还有工作环境的不满意，如此就会导致职业倦怠现象产生。
二、高校管理人员职业倦怠的现象及危害
（一）高校管理人员职业倦怠的现象
在高校的发展过程当中，科研已经作为重中之重，大部分高校工作者都将精力放在了科研之上，包括领导者也不例外[2]。所以，许多高校往往没有对管理工作进行重视，从而影响了管理人员的积极性、主动性、创造性，导致他们心理上容易产生倦怠感，这种职业倦怠首先表现在工作态度消极、被动、缺乏活力和激情；其次，可能会使得管理人员在工作中出现简单应付、避重就轻的状况，同时也不会严格要求自己，如此导致其工作效果不好；此外，还表现为缺乏服务意识，通常以傲慢的态度对待服务对象，举止也比较冷漠，而且脾气容易暴躁。
（二）高校管理人员职业倦怠的危害
职业倦怠严重影响了管理人员的工作效率和学校的正常运作，同时也会对学生的生活状态造成影响，由于管理人员的情绪低落，就会使其不愿与人合作，使得整个学校的管理缺乏人情味。同时，由于其只会机械运作，缺乏精神上的寄托，所以会导致他们在工作时对身边的事和人毫无兴趣，呈现麻木或孤僻的状况，使得整个高校处于紧绷状态，而复杂紧张的人际关系会影响高校的日常管理工作。除此之外，高校管理工作人员从事的是简单重复的劳动，所以很多管理人员一旦出现职业倦怠感，就会越积越多，职业成就感低，对工作评价低，不愿接受挑战，不愿承担责任，极大地影响整个管理工作的创新，进而使得整个学校发展呈消极状态。
三、高校管理人员职业倦怠的成因分析
（一）个体因素
个体因素主要是从管理人员自身的角度出发，产生职业倦怠的原因主要包括个人的性格、能力以及工作期望、工作要求和工作岗位是否匹配、协调等[3]。从性格上来说，高校管理人员性格应该耐心、细致、稳重、严谨、豁达；其次，就能力而言，高校管理人员需要拥有基本的阅读能力、表达能力、沟通能力等综合能力；从个人期望来看，办公室工作人员都期望自己所付出的努力能得到精神或物质上相一致的回报。所以高校管理人员的性格、能力对工作期望与其所从事的岗位匹配性越好，那么其出现职业倦怠的可能性就越低。
（二）组织因素
高校发展的根本任务在于立德树人。在高校发展过程中，高校管理居于从属地位，所以高校对管理人员不够重视，给予其对应的物质支持、精神支持都较少，主要表现为投入办公经费较少、办公环境较为简陋、培训经费投入不足、奖励政策较少、竞争晋升通道窄、成长和发展环境欠佳、整个团队缺乏向心力、凝聚力、约束力等[4]；同时，还体现为高校对管理队伍建设不够重视、缺少规划，在招聘管理人员时也没有严格的审查，具有较大的随意性，也没有根据管理人员自身的性格、能力和素质为其匹配合适的岗位，导致办公室人员结构分配不合理；最后，体现为在做决策的過程当中很少征集管理人员的意见，管理人员参与度较低，挫伤了管理人员的积极性，减弱了其责任感和成就感，造成其热情枯竭，加快了其职业倦怠感的产生。
（三）环境因素
环境因素主要是从工作环境角度解析影响高校管理人员职业倦怠感的因素。总的来说，影响高校管理人员职业倦怠的因素可称为“二重、二低”，即工作负荷重、精神压力重、声望低、成就低[5]。从工作负荷方面看，随着我国教育的发展，高校办公室工作日趋复杂化、多元化，每样工作都需要复杂的操作，每一个环节、每一项事务都需要做细致的工作。从精神方面来看，高校管理人员事务繁杂，工作程序严格，工作标准又高，所以容易使得管理人员产生焦虑、情绪紧张等思想负重。从声望看，高校管理侧重于综合管理工作，所以缺少衡量其工作成果的标准，导致其价值难以体现。从工作成就来看，高校办公室管理主要是协助教学，从事工作的类型较多，但获得的成就却较少，所以就会使其形成落差感，久而久之，强烈的落差就会使之觉得付出与所得之间存在不对等，从而产生倦怠感。
四、应对高校管理人员职业倦怠的对策分析 （一）调整认知，形成正确认识
管理人员应有正确的自我认知和对工作的认真态度。要想改善高校管理人员产生的职业倦怠感，就必须通过以下方式帮助其形成正确的自我期望。其一，高校管理工作者应该根据自身的情况确定科学的自我期望，可以通过多渠道评估自身的优缺点，了解目前从业过程当中存在的可能性和局限性，以正确地自我规划和调整自己地心理预期。除此之外，高校管理人员应该与时俱进，不断提升自我修养和知识储备，要对事业抱有追求之心，要积极调整心态和情绪，不断地进取，以此激发其自我效能感。最后，面对目前高校发展的现状，管理人员应该主动地学习新思想，以平和的心态对待繁重的工作任务和较强的工作强度，科学地管理自己的时间、了解自己的情绪波动、掌握压力缓解的方法。
（二）加大投入力度，建设奖惩机制
要想改变高校管理人员职业倦怠的现状，首先高校工作人员应该革新意识，从根本上重视高校管理人员的工作，并且加大投入力度，以建立科学管理的机制，使其能够获得较高的成就感。首先，提升管理人员的工作效率，是预防其产生职业倦怠感的关键所在，高校应以明确的责任机制并结合实际情况确定岗位目标。其次，高校要加大对办公室管理人员的经费投入，即给予办公室管理人员更多的物质上、精神上的支持，加强人文关怀，防止高校管理人员产生职业倦怠。再者，高校要加强经费投入，即加大培训经费的投入，通过各种形式提高其知识层次，改善其知识结构，增强其工作能力。最后，高校要成立心理辅导机制，帮助其舒缓压力，同时结合健康培训，提高工作人员的自我防御能力。
（三）创造和谐环境，提升工作满意度
要想營造和谐的工作环境，提高工作人员的工作满意度，就必须要充分尊重管理人员在工作中的主人翁地位，实现公共管理工作人员的可持续发展。首先，高校要有效地引入竞争机制和淘汰机制，强化其进取意识，激发其主动性，让其积极参与到工作之中。其次，领导应该做好自己的本职工作，充分地信任管理人员，熟悉其工作内容，关心他们的日常生活，以促进其更加高效地工作。最后，高校要根据管理人员的工作现状，制定科学的考核制度和评价机制，以改变管理工作难以量化的现状。在评价时，可以采用领导评价、同行互评的方式，这样才能更加科学地进行衡量，使得管理人员真正意识到自己的价值是靠工作内容评价而来，而不是依靠主观臆断。
五、结语
简而言之，影响高校管理工作人员形成职业倦怠的因素有多种，并不仅仅是单方面的原因，其中既有学校日常的管理和高校管理人员自身的因素，还有高校管理体制的问题。针对此种状况，高校应该有针对性地提出改善措施，通过科学的机制使管理人员能够感受到自身的价值，以此真正使其更好地为高校发展服务。
参考文献：
[1]刘素.高校管理人员职业倦怠成因及对策研究[J].长江技术经济，2020，4（S1）：109-110.
[2]杨新.高校行政管理人员职业倦怠成因及激励机制对策研究[J].宿州教育学院学报，2019，22（01）：69-71.
[3]徐长江.高职院校行政管理人员职业倦怠的成因分析及消除对策[J].长沙大学学报，2018，32（05）：100-102.
[4]程迎春.高校档案管理者职业倦怠的原因分析及对策研究[J].黄冈职业技术学院学报，2017，19（02）：65-67.
[5]吴铁坚.高校行政管理人员职业倦怠探析及对策研究[J].赤峰学院学报（自然科学版），2011，27（08）：185-187.
（荐稿人：梁青，西安邮电大学教授）（责任编辑：陈华康）