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新员工入职培训是企业为新进员工所专门设计并实施的培训,它在为企业塑造合格员工、传承企业文化、建设成功团队、赢得竞争优势等方面有着十分重要和独特的作用。入职培训做为向新进员工提供新工作环境的全面信息及岗位专业技能知识的重要手段,有着其特殊意义,因此许多企业针对新员工入职培训课程的重组与开发,进一步规范培训内容,力求将培训系统化等方面做了不懈的努力。为使这些新员工尽快掌握岗位技能,熟悉工作环境,融入公司文化,新员工入职培训也是不可少的途径。因此,现代企业可通过树立以战略为导向的培训理念、加强新员工入职培训过程管理、确定针对性的新员工入职培训内容、选择灵活多样的新员工培训形式和建立完善的新员工入职培训效果反馈及评估体系等措施来提高培训的效果。
一、新员工入职培训中存在的不足
据一项针对企业培训状况的调查显示在我国12个行业的百家企业中,有32%的企业根本不提供任何员工培训,有15%的企业只为员工提供最简单的入职培训。另据有统计表明,国内有近78%的企业没有对新进员工进行有效的培训,往往把新员工入职培训当作一个简单“行政步骤”。很多企业在新员工入职培训中存在如下一些误区:
1.新员工入职培训缺乏系统性和规范性
主要表现为:(1)很多企业在培训的时间安排上,随意性很大。如由于企业营业的需要,有些企业以工作忙,人手不足为借口,马上分配新招到的员工到相关部门开始工作,等有时间了再派新员工参加培训。这种无序的培训给培训部门增加了培训的次数与时间成本,并且新员工没参加培训既增加了企业用人的风险性,又不利于新员工角色的迅速转换;(2)企业缺乏规范性的培训文本或讲义。为了维护企业培训水平,企业都应有自己的培训资料,对新员工入职培训必须掌握的知识、技能和态度都必须设定目标进行考核,只有这样才能使培训工作有持续性,并且能避免企业的后续培训的内容重叠和资源的浪费。(3)培训内容不相关,对以后的工作没有帮助。某些入职培训的内容与新员工的接受能力不匹配,学员对培训内容一知半解,似懂非懂。有的培训师是公司的高层管理者,他们谁有时间谁来上课,培训的内容也是由自己随意发挥。
2.新员工入职培训内容简单
很多企业把新员工入职培训当作一个简单“行政步骤”,认为新员工培训只要了解一些企业基本情况则可,所谓的培训也就是安排一天或两天时间,在内容安排上主要是参观企业、讲解员工手册与企业的一些基本规章制度等培训内容没有针对性。有些企业的入职培训非常丰富,有企业文化的介绍、生产注意事项的讲解,有团队协作,沟通技巧的指导,可是员工就是不满意。究其原因,在于缺乏针对性。即使有真正的文化培训,也是局限在行为、制度的约束上,重点突出的是不准干什么,未对企业文化真正的核心部分进行重点展示。
3. 培训形式枯燥无趣,激不起新员工的兴趣。有些新员工入职培训的形式单调、枯燥,培训师的授课令人昏昏欲睡,大家只是被关在一个封闭的房间里,苦苦熬上三五天,毫无乐趣可言,等到被释放时,新员工的入职培训也就结束了。其效果自然可想而知。
4.新员工入职培训效果缺乏反馈和评估。很多企业在新员工入职培训过程中,缺乏培训的互动与反馈,没有反馈,就不知道将来培训工作如何改进。另外,大多数企业并没有建立完善的培训效果培训体系,培训结束后,缺乏对培训效果的评估和继续跟踪,或者对培训效果有评估,但测评的方法单一,效果评估工作仅仅停留在培训后的一个简单考试,事后不再做跟踪调查。这样,并不能起到考评培训效果的作用,在员工培训上的巨大投入并没收到预期的回报。
出现以上问题的根本原因,是企业对新员工的入职培训不够重视,培训体系不合理,还没有意识到良好的新员工入职培训是对公司人力资本投资的最佳方式,可以大幅度提升企业和员工所共同拥有的人力资本价值。
二、树立以战略为导向的培训理念
一个科学的运作良好的培训体系应该是紧紧围绕企业战略发展的要求,是为推动员工、部门和企业的绩效服务的。基于以上理念,科学的培训发展体系应该是以绩效为导向、以能力为驱动的。首先,培训的内容应该根据企业的战略和业务发展的动态变化而确定,使企业的员工培训不仅是作为战略沟通和贯彻的工具,更是针对企业的核心能力的需要,为企业持续发展提供有效的支持;其次,企业应该引入“能力”的概念,将员工培训与员工的实际工作要求,员工的绩效和职业生涯发展相结合,让新员工从被动的“要我学”的观念转变为“我要学”,让员工能真正尝到培训带给他们的好处。使员工通过培训,不仅可以提高他们的技能,提升他们的绩效,同时也增强他们的自信和对工作的满意度。这时,员工才会根据工作的需要,积极主动的提出培训需求,要求参加培训并非常认真的学习。
三、规范培训内容,力求将培训系统化
新员工入职培训是员工进入企业后接触到企业人力资源管理的第一个环节。新员工只有逐渐熟悉、适应组织环境和企业文化,才能明确自身角色定位。通过有效的培训,一方面可以使新员工的能力、知识、技能得到提升,快速适应岗位的需要;另一方面可以帮助新员工树立自我人力资本投资的观念,使其意识到自我发展的重要性,从而积极与企业合作,努力提升自己。规划职业生涯发展,不断发挥自己的才能,从而推动企业的发展。实现人力资本的保值和增值。在设计和运行新员工入职培训体系时,应当树立人力资本投资的观念,从培训内容、培训形式和效果评估三个方面得以体现。
1、培训内容新员工入职培训是一个系统性的项目,既要培训岗位所需的基本技能、介绍公司的基本情况,还要考虑员工的短期发展和长期发展,因此要系统地设计培训课程,使之成为一个系统化的整体。结合企业和员工个人对人力资本的投资要求,新员工入职培训的内容应当包括以下四方面:
岗位内容:即关于岗位基本情况的培训,包括岗位职责、岗位要求、岗位的汇报、岗位的内外部工作联系、岗位的工作目标及考核项目等。通过此方面的培训,可以使员工对本职工作有较深的了解,从而可以迅速适应岗位要求。例如,在阿尔卡特公司,新员工的直接经理有责任对其岗位职责、岗位要求、工作目标等内容进行培训。
组织内容:即关于组织基本情况的培训,包括企业的组织结构、运营模式、发展战略、企业文化等。通过此方面的培训,可以使员工对自己所在的组织有个系统的认识和理解,更易于接受公司的核心价值观,从而可以增强员工的信任感和归属感。
素质技能内容:即员工工作中所必需的技能和能力的培训,比如问题的分析与解决能力、时间管理技能、团队合作意识、沟通能力、诚信与职业道德等。通过此方面的培训,可以使员工的综合能力与素质得到提升,更快地成长为职业化的人才。
自我发展内容:即员工自我发展所必须掌握的能力的培训,比如持续学习能力、人力资本投资意识、变革管理能力等。通过此方面的培训,可以帮助员工建立自我人力资本投资的意识,增强主动学习的动力和积极性,从而将企业的发展和个人的发展有机结合起来。
企业文化内容的培训:通过对新员工企业文化的培训,能防止新员工价值观和企业文化的冲突。在对新员工进行企业文化的培训过程中,企业应利用各种手段,大力宣传企业精神和经营理念,主动促成新员工与企业其他老员工在思想和行动上保持一致,改变新员工与企业文化不相适应的个人作风、态度和价值观。
2、培训形式新员工入职培训培训不仅包括课堂教学,还包括角色演练、现场辅导、拓展训练等多种形式,不同的形式适用于不同的个人、不同的问题,产生的效果、花费的成本也各不相同。
一、新员工入职培训中存在的不足
据一项针对企业培训状况的调查显示在我国12个行业的百家企业中,有32%的企业根本不提供任何员工培训,有15%的企业只为员工提供最简单的入职培训。另据有统计表明,国内有近78%的企业没有对新进员工进行有效的培训,往往把新员工入职培训当作一个简单“行政步骤”。很多企业在新员工入职培训中存在如下一些误区:
1.新员工入职培训缺乏系统性和规范性
主要表现为:(1)很多企业在培训的时间安排上,随意性很大。如由于企业营业的需要,有些企业以工作忙,人手不足为借口,马上分配新招到的员工到相关部门开始工作,等有时间了再派新员工参加培训。这种无序的培训给培训部门增加了培训的次数与时间成本,并且新员工没参加培训既增加了企业用人的风险性,又不利于新员工角色的迅速转换;(2)企业缺乏规范性的培训文本或讲义。为了维护企业培训水平,企业都应有自己的培训资料,对新员工入职培训必须掌握的知识、技能和态度都必须设定目标进行考核,只有这样才能使培训工作有持续性,并且能避免企业的后续培训的内容重叠和资源的浪费。(3)培训内容不相关,对以后的工作没有帮助。某些入职培训的内容与新员工的接受能力不匹配,学员对培训内容一知半解,似懂非懂。有的培训师是公司的高层管理者,他们谁有时间谁来上课,培训的内容也是由自己随意发挥。
2.新员工入职培训内容简单
很多企业把新员工入职培训当作一个简单“行政步骤”,认为新员工培训只要了解一些企业基本情况则可,所谓的培训也就是安排一天或两天时间,在内容安排上主要是参观企业、讲解员工手册与企业的一些基本规章制度等培训内容没有针对性。有些企业的入职培训非常丰富,有企业文化的介绍、生产注意事项的讲解,有团队协作,沟通技巧的指导,可是员工就是不满意。究其原因,在于缺乏针对性。即使有真正的文化培训,也是局限在行为、制度的约束上,重点突出的是不准干什么,未对企业文化真正的核心部分进行重点展示。
3. 培训形式枯燥无趣,激不起新员工的兴趣。有些新员工入职培训的形式单调、枯燥,培训师的授课令人昏昏欲睡,大家只是被关在一个封闭的房间里,苦苦熬上三五天,毫无乐趣可言,等到被释放时,新员工的入职培训也就结束了。其效果自然可想而知。
4.新员工入职培训效果缺乏反馈和评估。很多企业在新员工入职培训过程中,缺乏培训的互动与反馈,没有反馈,就不知道将来培训工作如何改进。另外,大多数企业并没有建立完善的培训效果培训体系,培训结束后,缺乏对培训效果的评估和继续跟踪,或者对培训效果有评估,但测评的方法单一,效果评估工作仅仅停留在培训后的一个简单考试,事后不再做跟踪调查。这样,并不能起到考评培训效果的作用,在员工培训上的巨大投入并没收到预期的回报。
出现以上问题的根本原因,是企业对新员工的入职培训不够重视,培训体系不合理,还没有意识到良好的新员工入职培训是对公司人力资本投资的最佳方式,可以大幅度提升企业和员工所共同拥有的人力资本价值。
二、树立以战略为导向的培训理念
一个科学的运作良好的培训体系应该是紧紧围绕企业战略发展的要求,是为推动员工、部门和企业的绩效服务的。基于以上理念,科学的培训发展体系应该是以绩效为导向、以能力为驱动的。首先,培训的内容应该根据企业的战略和业务发展的动态变化而确定,使企业的员工培训不仅是作为战略沟通和贯彻的工具,更是针对企业的核心能力的需要,为企业持续发展提供有效的支持;其次,企业应该引入“能力”的概念,将员工培训与员工的实际工作要求,员工的绩效和职业生涯发展相结合,让新员工从被动的“要我学”的观念转变为“我要学”,让员工能真正尝到培训带给他们的好处。使员工通过培训,不仅可以提高他们的技能,提升他们的绩效,同时也增强他们的自信和对工作的满意度。这时,员工才会根据工作的需要,积极主动的提出培训需求,要求参加培训并非常认真的学习。
三、规范培训内容,力求将培训系统化
新员工入职培训是员工进入企业后接触到企业人力资源管理的第一个环节。新员工只有逐渐熟悉、适应组织环境和企业文化,才能明确自身角色定位。通过有效的培训,一方面可以使新员工的能力、知识、技能得到提升,快速适应岗位的需要;另一方面可以帮助新员工树立自我人力资本投资的观念,使其意识到自我发展的重要性,从而积极与企业合作,努力提升自己。规划职业生涯发展,不断发挥自己的才能,从而推动企业的发展。实现人力资本的保值和增值。在设计和运行新员工入职培训体系时,应当树立人力资本投资的观念,从培训内容、培训形式和效果评估三个方面得以体现。
1、培训内容新员工入职培训是一个系统性的项目,既要培训岗位所需的基本技能、介绍公司的基本情况,还要考虑员工的短期发展和长期发展,因此要系统地设计培训课程,使之成为一个系统化的整体。结合企业和员工个人对人力资本的投资要求,新员工入职培训的内容应当包括以下四方面:
岗位内容:即关于岗位基本情况的培训,包括岗位职责、岗位要求、岗位的汇报、岗位的内外部工作联系、岗位的工作目标及考核项目等。通过此方面的培训,可以使员工对本职工作有较深的了解,从而可以迅速适应岗位要求。例如,在阿尔卡特公司,新员工的直接经理有责任对其岗位职责、岗位要求、工作目标等内容进行培训。
组织内容:即关于组织基本情况的培训,包括企业的组织结构、运营模式、发展战略、企业文化等。通过此方面的培训,可以使员工对自己所在的组织有个系统的认识和理解,更易于接受公司的核心价值观,从而可以增强员工的信任感和归属感。
素质技能内容:即员工工作中所必需的技能和能力的培训,比如问题的分析与解决能力、时间管理技能、团队合作意识、沟通能力、诚信与职业道德等。通过此方面的培训,可以使员工的综合能力与素质得到提升,更快地成长为职业化的人才。
自我发展内容:即员工自我发展所必须掌握的能力的培训,比如持续学习能力、人力资本投资意识、变革管理能力等。通过此方面的培训,可以帮助员工建立自我人力资本投资的意识,增强主动学习的动力和积极性,从而将企业的发展和个人的发展有机结合起来。
企业文化内容的培训:通过对新员工企业文化的培训,能防止新员工价值观和企业文化的冲突。在对新员工进行企业文化的培训过程中,企业应利用各种手段,大力宣传企业精神和经营理念,主动促成新员工与企业其他老员工在思想和行动上保持一致,改变新员工与企业文化不相适应的个人作风、态度和价值观。
2、培训形式新员工入职培训培训不仅包括课堂教学,还包括角色演练、现场辅导、拓展训练等多种形式,不同的形式适用于不同的个人、不同的问题,产生的效果、花费的成本也各不相同。