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摘要：教育培训是人才工程建设必不可少的重要组成部分，随着企业专业化的不断增强，为实现专业复合型人才在企业人力资源上的需求和培养目标，必须从战略高度认识企业内部培训的重要性，创建学习型企业；加强内部讲师的选拨和培养；按需施教，开展有针对性的个性化培训；制定切实的教育培训实施规划；注重创新方式、方法，丰富学习载体；鼓励学用结合，增强培训实效；这将是做好企业内部员工教育培训的必然趋势。
关键词：企业 员工 教育培训 措施
教育培训是人力资源战略中一个重要的工作。培训要以满足企业经营发展这个目标为中心。培训的内容必须真实、全面反映企业需要，它是为保证人力资源战略而产生的。培训活动不仅要着眼于当前所需知识和技术的传授，更要着眼于企业未来的发展。
1 企业开展内部培训的重要性
随着市场经济的进一步深化，一个企业的生存和发展，不仅仅是产品、质量、服务、信誉的竞争，而且也是企业整体素质的竞争，其中，尤为重要的是以人才为核心的竞争。
企业内部培训因为整合了内部资源，具有经济、快速、有效、针对性强的特点，为更多企业所重视。企业内部培训的重要性主要体现在以下四个方面：
①内部培训能促进企业的管理层和员工之间的沟通，增强企业的凝聚力，塑造特色企业文化。
②内部培训能提高员工的综合素质，提高他们的技术技能，保证企业的安全生产。
③内部培训能提高企业的竞争力，为企业积蓄后备力量，保持企业不断前进的生命力。
④内部培训能增强员工对企业的归属感和主人翁责任感。
2 企业内部培训现状和存在的问题
传统的国有企业一般较为重视培训工作，在内部培训上每年投入大量资金，但培训成效并不明显，主要表现在：
①虽然有些企业管理者已经意识到培训对企业的必要性和重要性，但在真正的实施过程中，却缺乏长期、有效、系统的规划机制。很多企业制定了短期的教育培训计划，立足于短期效应，而且这种培训也仅限于岗位培训、应急培训，对企业的长期发展作用不大。人力资源部门只负责制定培训规划和计划，对培训过程很少关注。
②内部培训缺乏创新，沿用传统的方式方法，培训教材模式陈旧。开展培训使用教材质量不高，缺乏先进性、指导性、前瞻性。培训仍以单向的课堂传授为主，教学形式单一，培训内容空泛，教学双方的积极性不高，培训形式单一，培训内容空泛，教学双方的积极性不高，培训效果也不佳。
③现有的内部讲师缺少正规培训。内部讲师是从企业中选拔、挑选出来的，他们在各自负责的岗位上是业务精英、技术骨干，是有着丰富的相关实践经验的专家。但他们对于如何讲课、如何把自己的经验发掘出来并传授他人、如何把握控制课堂、如何掌握学员学习心理、如何提高培训效果等有关培训的专业技巧方面掌握的很少，所以虽然鼓足勇气走上讲台教学效果也并不是很理想。
④培训绩效缺乏科学的评判标准，内部培训约束机制仍需进一步完善。培训体系中的培训评估流于表面形式，没有或者无法让业绩评价与培训效果真正挂钩。内训机构不论培训成效如何都能得到经费。不少培训还以盈利为目的，甚至出现了个别不培训、假培训，以及假借培训名义搞公款旅游的现象。
⑤长期的传统式培训让员工形成了抵触心理。多年来传统式的“填鸭”式培训，渐渐使员工形成了“培训是上级安排下来的政治任务”这样一种认识，使得学习培训成为一种浪费管理成本、不见成效的负担。
⑥工学矛盾突出成为制约员工参加培训的“瓶颈”问
题。企业员工的生产任务繁重，要抽出大量的时间去参加专门的教育培训已属不易，很难静下心来上课。
⑦目前中国现行的人才选拔标准仍以职称和学历为导向，重学历轻能力，导致很多唯学历至上，没有证书的内部培训便没有人愿意去参加。
3 做好企业员工内部培训的措施
企业的内部培训机制应立足于企业自有资源、引入市场化考核、加强协调与反馈，以闭环运行的方式，改进工作，提高內部培训质量。要跟上市场的需要和形势的变化，使企业、员工能够做到双赢。
3.1 从战略高度认识企业内部培训的重要性，创建学习型企业
按照马斯洛的需求层次论，人的需要是多方面的，而最高需要是自我发展和自我实现。按照自身的需求接受教育培训，是对自我发展需求的肯定和满足。
培训工作的最终目的，是为企业的发展战略服务。同时也要与员工个人职业生涯发展相结合，实现员工素质与企业经营战略的匹配。这样将员工个人发展纳入企业发展的轨道，让员工在服务企业，推动企业战略目标实现的同时，也能按照明确的职业发展目标，通过参加相应层次的培训，实现个人的发展，获取个人成就。使广大企业员工从学校学习向终身学习转变，从而实现“要我学”到“我要学”的转变。
3.2 完善制度建设，强化保证措施
要使培训工作计划有落实、有效果，就需要建立健全完善机制。
第一，建立培训经费供给机制。
第二，建立可操作的内部培训工作评估指标体系，把评估结果作为领导班子的政绩进行考核。
第三，完善竞争上岗机制，激发员工内在的学习动力。根据工作需要，有组织地开展竞争上岗活动。
第四，建立岗位练兵工作机制，使员工把学习作为一种工作方式，促进员工岗位技能的不断提高。
第五，完善约束激励机制，把培训与收入分配、职务晋升挂钩。建立人才库，把考试考核中的优秀人员纳入人才库，作为提拔任用的后备干部人选。
第六，建立调研反馈机制，定期对内部培训工作进行一次系统总结分析，为领导层决策提供依据。
3.3 加强内部讲师的选拨和培养
内部讲师队伍是企业培训工作的核心，缺少内部讲师，培训就是无源之水，无本之木。企业需要建立一支素质卓越、结构合理、数量适宜、相对稳定的内部讲师队伍，在企业内部传授专业知识、开发训练教材、评估培训效果，指导业务工作、传承企业文化，持续提升企业竞争力。 为了解决目前企业面临的内部讲师队伍建设难题，我们应基于业务战略、企业特性，建立一套完整的对内部讲师队伍进行选拔、培养、评估、激励的制度方案，这是解决根本的有效方式。
3.4 按需施教，开展有针对性的个性化培训
企业培训必须从实际出发，分析企业发展的具体任务和战略任务，分析不同类型参训员工的具体需求，根据企业的技术工艺、管理风格、形象要求和发展战略，精心开发和设计紧密切合岗位实际的培训课程，开展专业知识、技能培训等核心内容培训，大力提高员工公共服务、学习创新、沟通协调等能力，满足员工不断提高自身素质和胜任本职工作的需求。
3.5 正确认识现状，制定符合实际的教育培训实施规划
随着社会的发展，我国各行各业开始进入有史以来重大转型时期，面临着改革、竞争、生存、发展的新环境和巨大的压力。知识创造、知识更新速度大大加快，现代化科学管理，新材料、新技术的推广应用和科技化的作业等等，对企业员工都提出了新的更高的要求。只有构建适应新世纪发展需要的人才体系，才能满足企业建设发展的要求。用动态的眼光思考企业的发展趋势，全盘策划、制定符合企业和职工实际需要的教育培训计划，把员工教育作为组织管理的先进形式贯穿于企业改革、生产、经营、发展的各个时期、各个环节和各个方面。
3.6 注重创新方式、方法，丰富学习载体
从培训理念、培训内容、培训方式上进行创新，从培养员工学习业务知識兴趣入手，运用信息技术、网络技术等现代化的手段，采取观摩、解疑、互动等学习方式，使受训者对培训产生浓厚兴趣，充分调动员工积极性和主动性。利用岗位练兵、技术比武、技术讲座、远程培训等多种载体搭建职工交流的平台，妥善地解决培训成本和人员职数不足的矛盾，这样就可以大大加快员工获得新知识和新技术的速度。
3.7 鼓励学用结合，增强培训实效
要使培训真正产生效果，就要加强需求分析、计划、组织实施、后期评估四个流程的持续改善。要鼓励创新成果的汇报，定期举行培训成果展示，鼓励员工将培训中学习的新理念、新方法、新技术、新成果更好地应用到实际工作中去，让员工真正做到学以致用，促进成果的推广和应用，切实提升员工教育培训工作的实效性，也保证了培训的质量。
4 结束语
总之，企业的职工教育培训有着基础性强、增值性高、辐射面广等得天独厚的条件。在竞争日益激烈的环境中，要充分认识到培训是现代企业经营管理的基础，通过教育培训实现人力资源增值是现代企业的基本任务之一。面临新的机遇和挑战，我们必须以人力资源开发和从业人员队伍能力建设为核心，以促进产业升级和满足员工接受各类教育培训需要为导向，把企业培训看作企业发展动力的源泉。立足今天，助力明天；百年基业，培训为本。
参考文献：
[1]陈幸伟，叶建波.浅谈企业培训体系的构建，2010（01）.
[2]张继林.内训师在企业培训中的实践和探索，2009（06）.
[3]李怀荣，李亚妮.国有企业干部教育培训工作的思考[J].价值工程，2012（03）.
关键词：企业 员工 教育培训 措施
教育培训是人力资源战略中一个重要的工作。培训要以满足企业经营发展这个目标为中心。培训的内容必须真实、全面反映企业需要，它是为保证人力资源战略而产生的。培训活动不仅要着眼于当前所需知识和技术的传授，更要着眼于企业未来的发展。
1 企业开展内部培训的重要性
随着市场经济的进一步深化，一个企业的生存和发展，不仅仅是产品、质量、服务、信誉的竞争，而且也是企业整体素质的竞争，其中，尤为重要的是以人才为核心的竞争。
企业内部培训因为整合了内部资源，具有经济、快速、有效、针对性强的特点，为更多企业所重视。企业内部培训的重要性主要体现在以下四个方面：
①内部培训能促进企业的管理层和员工之间的沟通，增强企业的凝聚力，塑造特色企业文化。
②内部培训能提高员工的综合素质，提高他们的技术技能，保证企业的安全生产。
③内部培训能提高企业的竞争力，为企业积蓄后备力量，保持企业不断前进的生命力。
④内部培训能增强员工对企业的归属感和主人翁责任感。
2 企业内部培训现状和存在的问题
传统的国有企业一般较为重视培训工作，在内部培训上每年投入大量资金，但培训成效并不明显，主要表现在：
①虽然有些企业管理者已经意识到培训对企业的必要性和重要性，但在真正的实施过程中，却缺乏长期、有效、系统的规划机制。很多企业制定了短期的教育培训计划，立足于短期效应，而且这种培训也仅限于岗位培训、应急培训，对企业的长期发展作用不大。人力资源部门只负责制定培训规划和计划，对培训过程很少关注。
②内部培训缺乏创新，沿用传统的方式方法，培训教材模式陈旧。开展培训使用教材质量不高，缺乏先进性、指导性、前瞻性。培训仍以单向的课堂传授为主，教学形式单一，培训内容空泛，教学双方的积极性不高，培训形式单一，培训内容空泛，教学双方的积极性不高，培训效果也不佳。
③现有的内部讲师缺少正规培训。内部讲师是从企业中选拔、挑选出来的，他们在各自负责的岗位上是业务精英、技术骨干，是有着丰富的相关实践经验的专家。但他们对于如何讲课、如何把自己的经验发掘出来并传授他人、如何把握控制课堂、如何掌握学员学习心理、如何提高培训效果等有关培训的专业技巧方面掌握的很少，所以虽然鼓足勇气走上讲台教学效果也并不是很理想。
④培训绩效缺乏科学的评判标准，内部培训约束机制仍需进一步完善。培训体系中的培训评估流于表面形式，没有或者无法让业绩评价与培训效果真正挂钩。内训机构不论培训成效如何都能得到经费。不少培训还以盈利为目的，甚至出现了个别不培训、假培训，以及假借培训名义搞公款旅游的现象。
⑤长期的传统式培训让员工形成了抵触心理。多年来传统式的“填鸭”式培训，渐渐使员工形成了“培训是上级安排下来的政治任务”这样一种认识，使得学习培训成为一种浪费管理成本、不见成效的负担。
⑥工学矛盾突出成为制约员工参加培训的“瓶颈”问
题。企业员工的生产任务繁重，要抽出大量的时间去参加专门的教育培训已属不易，很难静下心来上课。
⑦目前中国现行的人才选拔标准仍以职称和学历为导向，重学历轻能力，导致很多唯学历至上，没有证书的内部培训便没有人愿意去参加。
3 做好企业员工内部培训的措施
企业的内部培训机制应立足于企业自有资源、引入市场化考核、加强协调与反馈，以闭环运行的方式，改进工作，提高內部培训质量。要跟上市场的需要和形势的变化，使企业、员工能够做到双赢。
3.1 从战略高度认识企业内部培训的重要性，创建学习型企业
按照马斯洛的需求层次论，人的需要是多方面的，而最高需要是自我发展和自我实现。按照自身的需求接受教育培训，是对自我发展需求的肯定和满足。
培训工作的最终目的，是为企业的发展战略服务。同时也要与员工个人职业生涯发展相结合，实现员工素质与企业经营战略的匹配。这样将员工个人发展纳入企业发展的轨道，让员工在服务企业，推动企业战略目标实现的同时，也能按照明确的职业发展目标，通过参加相应层次的培训，实现个人的发展，获取个人成就。使广大企业员工从学校学习向终身学习转变，从而实现“要我学”到“我要学”的转变。
3.2 完善制度建设，强化保证措施
要使培训工作计划有落实、有效果，就需要建立健全完善机制。
第一，建立培训经费供给机制。
第二，建立可操作的内部培训工作评估指标体系，把评估结果作为领导班子的政绩进行考核。
第三，完善竞争上岗机制，激发员工内在的学习动力。根据工作需要，有组织地开展竞争上岗活动。
第四，建立岗位练兵工作机制，使员工把学习作为一种工作方式，促进员工岗位技能的不断提高。
第五，完善约束激励机制，把培训与收入分配、职务晋升挂钩。建立人才库，把考试考核中的优秀人员纳入人才库，作为提拔任用的后备干部人选。
第六，建立调研反馈机制，定期对内部培训工作进行一次系统总结分析，为领导层决策提供依据。
3.3 加强内部讲师的选拨和培养
内部讲师队伍是企业培训工作的核心，缺少内部讲师，培训就是无源之水，无本之木。企业需要建立一支素质卓越、结构合理、数量适宜、相对稳定的内部讲师队伍，在企业内部传授专业知识、开发训练教材、评估培训效果，指导业务工作、传承企业文化，持续提升企业竞争力。 为了解决目前企业面临的内部讲师队伍建设难题，我们应基于业务战略、企业特性，建立一套完整的对内部讲师队伍进行选拔、培养、评估、激励的制度方案，这是解决根本的有效方式。
3.4 按需施教，开展有针对性的个性化培训
企业培训必须从实际出发，分析企业发展的具体任务和战略任务，分析不同类型参训员工的具体需求，根据企业的技术工艺、管理风格、形象要求和发展战略，精心开发和设计紧密切合岗位实际的培训课程，开展专业知识、技能培训等核心内容培训，大力提高员工公共服务、学习创新、沟通协调等能力，满足员工不断提高自身素质和胜任本职工作的需求。
3.5 正确认识现状，制定符合实际的教育培训实施规划
随着社会的发展，我国各行各业开始进入有史以来重大转型时期，面临着改革、竞争、生存、发展的新环境和巨大的压力。知识创造、知识更新速度大大加快，现代化科学管理，新材料、新技术的推广应用和科技化的作业等等，对企业员工都提出了新的更高的要求。只有构建适应新世纪发展需要的人才体系，才能满足企业建设发展的要求。用动态的眼光思考企业的发展趋势，全盘策划、制定符合企业和职工实际需要的教育培训计划，把员工教育作为组织管理的先进形式贯穿于企业改革、生产、经营、发展的各个时期、各个环节和各个方面。
3.6 注重创新方式、方法，丰富学习载体
从培训理念、培训内容、培训方式上进行创新，从培养员工学习业务知識兴趣入手，运用信息技术、网络技术等现代化的手段，采取观摩、解疑、互动等学习方式，使受训者对培训产生浓厚兴趣，充分调动员工积极性和主动性。利用岗位练兵、技术比武、技术讲座、远程培训等多种载体搭建职工交流的平台，妥善地解决培训成本和人员职数不足的矛盾，这样就可以大大加快员工获得新知识和新技术的速度。
3.7 鼓励学用结合，增强培训实效
要使培训真正产生效果，就要加强需求分析、计划、组织实施、后期评估四个流程的持续改善。要鼓励创新成果的汇报，定期举行培训成果展示，鼓励员工将培训中学习的新理念、新方法、新技术、新成果更好地应用到实际工作中去，让员工真正做到学以致用，促进成果的推广和应用，切实提升员工教育培训工作的实效性，也保证了培训的质量。
4 结束语
总之，企业的职工教育培训有着基础性强、增值性高、辐射面广等得天独厚的条件。在竞争日益激烈的环境中，要充分认识到培训是现代企业经营管理的基础，通过教育培训实现人力资源增值是现代企业的基本任务之一。面临新的机遇和挑战，我们必须以人力资源开发和从业人员队伍能力建设为核心，以促进产业升级和满足员工接受各类教育培训需要为导向，把企业培训看作企业发展动力的源泉。立足今天，助力明天；百年基业，培训为本。
参考文献：
[1]陈幸伟，叶建波.浅谈企业培训体系的构建，2010（01）.
[2]张继林.内训师在企业培训中的实践和探索，2009（06）.
[3]李怀荣，李亚妮.国有企业干部教育培训工作的思考[J].价值工程，2012（03）.