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摘 要：近年来，国家不断出台强化员工收入分配的调控措施，大力推动现代化国有企业三项制度改革，健全国有企业工资总额决定机制，确保国有资产保值增值。针对国有建筑企业工資总额管理发展的各个阶段进行总结与归纳，主要分为四个阶段，即计划经济时期（1993年以前）、放权搞活时期（1993—2008年）、经济转型时期（2008—2018年）、新常态下的经济发展时期（2018年以后），并针对每个阶段的特点进行分析。最后，就新常态下经济发展时期国有建筑企业工资总额决定机制提出实操建议。
关键词：国有建筑企业;工资总额决定机制;改革特点;实操建议
中图分类号：F426.9 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2021）30-0090-03
国有建筑施工企业工资总额决定机制随着市场经济的变化而不断调整，工资总额决定机制改革不仅促进了国有施工企业的进一步发展，而且也保障了国有资本保值与增值。另一方面，建筑行业是国发经济的重要支柱产业和富民产业，是推动经济社会发展的重要力量。随着国家对于国有企业工资总额决定机制的不断调整与改革，建筑施工企业工资总额决定机制也经历了一场从微观到宏观、从“一刀切”到“分类分级”、突出行业与企业特点、兼顾公平和效率的转变。不同经济体制下国有建筑施工企业的工资总额决定机制也体现出不同的特点。主要经历了计划经济时期、放权搞活时期、经济转型时期和新常态下的经济发展时期四个阶段，每个阶段分别体现出了不同的改革特点。
一、计划经济时期
国有建筑企业工资总额决定机制的计划经济时期主要集中在1994年以前。1985年，为进一步促进国有企业发展，兼顾国有企业在发展过程中的激励性问题，国务院制定并发布了《关于国营企业工资改革问题的通知》，通知中规定国有企业工资总额决定机制构建时遵循工资总额与经济效益挂钩原则，这一原则也成为国家调控国有企业工资水平的重要依据。随后，国务院相关部室制定下发了《国营建筑施工企业百元产值工资含量包干试行办法》，对国有建筑施工企业的“工效挂钩”做出了明确的规定与指示。实施“工效挂钩”制度的主要目的是解决以往工资发放过程中存在的严重的“吃大锅饭”现象与“平均主义”的矛盾。随着中国经济重心逐渐由农村转移到城市，亟待解决的两个发展中的突出问题就是工资管理制度改革问题与价格机制改革问题，以进一步解决在工资分配中存在的“干多干少一个样”“干好干快一个样”“吃大锅饭”等问题，使工资总额由企业效益大小来决定，调节市场输出与输入的平衡性。国有建筑企业工效挂钩的实施，主要由政府监管部门核定工资总额基数与效益基数，其中效益基数主要由企业所取得的效益增长率情况来确定。政府监管部门不再针对国有企业单个员工的工资分配进行监管，只针对相关国有企业的工资总额情况进行监管，给企业内部管理提供了更多自由度与空间[1]。
计划经济时期，虽然政府相关部门对国有建筑企业工资总额的管理方面有了较大的改革与变化，但这一时期工资总额决定机制的特点依旧体现为计划性，此时的计划性主要表现在员工个人增资调控控制方面。此时，虽然政府监管部门重点对国有建筑企业工资总额进行调控，但针对员工个人增资依旧进行严格把关，实行由下而上层层审核批准制度，经过审批，符合增资条件与资格的员工个人方可正常增资调薪。
二、放权搞活时期
国有建筑企业工资总额决定机制的放权搞活时期主要集中在1993—2008年。改革开放以来，社会主义市场经济进一步发展，党的十四大确定了社会主义市场经济的改革方向。企业管理面临着调整人事制度使其与社会主义市场经济发展相适应的问题，工资总额决定机制的宏观调控作用在这一时期再次发挥了其导向作用。此时，为适应市场经济改革，国有建筑企业工资总额决定机制的特点是放权与搞活，即政府监管部门对国有建筑企业工资总额的管控再次放宽，给予了企业内部更大的自主权与自由权[2]。
1993年国有企业工资总额决定机制改革的指导思想是“脱钩、分类、放权、搞活”，2000年中共中央组织部、人事部将这一原则作为基本思想正式写入了文件。“脱钩”指企事业单位工资制度与机关工资制度脱钩;“分类”指把企事业单位专业技术人员分为五大类，分别实行不同的工资制度;“放权”就是给予企事业单位更大的分配自主权;“搞活”指让企事业单位搞活内部分配制度。
放权搞活时期工资总额决定机制发生的重要变化，为针对工资结构进行调整与整合，工资构成主要分为两个部分，一部分为固定工资，约占工资总额的70%，另一部分为浮动工资，约占工资总额的30%。工效挂钩浮动比例则主要指工效挂钩单位工资总额随经济效益指标和社会效益考核指标增减变动而浮动的比例系数或工资含量系数。该时期对于工资总额管理的这一做法具有十分重大的意义，既改变了过去对于国有企业工资总额管理太死板的局面，充分调动了员工的积极性，又能切实发挥国家的宏观控制作用。
三、经济转型时期
国有建筑企业工资总额决定机制的经济转型时期主要集中在2008—2018年。实施“工效挂钩”机制，主要遵循“两个低于”的原则：一是国有企业每年工资总额的增长幅度低于企业经济效益增长幅度;二是国有企业每年员工工资的增长幅度低于其劳动生产率的年增长幅度。这两大原则在我国国有企业工资总额管理中起到了非常重要的作用，同时也逐渐显现出了这一原则下工资总额管理存在的弊端。由“工效挂钩”机制带来的工资总额管理中的问题主要有两个方面：一是“只与过去的自己比”，工效挂钩的基本原理为企业只与过去的自己进行对比，但企业发展都会出现周期性，有上升期必然有下滑期，任何企业都不能保证永远处于上升发展期，因此只与过去的自己比给企业发展无形中带来了压力。二是“仅与自己比”，工效挂钩过分注重自我比较，而忽略了横向企业间的平衡性，由于横向企业间基准存在不平衡性，效益好的企业与效益差的企业二者之间的工资总额基数相差很大，效益差的企业工资总额基数远远高于效益好的企业，同时也会出现某些行业员工平均工资普遍且长期高于另一行业员工平均工资，这造成了企业间的不公平。 基于工资总额管理中出现的这些问题，对于企业提高人力资源管理水平、提升企业劳动生产率、巩固经营效益等提出了更新的要求。因此，工资总额预算管理机制应运而生。2008年，国务院在总结国有企业工资总额管理与调控中存在的问题的基础上，经过调研与试点，在一些较典型的行业领域内实行工资总额预算机制，并于2010年正式下发《中央企业工资总额预算管理暂行办法》与《中央企业工资总额预算管理暂行办法实施细则》。在国务院文件精神的指导下，地方国资委也积极响应、大胆改革，截至2014年在各行各业内基本实现了工资总额预算机制的构建。
这一时期工资总额决定机制体现出的特点为全面性，人均工资总额增长的调节依据由之前单一的“本企业经济效益”，转变为影响企业发展的内外部因素，如行业情况、居民消费价格指数以及社会平均工资等，这一转变增强了国有企业工资总额管理的科学性，进一步推动了国有企业三项制度改革。
四、新常态下的经济发展时期
国有建筑企业工资总额决定机制的新常态下的经济发展时期主要集中在2018年至今。
（一）工资总额管理方面的问题总结
经济转型时期工资总额管理存在的主要问题有三个方面：一是各企业对工资总额的认识程度不够，未能引起足够的重视，绝大多数单位未能落实“全面实行工资总额预算管理，分级编制企业年度工资总额预算”，目前基础环节薄弱;二是工资总额管理范围覆盖不全面，各企业利用漏洞通过增人增资、减人减资调剂工资总额，堵超发窟窿;三是工资总额增长与企业经济效益增长挂钩不紧密，效益好的增不上去，效益差的增长有保障，挫伤了企业积极性。
（二）新常态下经济发展时期的工资总额决定机制
党的十九大指出，国有企业需进一步深化改革，大力发展混合所有制经济，将大力发展企业向世界一流方向迈进作为主要目标，同时继续坚持按多分配原则。2018年5月国务院印发《关于改革国有企业工资决定机制的意见》，主要目标为进一步刺激国有企业发展活力与发展潜力，深化国有企业三项基本制度改革，建立健全与市场经济相适应的国有企业工资分配制度，将国有企业的经济效益增长与工资总额增长进行双向联动、同向发展。工资总额管理机制改革主要围绕管理机制、方式方法、分配制度执行以及外部监管四个方面展开[3]。
一是对行业实施分类管理、分类确定联动指标。国有企业主要分为竞争类企业、功能类企业、公共服务类企业、金融类企业、文化类企业。针对不同企业类型所选取的指标不同，竞争类企业主要选取利润总额、劳动生产率、净资产收益率，以及营业收入等能够反映企业经济效益的指标;功能类企业主要选取任务完成率、人事费用率，以及利润总额等符合功能类企业性质且能反映功能类企业经济效益的指标;公共服务类企业主要选取利润总额、劳动生产率、成本控制率等能够充分体现企业成本控制与管理的指标，充分体现企业的运营管控能力;金融类企业主要选取风险控制、利润总额、劳动生产率、服务省战略、风险控制、资产质量和偿付能力指标;文化类企业则重点针对反映企业的社会与经济效益来设置指标，保证文化类企业的国有资本保值增值率，可选取劳动生产率、利润总额以及人事费用率等指标。国有建筑企业多数为竞争类企业，因此国有建筑企业工资总额决定机制的构建主要选取利润总额、劳动生产率等反映效率与效益的指标。二是仍以经济效益为中心，不同于以往单一指标衡量的情况，将多个衡量工资总额指标进行结合，促使工资总额决定机制更加科学合理。单一挂钩变为多因素综合决定，统筹考虑经济效益、劳动生产率、人工成本投入产出效率、人均工资水平、劳动力市场价位对标等多重因素。企业工资总额与经济效益相挂钩主要体现在变动同向性方面，即当企业经济效益有所增加时，相应的其工资总额空间提升;当企业经济效益有所下降时，相应的其工资总额空间应当下降。另外，国有资本是衡量工资总额的重要因素，若国有资本未保值时，则其工资总额不得增长或适当下降。另一方面，充分考虑了企业的特殊性，不再单列工资总额，将原有工资总额中单列出来的增人增资与减人减资予以取消，取而代之的是效益联动类工资。而针对新设、重组企业，在企业成立的前几年可适度增加或减少工资总额，助力新设企业成长，总体上实现了工资总额决定机制的科学性与合理性。
（三）新常态下经济发展时期国有建筑企业工资总额决定机制实操建议
新常态下经济发展时期，针对工资总额决定机制存在的问题，国有建筑企业应当从工资总额决定机制的预算管控与预算机制搭建两方面着手解决。第一，健全工资与经济效益同向联动机制。工资决定和正常增长机制与劳动力市场基本适应，与企业经济效益和劳动生产率挂钩。由“两低于”改变为“两同步”，工资总额与企业经济效益、劳动生产率同向联动，效益增工资增，效益降工资降。首先以国有资本保值增值率作为衡量的根本性指标，当资本保值增值率为1时，表明国有资本保值;资本保值增值率大于1，则表明增值;资本保值增值率小于1，则表明减值。由于国有资本保值增值率与企业经济效益的增长没有必然的联系，因此应健全工资总额与经济效益同向联动机制。一方面鼓励国有资本保值增值，另一方面需要將工资总额与企业的经济效益双向挂钩，尤其对于竞争性企业，应当选取利润总额、劳动生产率等效益指标和效率指标，真正实现“效益增工资增、效益减工资降”。第二，进一步完善增人不增资、减人不减资。企业按照工资与效益联动机制确定工资总额，原则上增人不增工资总额、减人不减工资总额。切实推动企业工资总额与企业效益挂钩，方能实现以效益增长带动工资增幅，反之由增人不增工资总额而倒逼企业提高劳动生产率，提升管理效率。第三，妥善解决新设企业合理增加工资问题。新常态下经济发展时期的工资总额决定机制，原则为“增人不增资、减人不减资”，当有新企业成立或发生兼并重组时，在工资总额清算与预算时，则适当以上年度工资为本年度工资总额清算基数。而针对初次实行工资总额预算的企业，则可采用本企业前三年的工资总额的平均数作为其下年度的预算基数。第四，健全国有建筑企业中长期激励机制。国有建筑企业结合行业特性与市场特点，应在工资总额管理机制的框架下合理构建股权和分红激励机制，依法采用股票期权、股票增值权、分红权、员工持股等方式，对企业中层及以上管理人员和一般员工实施中长期激励，并将其计入工资总额范围内。
结语
收入分配制度是深化国有企业改革与发展的重要事项，也是建立国有企业现代化人事管理制度的核心内容。国有企业工资总额管理是国资委执行国有企业监管的主要方式，也是国资委相关部室发挥监督与引导职能的关键手段。企业的生命周期理论认为，处于不同生命周期阶段的企业具有不同的发展特点，因此如何根据企业发展的不同阶段确定与其相适应的工资总额、如何理顺好企业发展与社会进步二者的关系、如何平衡好企业内部老员工与新进员工薪酬待遇的差异、如何确定工资结构中固定工资与浮动工资的比例等，都是现代国有企业在企业管理与工资总额管理中需要不断总结、不断完善的问题，这些问题或许将成为我国国有建筑企业工资总额决定机制改革的下一个突破口。
参考文献：
[1] 顾春林.浅析新一轮国有企业工资总额决定机制改革的特点[J].上海化工，2020，（4）：29-31.
[2] 何宪.事业单位工资总额管理的历史演变及启示[J].中国人事科学，2019，（11）：20-30.
[3] 王一农.国有企业工资决定机制改革中实操问题的探讨[J].国有资产管理，2020，（10）：39-43.
[责任编辑 晓 群]
关键词：国有建筑企业;工资总额决定机制;改革特点;实操建议
中图分类号：F426.9 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2021）30-0090-03
国有建筑施工企业工资总额决定机制随着市场经济的变化而不断调整，工资总额决定机制改革不仅促进了国有施工企业的进一步发展，而且也保障了国有资本保值与增值。另一方面，建筑行业是国发经济的重要支柱产业和富民产业，是推动经济社会发展的重要力量。随着国家对于国有企业工资总额决定机制的不断调整与改革，建筑施工企业工资总额决定机制也经历了一场从微观到宏观、从“一刀切”到“分类分级”、突出行业与企业特点、兼顾公平和效率的转变。不同经济体制下国有建筑施工企业的工资总额决定机制也体现出不同的特点。主要经历了计划经济时期、放权搞活时期、经济转型时期和新常态下的经济发展时期四个阶段，每个阶段分别体现出了不同的改革特点。
一、计划经济时期
国有建筑企业工资总额决定机制的计划经济时期主要集中在1994年以前。1985年，为进一步促进国有企业发展，兼顾国有企业在发展过程中的激励性问题，国务院制定并发布了《关于国营企业工资改革问题的通知》，通知中规定国有企业工资总额决定机制构建时遵循工资总额与经济效益挂钩原则，这一原则也成为国家调控国有企业工资水平的重要依据。随后，国务院相关部室制定下发了《国营建筑施工企业百元产值工资含量包干试行办法》，对国有建筑施工企业的“工效挂钩”做出了明确的规定与指示。实施“工效挂钩”制度的主要目的是解决以往工资发放过程中存在的严重的“吃大锅饭”现象与“平均主义”的矛盾。随着中国经济重心逐渐由农村转移到城市，亟待解决的两个发展中的突出问题就是工资管理制度改革问题与价格机制改革问题，以进一步解决在工资分配中存在的“干多干少一个样”“干好干快一个样”“吃大锅饭”等问题，使工资总额由企业效益大小来决定，调节市场输出与输入的平衡性。国有建筑企业工效挂钩的实施，主要由政府监管部门核定工资总额基数与效益基数，其中效益基数主要由企业所取得的效益增长率情况来确定。政府监管部门不再针对国有企业单个员工的工资分配进行监管，只针对相关国有企业的工资总额情况进行监管，给企业内部管理提供了更多自由度与空间[1]。
计划经济时期，虽然政府相关部门对国有建筑企业工资总额的管理方面有了较大的改革与变化，但这一时期工资总额决定机制的特点依旧体现为计划性，此时的计划性主要表现在员工个人增资调控控制方面。此时，虽然政府监管部门重点对国有建筑企业工资总额进行调控，但针对员工个人增资依旧进行严格把关，实行由下而上层层审核批准制度，经过审批，符合增资条件与资格的员工个人方可正常增资调薪。
二、放权搞活时期
国有建筑企业工资总额决定机制的放权搞活时期主要集中在1993—2008年。改革开放以来，社会主义市场经济进一步发展，党的十四大确定了社会主义市场经济的改革方向。企业管理面临着调整人事制度使其与社会主义市场经济发展相适应的问题，工资总额决定机制的宏观调控作用在这一时期再次发挥了其导向作用。此时，为适应市场经济改革，国有建筑企业工资总额决定机制的特点是放权与搞活，即政府监管部门对国有建筑企业工资总额的管控再次放宽，给予了企业内部更大的自主权与自由权[2]。
1993年国有企业工资总额决定机制改革的指导思想是“脱钩、分类、放权、搞活”，2000年中共中央组织部、人事部将这一原则作为基本思想正式写入了文件。“脱钩”指企事业单位工资制度与机关工资制度脱钩;“分类”指把企事业单位专业技术人员分为五大类，分别实行不同的工资制度;“放权”就是给予企事业单位更大的分配自主权;“搞活”指让企事业单位搞活内部分配制度。
放权搞活时期工资总额决定机制发生的重要变化，为针对工资结构进行调整与整合，工资构成主要分为两个部分，一部分为固定工资，约占工资总额的70%，另一部分为浮动工资，约占工资总额的30%。工效挂钩浮动比例则主要指工效挂钩单位工资总额随经济效益指标和社会效益考核指标增减变动而浮动的比例系数或工资含量系数。该时期对于工资总额管理的这一做法具有十分重大的意义，既改变了过去对于国有企业工资总额管理太死板的局面，充分调动了员工的积极性，又能切实发挥国家的宏观控制作用。
三、经济转型时期
国有建筑企业工资总额决定机制的经济转型时期主要集中在2008—2018年。实施“工效挂钩”机制，主要遵循“两个低于”的原则：一是国有企业每年工资总额的增长幅度低于企业经济效益增长幅度;二是国有企业每年员工工资的增长幅度低于其劳动生产率的年增长幅度。这两大原则在我国国有企业工资总额管理中起到了非常重要的作用，同时也逐渐显现出了这一原则下工资总额管理存在的弊端。由“工效挂钩”机制带来的工资总额管理中的问题主要有两个方面：一是“只与过去的自己比”，工效挂钩的基本原理为企业只与过去的自己进行对比，但企业发展都会出现周期性，有上升期必然有下滑期，任何企业都不能保证永远处于上升发展期，因此只与过去的自己比给企业发展无形中带来了压力。二是“仅与自己比”，工效挂钩过分注重自我比较，而忽略了横向企业间的平衡性，由于横向企业间基准存在不平衡性，效益好的企业与效益差的企业二者之间的工资总额基数相差很大，效益差的企业工资总额基数远远高于效益好的企业，同时也会出现某些行业员工平均工资普遍且长期高于另一行业员工平均工资，这造成了企业间的不公平。 基于工资总额管理中出现的这些问题，对于企业提高人力资源管理水平、提升企业劳动生产率、巩固经营效益等提出了更新的要求。因此，工资总额预算管理机制应运而生。2008年，国务院在总结国有企业工资总额管理与调控中存在的问题的基础上，经过调研与试点，在一些较典型的行业领域内实行工资总额预算机制，并于2010年正式下发《中央企业工资总额预算管理暂行办法》与《中央企业工资总额预算管理暂行办法实施细则》。在国务院文件精神的指导下，地方国资委也积极响应、大胆改革，截至2014年在各行各业内基本实现了工资总额预算机制的构建。
这一时期工资总额决定机制体现出的特点为全面性，人均工资总额增长的调节依据由之前单一的“本企业经济效益”，转变为影响企业发展的内外部因素，如行业情况、居民消费价格指数以及社会平均工资等，这一转变增强了国有企业工资总额管理的科学性，进一步推动了国有企业三项制度改革。
四、新常态下的经济发展时期
国有建筑企业工资总额决定机制的新常态下的经济发展时期主要集中在2018年至今。
（一）工资总额管理方面的问题总结
经济转型时期工资总额管理存在的主要问题有三个方面：一是各企业对工资总额的认识程度不够，未能引起足够的重视，绝大多数单位未能落实“全面实行工资总额预算管理，分级编制企业年度工资总额预算”，目前基础环节薄弱;二是工资总额管理范围覆盖不全面，各企业利用漏洞通过增人增资、减人减资调剂工资总额，堵超发窟窿;三是工资总额增长与企业经济效益增长挂钩不紧密，效益好的增不上去，效益差的增长有保障，挫伤了企业积极性。
（二）新常态下经济发展时期的工资总额决定机制
党的十九大指出，国有企业需进一步深化改革，大力发展混合所有制经济，将大力发展企业向世界一流方向迈进作为主要目标，同时继续坚持按多分配原则。2018年5月国务院印发《关于改革国有企业工资决定机制的意见》，主要目标为进一步刺激国有企业发展活力与发展潜力，深化国有企业三项基本制度改革，建立健全与市场经济相适应的国有企业工资分配制度，将国有企业的经济效益增长与工资总额增长进行双向联动、同向发展。工资总额管理机制改革主要围绕管理机制、方式方法、分配制度执行以及外部监管四个方面展开[3]。
一是对行业实施分类管理、分类确定联动指标。国有企业主要分为竞争类企业、功能类企业、公共服务类企业、金融类企业、文化类企业。针对不同企业类型所选取的指标不同，竞争类企业主要选取利润总额、劳动生产率、净资产收益率，以及营业收入等能够反映企业经济效益的指标;功能类企业主要选取任务完成率、人事费用率，以及利润总额等符合功能类企业性质且能反映功能类企业经济效益的指标;公共服务类企业主要选取利润总额、劳动生产率、成本控制率等能够充分体现企业成本控制与管理的指标，充分体现企业的运营管控能力;金融类企业主要选取风险控制、利润总额、劳动生产率、服务省战略、风险控制、资产质量和偿付能力指标;文化类企业则重点针对反映企业的社会与经济效益来设置指标，保证文化类企业的国有资本保值增值率，可选取劳动生产率、利润总额以及人事费用率等指标。国有建筑企业多数为竞争类企业，因此国有建筑企业工资总额决定机制的构建主要选取利润总额、劳动生产率等反映效率与效益的指标。二是仍以经济效益为中心，不同于以往单一指标衡量的情况，将多个衡量工资总额指标进行结合，促使工资总额决定机制更加科学合理。单一挂钩变为多因素综合决定，统筹考虑经济效益、劳动生产率、人工成本投入产出效率、人均工资水平、劳动力市场价位对标等多重因素。企业工资总额与经济效益相挂钩主要体现在变动同向性方面，即当企业经济效益有所增加时，相应的其工资总额空间提升;当企业经济效益有所下降时，相应的其工资总额空间应当下降。另外，国有资本是衡量工资总额的重要因素，若国有资本未保值时，则其工资总额不得增长或适当下降。另一方面，充分考虑了企业的特殊性，不再单列工资总额，将原有工资总额中单列出来的增人增资与减人减资予以取消，取而代之的是效益联动类工资。而针对新设、重组企业，在企业成立的前几年可适度增加或减少工资总额，助力新设企业成长，总体上实现了工资总额决定机制的科学性与合理性。
（三）新常态下经济发展时期国有建筑企业工资总额决定机制实操建议
新常态下经济发展时期，针对工资总额决定机制存在的问题，国有建筑企业应当从工资总额决定机制的预算管控与预算机制搭建两方面着手解决。第一，健全工资与经济效益同向联动机制。工资决定和正常增长机制与劳动力市场基本适应，与企业经济效益和劳动生产率挂钩。由“两低于”改变为“两同步”，工资总额与企业经济效益、劳动生产率同向联动，效益增工资增，效益降工资降。首先以国有资本保值增值率作为衡量的根本性指标，当资本保值增值率为1时，表明国有资本保值;资本保值增值率大于1，则表明增值;资本保值增值率小于1，则表明减值。由于国有资本保值增值率与企业经济效益的增长没有必然的联系，因此应健全工资总额与经济效益同向联动机制。一方面鼓励国有资本保值增值，另一方面需要將工资总额与企业的经济效益双向挂钩，尤其对于竞争性企业，应当选取利润总额、劳动生产率等效益指标和效率指标，真正实现“效益增工资增、效益减工资降”。第二，进一步完善增人不增资、减人不减资。企业按照工资与效益联动机制确定工资总额，原则上增人不增工资总额、减人不减工资总额。切实推动企业工资总额与企业效益挂钩，方能实现以效益增长带动工资增幅，反之由增人不增工资总额而倒逼企业提高劳动生产率，提升管理效率。第三，妥善解决新设企业合理增加工资问题。新常态下经济发展时期的工资总额决定机制，原则为“增人不增资、减人不减资”，当有新企业成立或发生兼并重组时，在工资总额清算与预算时，则适当以上年度工资为本年度工资总额清算基数。而针对初次实行工资总额预算的企业，则可采用本企业前三年的工资总额的平均数作为其下年度的预算基数。第四，健全国有建筑企业中长期激励机制。国有建筑企业结合行业特性与市场特点，应在工资总额管理机制的框架下合理构建股权和分红激励机制，依法采用股票期权、股票增值权、分红权、员工持股等方式，对企业中层及以上管理人员和一般员工实施中长期激励，并将其计入工资总额范围内。
结语
收入分配制度是深化国有企业改革与发展的重要事项，也是建立国有企业现代化人事管理制度的核心内容。国有企业工资总额管理是国资委执行国有企业监管的主要方式，也是国资委相关部室发挥监督与引导职能的关键手段。企业的生命周期理论认为，处于不同生命周期阶段的企业具有不同的发展特点，因此如何根据企业发展的不同阶段确定与其相适应的工资总额、如何理顺好企业发展与社会进步二者的关系、如何平衡好企业内部老员工与新进员工薪酬待遇的差异、如何确定工资结构中固定工资与浮动工资的比例等，都是现代国有企业在企业管理与工资总额管理中需要不断总结、不断完善的问题，这些问题或许将成为我国国有建筑企业工资总额决定机制改革的下一个突破口。
参考文献：
[1] 顾春林.浅析新一轮国有企业工资总额决定机制改革的特点[J].上海化工，2020，（4）：29-31.
[2] 何宪.事业单位工资总额管理的历史演变及启示[J].中国人事科学，2019，（11）：20-30.
[3] 王一农.国有企业工资决定机制改革中实操问题的探讨[J].国有资产管理，2020，（10）：39-43.
[责任编辑 晓 群]