论文部分内容阅读
摘 要： 西部基层农业科技队伍存在潜在的不稳定性。在对农业科技人员的调查中，运用累积Logistic模型分析了个体特征、与工作相关的因素以及外部经济环境对基层农业科技人员离职倾向的影响。研究发现工作年限与离职倾向存在负相关，而学历和当地农业发展状况与离职倾向存在正相关。从政府干预的角度讲，与工作相关的变量是可以直接控制的因素。
关键词： 西部； 农业科技人员； 离职倾向； Logistic模型
中图分类号：F324.3 文献标识码：A 文章编号：1673－9973（2011）01-0054-04
An Empirical Study on Turnover Intention of Western Grass-roots Agricultural Sci-tech Staff
——A Case Study of Shaanxi Province
MENG Xu-hong1 , JIAO Shao-fei2
(1. School of Public Administration, Northwest University, Xi’an 710127, China； 2. Xi’an Branch of the People’s Bank of China, Xi’an 710075, China)
Abstract: Considering the latent instability of western grass-roots agriculture sci-tech staff, this paper analyzes the effect of individual characteristics, work-related factors and external economic environment on the turnover intention of agriculture sci-tech staff through Logistic model. We found that income evaluation and length of service have a negative relationship with turnover intention, while educational background and the situations of local agricultural development have a positive relationship with turnover intention. Further studies are made on the factors and succulent new job.
Key words: western China； agriculture sci-tech staff； turnover intention； Logistic model
建设社会主义新农村是我国现代化进程中的重大历史任务。发展现代农业是建设新农村的首要任务。发展现代农业就是要用现代物质条件装备农业，用现代科学技术改造农业，用现代产业体系提升农业，用现代经营方式推进农业，用现代发展理念引领农业，用培养新型农民发展农业。这些都与农业科技人员的工作密不可分。但目前，西部基层农业科技人员存在总量不足、结构分布不合理、人员素质较低等问题。收入水平不高、经费投入不足以及相关体制机制的僵化使得农业科技人员的组织承诺度普遍较低，具有较高的离职倾向，农业科技队伍存在潜在的不稳定性。相关调查调查表明，64%的基层农业科技人员具有不同程度的离职倾向，其中11%的人离职意愿较强，在适当的条件下会选择离职行为[1]。离职倾向是离职行为的直接前因变量，而离职对组织和个人都意味着高昂的成本。基于上述背景和认识，本文运用来自陕西省的数据，研究基层农业科技人员的离职倾向及其影响因素，从而为相关决策提供依据。
一、国内外研究现状
如果从March和Simon（1958）的研究算起，学界关于离职问题的研究已经有半个世纪，心理学、经济学、管理学界均对该研究领域给予了广泛关注。Mobley(1982)将离职定义为，从组织中获取物质收益的个体终止其组织成员关系的过程。从管理的角度看，离职意指填补空缺职位的整个过程：从自愿或非自愿因素导致职位的空缺到新的雇员被雇佣和培训，Woods（1995）称这种替代循环为离职。从员工角度讲，离职有狭义离职和广义离职之分。Louis（1980）曾区分了五种类型的、与工作相关的角色转换：进入/再进入、组织内转换、组织间转换、职业间转换以及退休。因此，广义的离职可以被看作为角色的转换过程，而狭义离职仅指员工在组织间的工作转换。Louis（1980）还发现，工作的组织间转换比职业间转换更普遍[2]。
离职倾向是指员工想要离开现有组织或工作岗位的心理倾向。离职倾向并不等同于离职行为。离职倾向还可能导致寻找更具吸引力的工作的行为，这意味着只有当找到新工作后，才会发生实际的离职（Steers和Mowday，1981）。现有研究表明，离职倾向是离职的直接前因变量，可以很好地预测离职行为（Mobley，1979；Jaros et al，1993；张勉、李树茁，2001）。因此，提前了解雇员的离职倾向可以尽早采取措施，减少雇员离职率。此外，由于人力资本具有自我“封闭”的特征（周其仁，1996），具有较高离职倾向的员工，即使留在组织内部，其工作积极性和工作效率将显著降低。实际上已构成了一种隐蔽性离职，即员工的实际工作效率低于潜在工作效率。因此及时了解员工的离职倾向，有针对性地采取相关对策，对于组织绩效的提高也非常必要。
在离职问题的研究方面，March和Simon（1958）认为工作满意度、组织认同、工作抉择等变量是解释离职现象的重要因素。Muchinsky和Morrow（1980）将离职的影响因素分为三类：雇员的个体特征、与工作相关的因素以及特定的外部经济环境。其中，外部经济环境决定着其他两个因素解释离职的能力，在经济繁荣时期，个体因素和与工作相关的因素对离职具有更强的预测性[3]。Iverson（1999）把离职影响因素分为个体变量（性别、全职或兼职、家族关系等）；与工作相关的变量（如自治、来自合作者的和主管的支持、工作危险性、分配公平等）；外部环境变量（工作机会、就业率）；雇员定向(工作满意、组织承诺和离职意向等)[4]。Clark（2001）运用面板数据分析了工作满意度和离职的关系，其研究表明工作满意度对于员工未来工作变动具有较强的预测能力，而且他还研究了与工作相关的、不同的满意类别，比如工作安全感、晋升、报酬等[5]。Blau（2007）研究证实，工作满意度，职业满意度以及工作离职倾向，职业离职倾向分别解释了相应的组织转换，职业转换行为，并且工作不安全感与组织转换显著相关，而工作倦怠（work exhaustion）与职业转换显著相关[6]。
在离职倾向的研究方面，石伟（2005）对中国国有企业的研究发现，工作满意度、分配公平、公司参与以及公平感对离职倾向具有显著的负向影响。Barak et al(2006)对儿童福利工作者的研究发现，员工个体差异、组织氛围、员工个人情感因素可以解释员工的离职倾向。那种给员工带来紧张感、不公平感的组织氛围，将对员工的工作满意度、组织承诺以及员工的个人福利带来负面影响，进而导致员工的离职倾向。此外，年龄这一个体因素对离职倾向有着直接影响，其他个体因素则通过中介变量间接作用于员工的离职倾向。Chen（2006）对空乘人员的研究发现，组织承诺以及工作满意度对员工的离职倾向具有显著的负向影响，此外工资水平和婚姻状况也可以有效地解释员工的离职倾向[7]。
通过对国内外相关文献的考察我们发现：（1）对离职问题的研究呈现出一定的行业特征，即学者们均是基于不同的行业群体展开实证研究，这些行业群体如营销人员（Eli Jones et al,2007）、儿童福利工作者（Barak et al，2006）、空乘人员（Chen，2006）、医务人员（Knudsen et al，2006）。（2）虽然离职倾向构成离职的一个解释变量，但离职倾向作为因变量时，它与离职有着基本相同的解释变量。基于此，本文在现有文献的研究基础上，以中国西部基层农业科技人员为研究对象，分析其离职倾向及影响因素。这一方面可以丰富国内对离职问题的研究，另一方面也可以为相关决策提供依据。
二、理论分析与假设
根据Muchinsky和Morrow（1980）以及Iverson（1999）等学者的研究，这里将影响离职的因素分为三类：雇员个体特征、与工作相关的因素以及经济环境，它们分别反映了个人背景差异，组织和劳动力市场规律对员工离职的影响。本文用受教育程度和工作年限代表雇员个体特征，用收入评价代表与工作相关的因素，工作机会代表经济环境。
（一）工作年限与离职倾向
这里我们用Louis（1980）所提出的组织转换与职业转换的概念框架来分析工作年限影响离职倾向的机制。首先，工作年限越长，将意味着个人在原有职业技能上进行的专用性资产投资就越大，因此职业转换的离职成本就越高。其次，工作嵌入性理论认为员工是否离职除了受传统因素影响外，还取决于其所嵌入的网络中的各种联系的强弱以及打破这些联系所付出的代价。个体留在组织的动因往往与家庭、工作团队和同事有关，而离职也就意味着原有一切关系的中断，比如失去相处融洽的同事以及各种主观情感收益（Mitchell et al，2001）。因此，工作时间越长，嵌入于工作中的强度就越大，组织间转换的离职成本就越高。据此，我们有假设Ⅰ：工作年限与离职倾向负相关，工作年限越长，离职倾向越低①。
（二）受教育程度与离职倾向
Clark和Oswaild（1996）认为，高学历会提升个人的收益预期，从而使得高学历的人更容易产生低的工作满意度，进而具有较高的离职倾向。从信息经济学的角度讲，学历作为个人能力信息的甄别机制，学历越高的人离职后被其他组织接受的可能性越大。所以一旦对现有工作不满意，并存在相应的工作机会，其离职倾向也就较高。据此，我们提出假设Ⅱ：受教育程度与离职倾向正相关，受教育程度越高，离职倾向越高。
（三）收入水平与离职倾向
收入具有狭义和广义之分，狭义的收入仅指薪酬，广义的收入还包括福利条件。薪酬是解释离职倾向的重要变量，其与离职倾向的相关性已被大量研究所证实，当工作收益较低或者工作成本上升时（也包括机会成本的上升），员工倾向于离职（Farrell and Rusbult，1981）。Olsen（2006）将附加福利视为组织薪酬政策中的独立要素，研究了福利条件在减少员工离职方面的作用。其研究结果表明，在减少员工离职方面，改善附加福利与提高工资几乎具有相同的政策功效。所以，我们提出假设Ⅲ：收入水平与离职倾向负相关，收入水平越高，离职倾向越低。
（四）工作机会与离职倾向
工作机会考察了外部经济环境对离职倾向的影响。在其他条件既定的情况下，工作机会越多，离职倾向越高。进一步地讲，工作机会往往与经济发展水平以及相关产业发展状况有关。所以，我们提出假设Ⅳ：工作机会与离职倾向正相关。
三、变量选择与模型计量
（一）数据来源
我们通过统计数据分析、访谈和问卷调查等方式，调查了陕西省部分县、乡农业局，农业技术推广中心，农技站和涉农企业的农业科技人员，涉及机关、事业、企业单位的农业科技人员593人。其中发放问卷120份，收回有效问卷86份，问卷有效回收率为71.7%。
（二）变量定义与统计描述
离职倾向是一种对态度的测度，主要测度员工产生离开组织的意愿。因此，将离职倾向作为分类变量来处理是一种通用的方法。本文采用“您是否考虑过脱离目前所从事的农业科技工作？”来考察离职倾向，对于相关备选答案采用如下赋值方法：“愿意从事农业科技事业”取值为1，“无所谓”取值为2，“想，但缺乏合适的机会”取值为3，“很想，并会付诸行动”取值为4。问卷分析显示，如果有合适的机会，64%的被调查对象选择离开现有工作单位。从离职后的去向来看，我们发现如果选择脱离现有工作，有44%的人选择利用自己的专业知识从事各种农业技术经营，有11%的人选择到条件好的农业科技单位工作，有27%的人选择到其他政府部门工作，选择其他的占18%。可见有一半以上的农业科技人员在离职后仍将从事与农业科技有关的工作，这也印证了Louis（1980）的研究结论，即人们进行的主要是工作的组织间转换，而非工作的职业间转换。
根据上文的假设分析，模型中引入以下解释变量：（1）个体特征：用受教育程度和工作年限衡量。工作年限是连续变量，所调查对象的平均工作年限为12.9年，而工作年限在15年以上的占了41.9%，反映出西部基层农业科技队伍存在一定的人员断层现象。受教育程度用学历来衡量，本科取1，大专取2，中专及高中取3。在调查的对象中，大专学历人员最多占53%。（2）与工作相关的因素：用收入评价衡量。本文采用“您感觉您的收入处于当地工资水平：偏上位置、中间位置、偏下位置、低层”来考察，并对各选项相应赋值为4、3、2、1。在所调查的人员中，普遍反映收入偏低，认为收入处于当地中等或偏上位置的仅占35%。（3）外部经济环境：用当地农业的发展状况衡量。综合访谈、当地农业特色产业发展情况、涉农企业发展情况，农业经济发展水平低取1，其他取0。在所调查的地区中，大部分农业经济发展水平不高。
（三）模型建立与计量结果
由于在本文的研究中，离职倾向是一个多分类的序次测量变量，所以我们采用累积Logistic回归模型。模型的基本形式为：
ln=β-βx
模型左边代表3个累计logit函数，即ln（P1 /1-P1）、ln（P1+P2 /P3+P4）、ln（P1+P2 +P3 /P4）。β是反应变量各类中截距和门槛的综合，x为自变量。对于logit回归模型的解释经常用发生比率。对于累积Logistic回归而言，发生比率的值是自变量每改变一个单位，因变量提高一个及一个以上等级的发生比。我们采用SPSS12软件对数据进行分析，自变量中连续变量以协变量（covariates）的形式引入模型；分类变量则以哑变量形式引入模型，对于取值有n个水平的自变量，将产生n-1个哑变量，同时以第n水平为参照水平。
运用累积Logistic回归模型的前提是自变量x对不同的Logit有相同的系数β,即满足成比例发生比假设条件。在本文的模型中，相应chi-square值的统计性不显著，这表明应用累积Logistic回归模型是适当的。似然比检验显示，所有系数显著异于零，包含相关自变量的模型其拟合优度好于仅包含常数项的模型，说明相应自变量所提供的信息有助于我们更好地预测离职倾向。模型具体运算结果见表2：
回归结果表明，在其他条件既定的情况下，工作年限每发生单位变化，将导致离职倾向的发生比降为原来的86.8%，这就意味着，工作年限越长，离职倾向越弱，从而假设Ⅰ得到验证。Campbell（1997）认为，这是由于工作期限越长，用来清偿因工作变动带来的成本的期限就越短，因此离职去寻找新工作就缺乏吸引力。从农业发展水平来看，相对于农业发展水平较差的地区而言，农业发展水平高将导致离职倾向的发生比提高7.4倍，这验证了假设Ⅳ。这是因为一方面，农业发展水平高意味着离职后工作机会较多，另一方面农业发展水平高增加了农业科技人员在职的机会成本。从受教育程度来看，学历为大专的人离职倾向的发生比是中专及高中学历的3.8倍，而学历为本科的人离职倾向的发生比是中专及高中学历的1.1倍，这基本上验证了假设Ⅱ。但本科学历和大专学历相比，其发生比率为exp（0.7-1.6）=0.4，也就是说在工作年限、农业发展等因素既定的情况下，本科学历的离职倾向要较大专学历的离职倾向低。对于收入评价与离职倾向关系的假设在本研究中并没有得到验证。我们认为可能是因为收入评价是一个难以准确测度的变量，人们往往有意低估自身的收入水平，以换取某些政策上的倾斜；此外，也与西部地区人们的思想观念、从事农业技术经营的风险以及国有企事业单位的改革有关（焦少飞、张炜，2007）。
四、进一步的讨论
从政府干预的角度讲，与工作相关的变量是可以直接控制的因素。在这方面，我们曾设计了两个问题。问题1是“你认为现在农业科技工作存在哪些问题？”，有72%的选择经费不足，61%的认为体制不合理，有51%的人认为知识断层，有46%的人认为人员老化。问题2是“你认为影响你工作积极性的因素有哪些？”，有57%的人认为待遇过低，有18%的人认为职称评定不合理，有12%的人认为所在行业前途黯淡。可见，农业科技投入、体制机制、个人待遇是影响农业科技人员工作满意度，进而影响其离职倾向的重要因素。具体来看，在农业科技投入方面，我国农业科技投入向来偏低。1985年至1996年政府农业科研财政拨款在扣除物价因素后年平均增长率为-0.8%（黄季焜、胡瑞法，2000）；农业科技强度虽然从1999年的0.23%上升到2003年的0.49%，但仍大大低于世界粮农组织确定的1%的标准。西部由于经济发展滞后，农业科技投入更加有限，很多基层农业科技部门的经费仅能勉强维持人员工资和一般事业费。在体制机制方面，我们在调研过程中发现，农业科技人员在职称评定上论资排辈现象还很普遍，在分配制度方面平均主义现象还比较严重，在课题的立项、验收等方面的做法也是计划经济式的。这些最终都影响到农业科技队伍的稳定性，我们在调查中发现“有能力的留不住，没能力的分步走”成为普遍反映的问题。
此外，与工作相关的因素还包括因工作产生的社会身份特征，Hogg and Terry（2000）认为这可能比年龄、性别这些个体特征更重要。最近的研究强调了组织外部形象对组织成员的影响，Mignonac et al（2006）研究指出组织的外部声望与员工离职倾向之间存在负相关关系，具有良好声誉的组织能够培养雇员的个人自尊和自我提升，形成对雇员的吸引力。同时这一关系又受雇员个体对组织认同需求的影响，个体对组织认同的需求越强烈，组织声誉对雇员离职倾向的影响就越大。就西部基层农业科技部门而言，经费投入不足、人员待遇过低以及地方政府部门对农业科技工作重视力度不够等，影响了基层农业科技部门的组织形象，致使农业科技人员缺乏组织认同需求，组织承诺度特别是情感承诺度低①。
参考文献：
[1]焦少飞，张炜.西部农业科技人力资源的现状分析[J].中国科 技论坛，2007，（5）.
[2]Louis.Career Transitions:Varieties and Commonalities[J].The Aca-demy of Management Review，1980，（5）：329-340.
[3]Muchinsky， Morrow. A Multidisciplinary Model of Voluntary Employee[J].TurnoverJournal of Vocational Behavior，1980，(17)： 263-290.
[4]Iverson. An Event History Analysis of Employee Turnover: the Case of Hospital Employees in Australia[J].Human Resource Management Review，1999，（9）：397-418.
[5]Clark.What Really Matters in a Job Hedonic Measurement Using Quit Data[J].Labour Economics，2001，（8）：359-381.
[6]Blau.Does a Corresponding Set of Variables for Explaining Vol- untary Organizational Turnover Transfer to Explaining Voluntary Occupational Turnover[J].Journal of Vocational Behavior，2007，（70）：135-148.
[7]Ching-Fu Chen.Job Satisfaction，Organizational Commitment， and Flight AttendantsTurnover Intentions: A Note[J].Journal of Air Transport Management，2006，(12)：274-276.
[责任编辑、校对：杨栓保]
关键词： 西部； 农业科技人员； 离职倾向； Logistic模型
中图分类号：F324.3 文献标识码：A 文章编号：1673－9973（2011）01-0054-04
An Empirical Study on Turnover Intention of Western Grass-roots Agricultural Sci-tech Staff
——A Case Study of Shaanxi Province
MENG Xu-hong1 , JIAO Shao-fei2
(1. School of Public Administration, Northwest University, Xi’an 710127, China； 2. Xi’an Branch of the People’s Bank of China, Xi’an 710075, China)
Abstract: Considering the latent instability of western grass-roots agriculture sci-tech staff, this paper analyzes the effect of individual characteristics, work-related factors and external economic environment on the turnover intention of agriculture sci-tech staff through Logistic model. We found that income evaluation and length of service have a negative relationship with turnover intention, while educational background and the situations of local agricultural development have a positive relationship with turnover intention. Further studies are made on the factors and succulent new job.
Key words: western China； agriculture sci-tech staff； turnover intention； Logistic model
建设社会主义新农村是我国现代化进程中的重大历史任务。发展现代农业是建设新农村的首要任务。发展现代农业就是要用现代物质条件装备农业，用现代科学技术改造农业，用现代产业体系提升农业，用现代经营方式推进农业，用现代发展理念引领农业，用培养新型农民发展农业。这些都与农业科技人员的工作密不可分。但目前，西部基层农业科技人员存在总量不足、结构分布不合理、人员素质较低等问题。收入水平不高、经费投入不足以及相关体制机制的僵化使得农业科技人员的组织承诺度普遍较低，具有较高的离职倾向，农业科技队伍存在潜在的不稳定性。相关调查调查表明，64%的基层农业科技人员具有不同程度的离职倾向，其中11%的人离职意愿较强，在适当的条件下会选择离职行为[1]。离职倾向是离职行为的直接前因变量，而离职对组织和个人都意味着高昂的成本。基于上述背景和认识，本文运用来自陕西省的数据，研究基层农业科技人员的离职倾向及其影响因素，从而为相关决策提供依据。
一、国内外研究现状
如果从March和Simon（1958）的研究算起，学界关于离职问题的研究已经有半个世纪，心理学、经济学、管理学界均对该研究领域给予了广泛关注。Mobley(1982)将离职定义为，从组织中获取物质收益的个体终止其组织成员关系的过程。从管理的角度看，离职意指填补空缺职位的整个过程：从自愿或非自愿因素导致职位的空缺到新的雇员被雇佣和培训，Woods（1995）称这种替代循环为离职。从员工角度讲，离职有狭义离职和广义离职之分。Louis（1980）曾区分了五种类型的、与工作相关的角色转换：进入/再进入、组织内转换、组织间转换、职业间转换以及退休。因此，广义的离职可以被看作为角色的转换过程，而狭义离职仅指员工在组织间的工作转换。Louis（1980）还发现，工作的组织间转换比职业间转换更普遍[2]。
离职倾向是指员工想要离开现有组织或工作岗位的心理倾向。离职倾向并不等同于离职行为。离职倾向还可能导致寻找更具吸引力的工作的行为，这意味着只有当找到新工作后，才会发生实际的离职（Steers和Mowday，1981）。现有研究表明，离职倾向是离职的直接前因变量，可以很好地预测离职行为（Mobley，1979；Jaros et al，1993；张勉、李树茁，2001）。因此，提前了解雇员的离职倾向可以尽早采取措施，减少雇员离职率。此外，由于人力资本具有自我“封闭”的特征（周其仁，1996），具有较高离职倾向的员工，即使留在组织内部，其工作积极性和工作效率将显著降低。实际上已构成了一种隐蔽性离职，即员工的实际工作效率低于潜在工作效率。因此及时了解员工的离职倾向，有针对性地采取相关对策，对于组织绩效的提高也非常必要。
在离职问题的研究方面，March和Simon（1958）认为工作满意度、组织认同、工作抉择等变量是解释离职现象的重要因素。Muchinsky和Morrow（1980）将离职的影响因素分为三类：雇员的个体特征、与工作相关的因素以及特定的外部经济环境。其中，外部经济环境决定着其他两个因素解释离职的能力，在经济繁荣时期，个体因素和与工作相关的因素对离职具有更强的预测性[3]。Iverson（1999）把离职影响因素分为个体变量（性别、全职或兼职、家族关系等）；与工作相关的变量（如自治、来自合作者的和主管的支持、工作危险性、分配公平等）；外部环境变量（工作机会、就业率）；雇员定向(工作满意、组织承诺和离职意向等)[4]。Clark（2001）运用面板数据分析了工作满意度和离职的关系，其研究表明工作满意度对于员工未来工作变动具有较强的预测能力，而且他还研究了与工作相关的、不同的满意类别，比如工作安全感、晋升、报酬等[5]。Blau（2007）研究证实，工作满意度，职业满意度以及工作离职倾向，职业离职倾向分别解释了相应的组织转换，职业转换行为，并且工作不安全感与组织转换显著相关，而工作倦怠（work exhaustion）与职业转换显著相关[6]。
在离职倾向的研究方面，石伟（2005）对中国国有企业的研究发现，工作满意度、分配公平、公司参与以及公平感对离职倾向具有显著的负向影响。Barak et al(2006)对儿童福利工作者的研究发现，员工个体差异、组织氛围、员工个人情感因素可以解释员工的离职倾向。那种给员工带来紧张感、不公平感的组织氛围，将对员工的工作满意度、组织承诺以及员工的个人福利带来负面影响，进而导致员工的离职倾向。此外，年龄这一个体因素对离职倾向有着直接影响，其他个体因素则通过中介变量间接作用于员工的离职倾向。Chen（2006）对空乘人员的研究发现，组织承诺以及工作满意度对员工的离职倾向具有显著的负向影响，此外工资水平和婚姻状况也可以有效地解释员工的离职倾向[7]。
通过对国内外相关文献的考察我们发现：（1）对离职问题的研究呈现出一定的行业特征，即学者们均是基于不同的行业群体展开实证研究，这些行业群体如营销人员（Eli Jones et al,2007）、儿童福利工作者（Barak et al，2006）、空乘人员（Chen，2006）、医务人员（Knudsen et al，2006）。（2）虽然离职倾向构成离职的一个解释变量，但离职倾向作为因变量时，它与离职有着基本相同的解释变量。基于此，本文在现有文献的研究基础上，以中国西部基层农业科技人员为研究对象，分析其离职倾向及影响因素。这一方面可以丰富国内对离职问题的研究，另一方面也可以为相关决策提供依据。
二、理论分析与假设
根据Muchinsky和Morrow（1980）以及Iverson（1999）等学者的研究，这里将影响离职的因素分为三类：雇员个体特征、与工作相关的因素以及经济环境，它们分别反映了个人背景差异，组织和劳动力市场规律对员工离职的影响。本文用受教育程度和工作年限代表雇员个体特征，用收入评价代表与工作相关的因素，工作机会代表经济环境。
（一）工作年限与离职倾向
这里我们用Louis（1980）所提出的组织转换与职业转换的概念框架来分析工作年限影响离职倾向的机制。首先，工作年限越长，将意味着个人在原有职业技能上进行的专用性资产投资就越大，因此职业转换的离职成本就越高。其次，工作嵌入性理论认为员工是否离职除了受传统因素影响外，还取决于其所嵌入的网络中的各种联系的强弱以及打破这些联系所付出的代价。个体留在组织的动因往往与家庭、工作团队和同事有关，而离职也就意味着原有一切关系的中断，比如失去相处融洽的同事以及各种主观情感收益（Mitchell et al，2001）。因此，工作时间越长，嵌入于工作中的强度就越大，组织间转换的离职成本就越高。据此，我们有假设Ⅰ：工作年限与离职倾向负相关，工作年限越长，离职倾向越低①。
（二）受教育程度与离职倾向
Clark和Oswaild（1996）认为，高学历会提升个人的收益预期，从而使得高学历的人更容易产生低的工作满意度，进而具有较高的离职倾向。从信息经济学的角度讲，学历作为个人能力信息的甄别机制，学历越高的人离职后被其他组织接受的可能性越大。所以一旦对现有工作不满意，并存在相应的工作机会，其离职倾向也就较高。据此，我们提出假设Ⅱ：受教育程度与离职倾向正相关，受教育程度越高，离职倾向越高。
（三）收入水平与离职倾向
收入具有狭义和广义之分，狭义的收入仅指薪酬，广义的收入还包括福利条件。薪酬是解释离职倾向的重要变量，其与离职倾向的相关性已被大量研究所证实，当工作收益较低或者工作成本上升时（也包括机会成本的上升），员工倾向于离职（Farrell and Rusbult，1981）。Olsen（2006）将附加福利视为组织薪酬政策中的独立要素，研究了福利条件在减少员工离职方面的作用。其研究结果表明，在减少员工离职方面，改善附加福利与提高工资几乎具有相同的政策功效。所以，我们提出假设Ⅲ：收入水平与离职倾向负相关，收入水平越高，离职倾向越低。
（四）工作机会与离职倾向
工作机会考察了外部经济环境对离职倾向的影响。在其他条件既定的情况下，工作机会越多，离职倾向越高。进一步地讲，工作机会往往与经济发展水平以及相关产业发展状况有关。所以，我们提出假设Ⅳ：工作机会与离职倾向正相关。
三、变量选择与模型计量
（一）数据来源
我们通过统计数据分析、访谈和问卷调查等方式，调查了陕西省部分县、乡农业局，农业技术推广中心，农技站和涉农企业的农业科技人员，涉及机关、事业、企业单位的农业科技人员593人。其中发放问卷120份，收回有效问卷86份，问卷有效回收率为71.7%。
（二）变量定义与统计描述
离职倾向是一种对态度的测度，主要测度员工产生离开组织的意愿。因此，将离职倾向作为分类变量来处理是一种通用的方法。本文采用“您是否考虑过脱离目前所从事的农业科技工作？”来考察离职倾向，对于相关备选答案采用如下赋值方法：“愿意从事农业科技事业”取值为1，“无所谓”取值为2，“想，但缺乏合适的机会”取值为3，“很想，并会付诸行动”取值为4。问卷分析显示，如果有合适的机会，64%的被调查对象选择离开现有工作单位。从离职后的去向来看，我们发现如果选择脱离现有工作，有44%的人选择利用自己的专业知识从事各种农业技术经营，有11%的人选择到条件好的农业科技单位工作，有27%的人选择到其他政府部门工作，选择其他的占18%。可见有一半以上的农业科技人员在离职后仍将从事与农业科技有关的工作，这也印证了Louis（1980）的研究结论，即人们进行的主要是工作的组织间转换，而非工作的职业间转换。
根据上文的假设分析，模型中引入以下解释变量：（1）个体特征：用受教育程度和工作年限衡量。工作年限是连续变量，所调查对象的平均工作年限为12.9年，而工作年限在15年以上的占了41.9%，反映出西部基层农业科技队伍存在一定的人员断层现象。受教育程度用学历来衡量，本科取1，大专取2，中专及高中取3。在调查的对象中，大专学历人员最多占53%。（2）与工作相关的因素：用收入评价衡量。本文采用“您感觉您的收入处于当地工资水平：偏上位置、中间位置、偏下位置、低层”来考察，并对各选项相应赋值为4、3、2、1。在所调查的人员中，普遍反映收入偏低，认为收入处于当地中等或偏上位置的仅占35%。（3）外部经济环境：用当地农业的发展状况衡量。综合访谈、当地农业特色产业发展情况、涉农企业发展情况，农业经济发展水平低取1，其他取0。在所调查的地区中，大部分农业经济发展水平不高。
（三）模型建立与计量结果
由于在本文的研究中，离职倾向是一个多分类的序次测量变量，所以我们采用累积Logistic回归模型。模型的基本形式为：
ln=β-βx
模型左边代表3个累计logit函数，即ln（P1 /1-P1）、ln（P1+P2 /P3+P4）、ln（P1+P2 +P3 /P4）。β是反应变量各类中截距和门槛的综合，x为自变量。对于logit回归模型的解释经常用发生比率。对于累积Logistic回归而言，发生比率的值是自变量每改变一个单位，因变量提高一个及一个以上等级的发生比。我们采用SPSS12软件对数据进行分析，自变量中连续变量以协变量（covariates）的形式引入模型；分类变量则以哑变量形式引入模型，对于取值有n个水平的自变量，将产生n-1个哑变量，同时以第n水平为参照水平。
运用累积Logistic回归模型的前提是自变量x对不同的Logit有相同的系数β,即满足成比例发生比假设条件。在本文的模型中，相应chi-square值的统计性不显著，这表明应用累积Logistic回归模型是适当的。似然比检验显示，所有系数显著异于零，包含相关自变量的模型其拟合优度好于仅包含常数项的模型，说明相应自变量所提供的信息有助于我们更好地预测离职倾向。模型具体运算结果见表2：
回归结果表明，在其他条件既定的情况下，工作年限每发生单位变化，将导致离职倾向的发生比降为原来的86.8%，这就意味着，工作年限越长，离职倾向越弱，从而假设Ⅰ得到验证。Campbell（1997）认为，这是由于工作期限越长，用来清偿因工作变动带来的成本的期限就越短，因此离职去寻找新工作就缺乏吸引力。从农业发展水平来看，相对于农业发展水平较差的地区而言，农业发展水平高将导致离职倾向的发生比提高7.4倍，这验证了假设Ⅳ。这是因为一方面，农业发展水平高意味着离职后工作机会较多，另一方面农业发展水平高增加了农业科技人员在职的机会成本。从受教育程度来看，学历为大专的人离职倾向的发生比是中专及高中学历的3.8倍，而学历为本科的人离职倾向的发生比是中专及高中学历的1.1倍，这基本上验证了假设Ⅱ。但本科学历和大专学历相比，其发生比率为exp（0.7-1.6）=0.4，也就是说在工作年限、农业发展等因素既定的情况下，本科学历的离职倾向要较大专学历的离职倾向低。对于收入评价与离职倾向关系的假设在本研究中并没有得到验证。我们认为可能是因为收入评价是一个难以准确测度的变量，人们往往有意低估自身的收入水平，以换取某些政策上的倾斜；此外，也与西部地区人们的思想观念、从事农业技术经营的风险以及国有企事业单位的改革有关（焦少飞、张炜，2007）。
四、进一步的讨论
从政府干预的角度讲，与工作相关的变量是可以直接控制的因素。在这方面，我们曾设计了两个问题。问题1是“你认为现在农业科技工作存在哪些问题？”，有72%的选择经费不足，61%的认为体制不合理，有51%的人认为知识断层，有46%的人认为人员老化。问题2是“你认为影响你工作积极性的因素有哪些？”，有57%的人认为待遇过低，有18%的人认为职称评定不合理，有12%的人认为所在行业前途黯淡。可见，农业科技投入、体制机制、个人待遇是影响农业科技人员工作满意度，进而影响其离职倾向的重要因素。具体来看，在农业科技投入方面，我国农业科技投入向来偏低。1985年至1996年政府农业科研财政拨款在扣除物价因素后年平均增长率为-0.8%（黄季焜、胡瑞法，2000）；农业科技强度虽然从1999年的0.23%上升到2003年的0.49%，但仍大大低于世界粮农组织确定的1%的标准。西部由于经济发展滞后，农业科技投入更加有限，很多基层农业科技部门的经费仅能勉强维持人员工资和一般事业费。在体制机制方面，我们在调研过程中发现，农业科技人员在职称评定上论资排辈现象还很普遍，在分配制度方面平均主义现象还比较严重，在课题的立项、验收等方面的做法也是计划经济式的。这些最终都影响到农业科技队伍的稳定性，我们在调查中发现“有能力的留不住，没能力的分步走”成为普遍反映的问题。
此外，与工作相关的因素还包括因工作产生的社会身份特征，Hogg and Terry（2000）认为这可能比年龄、性别这些个体特征更重要。最近的研究强调了组织外部形象对组织成员的影响，Mignonac et al（2006）研究指出组织的外部声望与员工离职倾向之间存在负相关关系，具有良好声誉的组织能够培养雇员的个人自尊和自我提升，形成对雇员的吸引力。同时这一关系又受雇员个体对组织认同需求的影响，个体对组织认同的需求越强烈，组织声誉对雇员离职倾向的影响就越大。就西部基层农业科技部门而言，经费投入不足、人员待遇过低以及地方政府部门对农业科技工作重视力度不够等，影响了基层农业科技部门的组织形象，致使农业科技人员缺乏组织认同需求，组织承诺度特别是情感承诺度低①。
参考文献：
[1]焦少飞，张炜.西部农业科技人力资源的现状分析[J].中国科 技论坛，2007，（5）.
[2]Louis.Career Transitions:Varieties and Commonalities[J].The Aca-demy of Management Review，1980，（5）：329-340.
[3]Muchinsky， Morrow. A Multidisciplinary Model of Voluntary Employee[J].TurnoverJournal of Vocational Behavior，1980，(17)： 263-290.
[4]Iverson. An Event History Analysis of Employee Turnover: the Case of Hospital Employees in Australia[J].Human Resource Management Review，1999，（9）：397-418.
[5]Clark.What Really Matters in a Job Hedonic Measurement Using Quit Data[J].Labour Economics，2001，（8）：359-381.
[6]Blau.Does a Corresponding Set of Variables for Explaining Vol- untary Organizational Turnover Transfer to Explaining Voluntary Occupational Turnover[J].Journal of Vocational Behavior，2007，（70）：135-148.
[7]Ching-Fu Chen.Job Satisfaction，Organizational Commitment， and Flight AttendantsTurnover Intentions: A Note[J].Journal of Air Transport Management，2006，(12)：274-276.
[责任编辑、校对：杨栓保]