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摘要:本文采用自编的《创新人才胜任力测量量表》,对我国若干所研究型大学的本科生、研究生进行调查。结果表明:研究型大学创新人才胜任力水平比较高;不同性别、不同学科、不同地区研究型大学创新人才胜任力水平不存在显著性差异;而不同年龄、不同教育程度、不同类型研究型大学创新人才胜任力水平存在显著差异,这些结论对研究型大学创新人才培养具有重要的启示。
关键词:研究型大学;创新人才;胜任力
胜任力在管理领域的研究与应用最早可追溯到Taylor于1911年对“时间-动作”的研究。美国学者McClelland1973年发表的《测量胜任力而非智力》一文首先提出胜任力(Competency)概念,并指出智力并不是决定个人工作绩效好坏的唯一因素,而是个人所具备的态度、特质、认知等,即胜任力才是影响工作绩效的关键因素。[1]被全世界广泛接受的胜任力定义是指动机、特质、自我概念、态度或价值观、知识或技能等能够可靠测量并能把高绩效员工与一般绩效员工区分出来的任何个体特征。[2]当前,我国正处于发展的重要战略机遇期,大力培育创新人才,为建设创新型国家提供坚强的人才保证和智力支持,显得尤为迫切和重要。研究表明,研究型大学是培养创新人才的重要基地,胜任力是研究型大学创新人才培养的核心。2009年我国的研究型大学有清华大学、中山大学、华南理工大学等37所。[3]本文以自编的《创新人才胜任力测量量表》为工具,对我国研究型大学创新人才胜任力进行测量,为研究型大学创新人才培养实践提供理论依据。
一、研究方法
1. 测量工具
通过开放式问卷调查、关键事件访谈法等方法识别研究型大学创新人才胜任力行为特征项目,编制《创新人才胜任力测量量表》,用绩效指标(另一个用途是界定创新人才)、问卷的完整程度等标准筛选有效问卷,通过探索性因素分析(EFA)和验证性因素分析(CFA)构建了创新人才胜任力结构模型(如图1所示),并对其所对应的调查量表进行修正(详细内容省略),以作为测量工具。修正后的《创新人才胜任力测量量表》具有良好的信度与效度。它由两部分组成:第一部分为个人基本信息,包括就读院校、专业背景、性别、年龄、职称或职业资格、教育程度、文章发表情况、主持或参与课题项目情况、获奖情况等12项,其中后8项为绩效指标,以界定创新人才;第二为创新人才胜任力行为特征描述部分,共27个题项,为避免评价时的中庸现象和选择的趋同性,采用Likert六级正向计分法,1=题目中的行为描述与实际表现非常不符合,2=不符合,3=基本不符合,4=比较符合,5=符合,6=非常符合。
2. 研究对象
问卷的发放和回收主要采取三种方式进行:一是直接在华南理工大学、中山大学发放纸质问卷,请被调查者现场填写,现场回收。二是委托调查。委托相关人员,告知其发放对象以及注意事项,间接地在武汉大学、东南大学等校现场随机发放纸质问卷,回收后寄回。三是借助专业的在线问卷调查网站——问卷星。共回收问卷1323份,其中有效问卷912份,中山大学125份,武汉大学143份,华南理工大学430份,东南大学85份,其它研究型大学共129份,样本基本信息如表1所示。
3. 统计分析方法
采用独立样本T检验(Independent Sample T test)、单因素方差分析(One-way ANOVA)等方法对研究型大学创新人才胜任力进行测量,主要分析不同性别、年龄、教育程度等个体特征,不同类型、地区研究型大学创新人才胜任力水平是否存在显著性差异,了解不同因素对研究型大学创新人才培养的影响情况和差异,为我国研究型大学创新人才培养实践提供决策依据。
二、研究结果分析
1. 创新人才胜任力整体现状分析
表2为研究型大学创新人才胜任力测量的描述性统计结果。
由表2可知,胜任力及其各维度的平均得分均超过3.5分这一理论中值,其中创新品德最高(4.6301分),创新知识维度最低(3.9202分)。如果把胜任力的平均分在1~2分之间定义为低,2~3分之间为比较低,3~4分之间为一般,4~5分之间为比较高,5~6分之间为高,则可知除创新知识维度处于一般水平之外,其余四个维度及总体胜任力水平均比较高。但不容忽视的是,胜任力及其各维度的平均得分介于3.9202~4.6301之间,研究型大学创新人才胜任力的提高空间很大,仍有待付出更大的努力。
2. 不同性别创新人才胜任力差异分析
采用独立样本T检验对不同性别创新人才胜任力进行差异比较发现,男性的平均得分高于女性,但不存在显著性差异。从各维度来看,男性和女性仅仅在创新人格维度上存在一点显著差异,其男性平均得分略高于女性,如表3所示。
3. 不同年龄的创新人才胜任力差异分析
采用单因素方差分析发现:不同年龄段创新人才胜任力的平均值存在显著差异,26岁及以上显著高于21-25岁与20岁及以下两群体。对各胜任力维度而言,不同年龄段创新人才在创新能力、创新知识两个维度上的差异比较显著,尤其在创新知识方面,20岁及以下<21-25岁<26岁及以上,即随着年龄的增大,学生掌握的知识与经验越来越多,如表4、表5所示。从实际样本分布看,20岁及以下、21-25岁、26岁及以上三个年龄段基本分别对应于本科、硕士、博士(后),教育程度越高,掌握的知识与经验越多,这与客观实际相符合。
4. 不同学科背景创新人才胜任力差异分析
不同专业学科背景创新人才胜任力水平无显著差异,仅仅在创新知识维度上,经济学、管理学、医学等学科背景明显优于理学与工学背景的人才,如表6、表7所示。
5. 不同教育程度创新人才胜任力差异分析
不同教育程度创新人才胜任力水平存在显著差异,博士(后)生明显优于本科生、硕士生,硕士生的平均值大于本科生,但差异不显著。从各维度来看,不同教育程度学生在创新能力、创新精神、创新知识维度上存在显著差异,博士(后)生在创新能力、创新知识方面显著优于本科生和硕士生;虽然教育程度越高,创新人格、创新品德的均值越大,但差异不显著,如表8、表9所示。这在一定程度上说明,与本科生、硕士生相比,博士研究生的胜任力水平最高。
6. 不同类型研究型大学创新人才胜任力的差异分析
武书连等人在《2009中国大学评价》一文将37所研究型大学分为研究1型(10所)和研究2型(27所),研究1型大学的研究生创新环境得分大于1,研究2型小于1。[4]不同类型研究型大学创新人才胜任力水平存在显著差异,研究1型大学显著优于研究2型,如表10所示。
7. 不同地区研究型大学创新人才胜任力差异分析
对测量样本按地区分类,检验发现:中南、华东地区研究型大学创新人才胜任力水平没有显著差异,仅仅在创新知识维度上中南地区显著高于华东地区(如表11所示),局部偏差的出现可能与样本的选择有关。
三、结论与启示
(一)主要结论
1. 我国研究型大学创新人才胜任力平均得分达到4.3969分,处于较高水平。从各维度来看,除创新知识处于一般水平之外,其余维度均处于较高水平,其平均得分排序为4.6301=创新品德>创新人格>创新精神>创新能力>创新知识=3.9202。
2. 尽管男性的平均得分高于女性,但不同性别创新人才胜任力不存在显著差异。
3. 不同年龄段创新人才胜任力水平存在显著差异,表现为26岁及以上显著优于20岁及以下、21-25岁,虽然21-25岁的胜任力均值高于20岁及以下,但差异不显著。不同年龄段创新人才创新知识存在显著性差异,且随着年龄增大,知识和经验的积累越来越多。
4. 不同学科背景、不同地区研究型大学(中南和华东地区)创新人才胜任力水平差异不显著。
5. 不同教育程度创新人才胜任力水平存在显著差异,与本科生、硕士生相比,博士研究生的胜任力水平最高。
6. 不同类型研究型大学创新人才胜任力水平存在显著差异,且研究1型>研究2型。
(二)对研究型大学创新人才培养的启示
1. 树立胜任力是研究型大学创新人才培养核心的理念
在冰山模型中,外显的胜任力包括比较容易通过教育、培训来发展的知识、技能,内隐的胜任力包括看不见的、在短期内较难改变的自我概念、特质、动机等。创新人才属于复合型人才,不仅要具备扎实的知识储备、良好的思想品德,还要具备处理各种问题的能力、良好的心理素质、勇于开拓的创新精神等特征。为此,研究型大学不能仅仅关注学生知识技能的掌握,而应该站在胜任力的高度来谋划创新人才的培养。学校的学科建设、创新实践平台的建设、教学体系的改革、师资队伍的建设等各项工作都要围绕创新人才胜任力培养,为创新型国家的建设提供智力支持。因此,树立胜任力是研究型大学创新人才培养核心的理念,建立基于胜任力的创新人才培养体系是研究型大学工作之重心。
2. 推进产学研合作机制创新,引导和加强人才知识学习和实践经验积累
我国研究型大学创新人才胜任力水平比较高,其均值为4.3969,而创新知识的均值为3.9202,处于一般水平。因此,转变观念,多渠道地引导和加强人才基础理论知识、专业知识的学习以及社会实践经验的积累是研究型大学的重要工作。国内外教育实践表明,推进产学研合作机制创新,是完成这一工作的主要途径之一。一方面是推进与科研院所合作,整合创新力量。从制度层面把科研机构的科技优势与学校人力资源优势、学科综合优势有机结合起来,做到优势互补、强强联合、共同发展。科研院所可以通过和学校联合招生的模式培养研究生,从制度建设上推动和保证科研院所与学校的交流与合作。另一方面要继续加强与企业尤其是知名企业集团的合作,提升人才的实践能力。
3. 提高生源质量,从源头保证创新人才培养质量
提高生源质量,是研究型大学控制创新人才培养质量的重要环节。一方面要面向校外,学校、学院、教师三方面积极行动,加大招生宣传力度,用学校的实力和特色吸引优秀生源,例如设立优秀新生奖学金,避免性别歧视、权钱交易等;另一方面要立足于本校,留住本校优秀学生。可以设立创新班,以硕博连读、本硕博连读的方式,把优秀学生的选拔进一步向前延伸,增加研究生的有效培养时间,从机制上保证优秀生源。学校在推免生名额的分配和推免政策的制定上,要向拔尖创新人才、高水平学科以及特色专业倾斜;在推荐和接收过程中,要加强对考生创新精神、实践能力和学术专长的考查,避免单纯强调学业成绩;完善推荐程序和公示制度,加强过程监督,确保公平公正。
4. 深入推进高水平学科建设
学科是学校创新人才培养的基础,拔尖创新人才的培养必须与高水平学科建设紧密结合起来。随着国家学位制度的变化,学位授权审核已经上升到一级学科,一级学科是人才培养的主要载体。因此,学科建设的重点在一级学科,创新人才的培养和管理也要面向一级学科。同时,不同专业学科背景创新人才胜任力水平无显著差异,创新人才的培养质量与其所学专业没有因果关系。研究型大学应依托“211工程”、“985工程”,与国家重点学科建设紧密地结合起来,着力提升自身的优势学科和高水平学位点,避免全面开花。普林斯顿大学在学科建设上不跟风,当今社会上最热门的医学院、法学院和商学院,在该校一个都没有,它把有限的资源和精力放在物理学、数学这两个学科上,造就了25位诺贝尔奖得主(其中17位属物理学)和12位菲尔兹奖得主(数学界的诺贝尔奖,全球共48名,美国占24名),居世界各大学之首。[5]
5. 准确定位,对各类人才进行差异化培养和管理
测量结果表明,不同教育程度创新人才胜任力水平存在显著差异,博士生(后)明显优于本科生、硕士生;硕士生的平均值大于本科生,但差异不显著。这就要求研究型大学在人才培养方面准确定位,进行差异化培养和管理。创新本科生招生机制,原则性和灵活性相结合,录取不同个性和特征的优秀人才进入研究型大学学习;控制硕士生招生规模,提高其培养质量;以创新成果为导向,投入更大比例的人力、物力、财力,完善成果激励机制,鼓励博士生积极主动地申报项目、参与科研活动,争取取得一批应用价值高、社会效益好的优秀研究成果。各研究型大学应加大结构调整力度,逐步缩小学术型硕士生规模,积极扩大专业硕士研究生(包括全日制和非全日制)教育规模,积极推动硕士研究生教育从以培养学术型人才为主的模式向以培养应用型人才为主的模式转变,以培养适应特定行业或职业实际工作需要的应用型高层次专门人才;进一步加强博士生教育的重点地位,努力扩大学术型博士生规模,积极争取发展专业博士研究生教育。
6. 加强国际交流与合作,推进人才培养的国际化步伐
研究表明,研究1型大学在创新人才培养方面显著优于研究2型。我国研究型大学之间应加强交流与合作,尤其要积极推进国际交流与合作,不断开拓教师和学生的国际化视野,促进高水平拔尖创新人才的成长。改革开放后接受高等教育的67名院士的教育经历说明,出国留学是开阔视野、提高创新能力和直接进入国际前沿的捷径。[6]研究型大学应加大经费投入和政策支持力度,拓展项目和平台,鼓励学院、学科与国际知名学术机构建立长期稳定的对口交流与合作关系;优化学科专业结构和培养方案,加强与国际知名大学课程体系的对接,加大学分互认力度;开辟和拓宽海外留学渠道,加强学生交换和联合培养;改革教学管理制度,加强全英文和双语教学;支持教师留学进修,积极开展国际科研合作。
7. 营造有利于创新的环境与氛围
研究1型与研究2型大学创新人才胜任力差异显著,在很大程度上归因于学校创新环境的不同。积极营造有利于创新人才脱颖而出的良好氛围,优化创新人才培养的软环境,对研究型大学创新人才培养具有重要的战略意义。一流拔尖人才不是课堂上教育出来的,而是要给他们营造良好的环境氛围。
参考文献:
[1] McCelland D C. Testing for competence rather than for intelligence[J]. American Psychologist, 1973(28): 10-14.
[2] Spencer L.M., McClelland D.C. &Spencer S.. Competency assessment methods: history and state of the art[M]. Boston: Hay-McBer Research Press, 1994.
[3][4] 武书连,吕嘉,郭石林.2009中国大学评价[J].科学学与科学技术管理,2009(1):185-190.
[5]教育部.教育部部署硕士生招生工作突出选拔创新人才[N].人民政协报,2008-09-24.
[6] 邢新会.研究生国际化教育合作值得推广[N].人民政协报,2009-07-15.
关键词:研究型大学;创新人才;胜任力
胜任力在管理领域的研究与应用最早可追溯到Taylor于1911年对“时间-动作”的研究。美国学者McClelland1973年发表的《测量胜任力而非智力》一文首先提出胜任力(Competency)概念,并指出智力并不是决定个人工作绩效好坏的唯一因素,而是个人所具备的态度、特质、认知等,即胜任力才是影响工作绩效的关键因素。[1]被全世界广泛接受的胜任力定义是指动机、特质、自我概念、态度或价值观、知识或技能等能够可靠测量并能把高绩效员工与一般绩效员工区分出来的任何个体特征。[2]当前,我国正处于发展的重要战略机遇期,大力培育创新人才,为建设创新型国家提供坚强的人才保证和智力支持,显得尤为迫切和重要。研究表明,研究型大学是培养创新人才的重要基地,胜任力是研究型大学创新人才培养的核心。2009年我国的研究型大学有清华大学、中山大学、华南理工大学等37所。[3]本文以自编的《创新人才胜任力测量量表》为工具,对我国研究型大学创新人才胜任力进行测量,为研究型大学创新人才培养实践提供理论依据。
一、研究方法
1. 测量工具
通过开放式问卷调查、关键事件访谈法等方法识别研究型大学创新人才胜任力行为特征项目,编制《创新人才胜任力测量量表》,用绩效指标(另一个用途是界定创新人才)、问卷的完整程度等标准筛选有效问卷,通过探索性因素分析(EFA)和验证性因素分析(CFA)构建了创新人才胜任力结构模型(如图1所示),并对其所对应的调查量表进行修正(详细内容省略),以作为测量工具。修正后的《创新人才胜任力测量量表》具有良好的信度与效度。它由两部分组成:第一部分为个人基本信息,包括就读院校、专业背景、性别、年龄、职称或职业资格、教育程度、文章发表情况、主持或参与课题项目情况、获奖情况等12项,其中后8项为绩效指标,以界定创新人才;第二为创新人才胜任力行为特征描述部分,共27个题项,为避免评价时的中庸现象和选择的趋同性,采用Likert六级正向计分法,1=题目中的行为描述与实际表现非常不符合,2=不符合,3=基本不符合,4=比较符合,5=符合,6=非常符合。
2. 研究对象
问卷的发放和回收主要采取三种方式进行:一是直接在华南理工大学、中山大学发放纸质问卷,请被调查者现场填写,现场回收。二是委托调查。委托相关人员,告知其发放对象以及注意事项,间接地在武汉大学、东南大学等校现场随机发放纸质问卷,回收后寄回。三是借助专业的在线问卷调查网站——问卷星。共回收问卷1323份,其中有效问卷912份,中山大学125份,武汉大学143份,华南理工大学430份,东南大学85份,其它研究型大学共129份,样本基本信息如表1所示。
3. 统计分析方法
采用独立样本T检验(Independent Sample T test)、单因素方差分析(One-way ANOVA)等方法对研究型大学创新人才胜任力进行测量,主要分析不同性别、年龄、教育程度等个体特征,不同类型、地区研究型大学创新人才胜任力水平是否存在显著性差异,了解不同因素对研究型大学创新人才培养的影响情况和差异,为我国研究型大学创新人才培养实践提供决策依据。
二、研究结果分析
1. 创新人才胜任力整体现状分析
表2为研究型大学创新人才胜任力测量的描述性统计结果。
由表2可知,胜任力及其各维度的平均得分均超过3.5分这一理论中值,其中创新品德最高(4.6301分),创新知识维度最低(3.9202分)。如果把胜任力的平均分在1~2分之间定义为低,2~3分之间为比较低,3~4分之间为一般,4~5分之间为比较高,5~6分之间为高,则可知除创新知识维度处于一般水平之外,其余四个维度及总体胜任力水平均比较高。但不容忽视的是,胜任力及其各维度的平均得分介于3.9202~4.6301之间,研究型大学创新人才胜任力的提高空间很大,仍有待付出更大的努力。
2. 不同性别创新人才胜任力差异分析
采用独立样本T检验对不同性别创新人才胜任力进行差异比较发现,男性的平均得分高于女性,但不存在显著性差异。从各维度来看,男性和女性仅仅在创新人格维度上存在一点显著差异,其男性平均得分略高于女性,如表3所示。
3. 不同年龄的创新人才胜任力差异分析
采用单因素方差分析发现:不同年龄段创新人才胜任力的平均值存在显著差异,26岁及以上显著高于21-25岁与20岁及以下两群体。对各胜任力维度而言,不同年龄段创新人才在创新能力、创新知识两个维度上的差异比较显著,尤其在创新知识方面,20岁及以下<21-25岁<26岁及以上,即随着年龄的增大,学生掌握的知识与经验越来越多,如表4、表5所示。从实际样本分布看,20岁及以下、21-25岁、26岁及以上三个年龄段基本分别对应于本科、硕士、博士(后),教育程度越高,掌握的知识与经验越多,这与客观实际相符合。
4. 不同学科背景创新人才胜任力差异分析
不同专业学科背景创新人才胜任力水平无显著差异,仅仅在创新知识维度上,经济学、管理学、医学等学科背景明显优于理学与工学背景的人才,如表6、表7所示。
5. 不同教育程度创新人才胜任力差异分析
不同教育程度创新人才胜任力水平存在显著差异,博士(后)生明显优于本科生、硕士生,硕士生的平均值大于本科生,但差异不显著。从各维度来看,不同教育程度学生在创新能力、创新精神、创新知识维度上存在显著差异,博士(后)生在创新能力、创新知识方面显著优于本科生和硕士生;虽然教育程度越高,创新人格、创新品德的均值越大,但差异不显著,如表8、表9所示。这在一定程度上说明,与本科生、硕士生相比,博士研究生的胜任力水平最高。
6. 不同类型研究型大学创新人才胜任力的差异分析
武书连等人在《2009中国大学评价》一文将37所研究型大学分为研究1型(10所)和研究2型(27所),研究1型大学的研究生创新环境得分大于1,研究2型小于1。[4]不同类型研究型大学创新人才胜任力水平存在显著差异,研究1型大学显著优于研究2型,如表10所示。
7. 不同地区研究型大学创新人才胜任力差异分析
对测量样本按地区分类,检验发现:中南、华东地区研究型大学创新人才胜任力水平没有显著差异,仅仅在创新知识维度上中南地区显著高于华东地区(如表11所示),局部偏差的出现可能与样本的选择有关。
三、结论与启示
(一)主要结论
1. 我国研究型大学创新人才胜任力平均得分达到4.3969分,处于较高水平。从各维度来看,除创新知识处于一般水平之外,其余维度均处于较高水平,其平均得分排序为4.6301=创新品德>创新人格>创新精神>创新能力>创新知识=3.9202。
2. 尽管男性的平均得分高于女性,但不同性别创新人才胜任力不存在显著差异。
3. 不同年龄段创新人才胜任力水平存在显著差异,表现为26岁及以上显著优于20岁及以下、21-25岁,虽然21-25岁的胜任力均值高于20岁及以下,但差异不显著。不同年龄段创新人才创新知识存在显著性差异,且随着年龄增大,知识和经验的积累越来越多。
4. 不同学科背景、不同地区研究型大学(中南和华东地区)创新人才胜任力水平差异不显著。
5. 不同教育程度创新人才胜任力水平存在显著差异,与本科生、硕士生相比,博士研究生的胜任力水平最高。
6. 不同类型研究型大学创新人才胜任力水平存在显著差异,且研究1型>研究2型。
(二)对研究型大学创新人才培养的启示
1. 树立胜任力是研究型大学创新人才培养核心的理念
在冰山模型中,外显的胜任力包括比较容易通过教育、培训来发展的知识、技能,内隐的胜任力包括看不见的、在短期内较难改变的自我概念、特质、动机等。创新人才属于复合型人才,不仅要具备扎实的知识储备、良好的思想品德,还要具备处理各种问题的能力、良好的心理素质、勇于开拓的创新精神等特征。为此,研究型大学不能仅仅关注学生知识技能的掌握,而应该站在胜任力的高度来谋划创新人才的培养。学校的学科建设、创新实践平台的建设、教学体系的改革、师资队伍的建设等各项工作都要围绕创新人才胜任力培养,为创新型国家的建设提供智力支持。因此,树立胜任力是研究型大学创新人才培养核心的理念,建立基于胜任力的创新人才培养体系是研究型大学工作之重心。
2. 推进产学研合作机制创新,引导和加强人才知识学习和实践经验积累
我国研究型大学创新人才胜任力水平比较高,其均值为4.3969,而创新知识的均值为3.9202,处于一般水平。因此,转变观念,多渠道地引导和加强人才基础理论知识、专业知识的学习以及社会实践经验的积累是研究型大学的重要工作。国内外教育实践表明,推进产学研合作机制创新,是完成这一工作的主要途径之一。一方面是推进与科研院所合作,整合创新力量。从制度层面把科研机构的科技优势与学校人力资源优势、学科综合优势有机结合起来,做到优势互补、强强联合、共同发展。科研院所可以通过和学校联合招生的模式培养研究生,从制度建设上推动和保证科研院所与学校的交流与合作。另一方面要继续加强与企业尤其是知名企业集团的合作,提升人才的实践能力。
3. 提高生源质量,从源头保证创新人才培养质量
提高生源质量,是研究型大学控制创新人才培养质量的重要环节。一方面要面向校外,学校、学院、教师三方面积极行动,加大招生宣传力度,用学校的实力和特色吸引优秀生源,例如设立优秀新生奖学金,避免性别歧视、权钱交易等;另一方面要立足于本校,留住本校优秀学生。可以设立创新班,以硕博连读、本硕博连读的方式,把优秀学生的选拔进一步向前延伸,增加研究生的有效培养时间,从机制上保证优秀生源。学校在推免生名额的分配和推免政策的制定上,要向拔尖创新人才、高水平学科以及特色专业倾斜;在推荐和接收过程中,要加强对考生创新精神、实践能力和学术专长的考查,避免单纯强调学业成绩;完善推荐程序和公示制度,加强过程监督,确保公平公正。
4. 深入推进高水平学科建设
学科是学校创新人才培养的基础,拔尖创新人才的培养必须与高水平学科建设紧密结合起来。随着国家学位制度的变化,学位授权审核已经上升到一级学科,一级学科是人才培养的主要载体。因此,学科建设的重点在一级学科,创新人才的培养和管理也要面向一级学科。同时,不同专业学科背景创新人才胜任力水平无显著差异,创新人才的培养质量与其所学专业没有因果关系。研究型大学应依托“211工程”、“985工程”,与国家重点学科建设紧密地结合起来,着力提升自身的优势学科和高水平学位点,避免全面开花。普林斯顿大学在学科建设上不跟风,当今社会上最热门的医学院、法学院和商学院,在该校一个都没有,它把有限的资源和精力放在物理学、数学这两个学科上,造就了25位诺贝尔奖得主(其中17位属物理学)和12位菲尔兹奖得主(数学界的诺贝尔奖,全球共48名,美国占24名),居世界各大学之首。[5]
5. 准确定位,对各类人才进行差异化培养和管理
测量结果表明,不同教育程度创新人才胜任力水平存在显著差异,博士生(后)明显优于本科生、硕士生;硕士生的平均值大于本科生,但差异不显著。这就要求研究型大学在人才培养方面准确定位,进行差异化培养和管理。创新本科生招生机制,原则性和灵活性相结合,录取不同个性和特征的优秀人才进入研究型大学学习;控制硕士生招生规模,提高其培养质量;以创新成果为导向,投入更大比例的人力、物力、财力,完善成果激励机制,鼓励博士生积极主动地申报项目、参与科研活动,争取取得一批应用价值高、社会效益好的优秀研究成果。各研究型大学应加大结构调整力度,逐步缩小学术型硕士生规模,积极扩大专业硕士研究生(包括全日制和非全日制)教育规模,积极推动硕士研究生教育从以培养学术型人才为主的模式向以培养应用型人才为主的模式转变,以培养适应特定行业或职业实际工作需要的应用型高层次专门人才;进一步加强博士生教育的重点地位,努力扩大学术型博士生规模,积极争取发展专业博士研究生教育。
6. 加强国际交流与合作,推进人才培养的国际化步伐
研究表明,研究1型大学在创新人才培养方面显著优于研究2型。我国研究型大学之间应加强交流与合作,尤其要积极推进国际交流与合作,不断开拓教师和学生的国际化视野,促进高水平拔尖创新人才的成长。改革开放后接受高等教育的67名院士的教育经历说明,出国留学是开阔视野、提高创新能力和直接进入国际前沿的捷径。[6]研究型大学应加大经费投入和政策支持力度,拓展项目和平台,鼓励学院、学科与国际知名学术机构建立长期稳定的对口交流与合作关系;优化学科专业结构和培养方案,加强与国际知名大学课程体系的对接,加大学分互认力度;开辟和拓宽海外留学渠道,加强学生交换和联合培养;改革教学管理制度,加强全英文和双语教学;支持教师留学进修,积极开展国际科研合作。
7. 营造有利于创新的环境与氛围
研究1型与研究2型大学创新人才胜任力差异显著,在很大程度上归因于学校创新环境的不同。积极营造有利于创新人才脱颖而出的良好氛围,优化创新人才培养的软环境,对研究型大学创新人才培养具有重要的战略意义。一流拔尖人才不是课堂上教育出来的,而是要给他们营造良好的环境氛围。
参考文献:
[1] McCelland D C. Testing for competence rather than for intelligence[J]. American Psychologist, 1973(28): 10-14.
[2] Spencer L.M., McClelland D.C. &Spencer S.. Competency assessment methods: history and state of the art[M]. Boston: Hay-McBer Research Press, 1994.
[3][4] 武书连,吕嘉,郭石林.2009中国大学评价[J].科学学与科学技术管理,2009(1):185-190.
[5]教育部.教育部部署硕士生招生工作突出选拔创新人才[N].人民政协报,2008-09-24.
[6] 邢新会.研究生国际化教育合作值得推广[N].人民政协报,2009-07-15.