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【摘 要】国有企业在我国占有主体和支配地位，在国民经济中起着中流砥柱的作用。国有企业收入稳定、福利待遇好、社会地位较高，一直以来对人才有着很大的吸引力，人才流失率长期处于比较低的水平。但是近年来存在核心人才离职增多，人才流失率上升的趋势。本文通过分析核心人才流失的影响、原因，进而提出应对核心人才流失的相关举措。
【关键词】国有企业；核心人才；流失分析
自20世纪90年代以来，国家和政府不断深入地推进国有企业改革，近些年国有企业的营业收入和创造的利润屡创新高，国有企业和国民经济取得了舉世瞩目的成就。但同时也存在一些问题，如国有企业核心人才流失问题。本文所指的核心人才主要包括中高层管理人员、核心技术骨干、国际业务人才等。
一、国有企业核心人才流失的影响
1.导致国有企业核心竞争力的下降
企业核心人才流失后，会导致本企业核心的技术、资源和管理经验外流，在削弱企业自身实力的同时，会增加竞争对手的实力。
2.导致企业人工成本增加
核心人才流失后，要招聘合适的人选顶替不仅十分困难，而且成本高昂，为招募到合适人员顶替离职员工的空缺，企业的招聘费用会大幅度增加，同时由于新招聘的员工要进行系统培训才能上岗，培训费用也是一笔不小的开支。
3.影响员工队伍的稳定，打击员工的士气
核心人才流失后，有可能会带动团队其他员工离职，导致离职潮的出现。即使没有人跟随离职，因为组织核心员工离职，组织的士气也将大大降低，员工的工作满意度下降，进而导致工作效率降低，影响企业的经营业绩和长远发展。
4.导致企业利润的下降
核心人才掌握着企业核心的技术，有着自己独特的专长，在企业生产、研发及管理过程中起着不可替代的作用。这些人才一旦流失，企业产品和服务的生产必然会受到极大的影响，严重地甚至会导致产品中断或停产，企业产品的质量下降或者企业停产没有产品可卖，必然导致企业的利润下降。
5.会影响企业品牌形象的树立和塑造
如果一个企业人才汇聚，会给外界留下经营良好的形象，一旦树立了良好的雇主形象，也更容易招募到更多优秀人才。反之，如果一个企业优秀人才大量流失，就会给外界留下经营不善的印象，给公司的美誉度和品牌力造成负面影响，也不利于人才的引进和外部招募。
二、国有企业核心人才流失的原因
1.管理理念比较落后
许多国有企业管理层受传统计划经济的影响根深蒂固，沿用传统计划经济时代的人事管理制度与方法来管理企业，对于企业人才环境的改善以及对核心人才的重视不够，没有充分认识到调动和发挥优秀人才主动性和积极性的重要性，忽视了企业文化和内在凝聚力的建设。
2.薪酬水平相对较低，薪酬制度不合理
相对于民营企业和外资企业，国有企业虽然福利待遇优厚，收入也较为稳定，但是受制于体制的影响，在同等条件下，国有企业优秀人才的平均收入水平偏低。而且民营企业在引进人才时往往采用年薪加股权激励的方式，所以使得对国有企业核心员工的吸引力大大增加。由于受传统分配机制影响比较大，在薪酬分配上存在诸多弊端，薪酬平均主义倾向严重，吃大锅饭的情况屡见不鲜，优秀人才的积极性受到严重影响，对组织的向心力和忠诚度降低。
3.绩效考核制度不完善或者虽然制度完善但未得到有效执行
在很多国有企业绩效考核制度虽然非常完备，但是执行过程往往流于形式。考核指标、考核方法不切实际，考核过程随意性强，缺乏有效监督；考核结果未得到反馈，考核对象很多都不知道自己的考核结果及排名情况；考核结果未得到有效运用，绩效考核结果的好坏，对于个人收入提升、职务晋升、员工培训发展没有太大的关系。尤其是个人收入与绩效考核挂钩不紧密，存在干多干少一个样，各个岗位之间，不同员工之间收入差距不大。核心人才付出了辛苦的努力但是得不到应有的待遇，内部不公平现象的存在，导致核心人才的不满情绪增加，进而导致离职倾向。
4.职业发展通道较为狭窄，晋升渠道不畅通
在职称评定、职位晋升、组织评优、员工培训等方面论资排辈、任人唯亲现象比较突出。许多有潜力的年轻优秀人才很难快速地得到重用和提拔，自身的才能和价值难以得到充分发挥，当企业外部存在合适的机会时，这些人才就会离职以便获得更大的发展空间和机会。
5.人才自身的因素
如夫妻两地分居，工作压力大，工作和家庭难以兼顾等。
近些年，在国际和国内的实体经济形势都不是很好，各行各业的市场经营和生存发展都受到很大的压力，很多国有企业也存在增长乏力、市场经营困难的情况，项目越做越多同时也越做越小，加班成为常态，工作压力增大，工作和家庭生活难以兼顾。在这种情况下，有些人才会选择离职并加入到工作强度较低的行业或者部门中去。
6.外部环境因素
如地区经济发展水平、国家宏观调控政策、行业的环境和发展水平。
如许多优秀人才往往愿意去沿海经济发达地区去工作和发展，因为那些地方有更大的平台、更多的发展机会。然而，有一种新的趋势也值得我们注意，就是在我国核心大城市如北上广深等地房价飙升的背景下，许多未购房的优秀人才存在回流到中西部较发达的省会城市的情况。
总之，国有企业核心人才流失存在诸多原因，既有国有企业内部问题、也有企业人才自身因素，还有外部环境的影响，但是归根结底，最主要的因素还是国有企业内部问题，国有企业如果解决核心人才所关注的这些问题，采取积极充分、科学合理的措施来应对人才流失，才是解决人才外流问题的根本之策。
三、面对核心人才流失的应对策略
国有企业作为国民经济的支柱，在转型和改革的过程中，必须充分认识和高度重视核心人才的作用和价值，当今的竞争就是人才的竞争，只有不断的发掘、培养、留住核心人才，企业才能在激烈的市场竞争中保持不败之地，才能长远的发展下去。因此，如何采取合适的措施来应对核心人才流失，对于企业的长久发展具有非常重要的意义。具体可以从以下几个方面着手： 1.树立人才至上、人才第一的用人理念
应该树立以人为本的理念，推行人性化的管理，让员工感受到企业大家庭的温暖和公正，让员工成长、成才并感受得到足够的尊重和重视，为人才的发展创造良好的工作生活环境，增強人才的归属感和向心力。持续并不断深入推动企业人事制度改革，去除官本位的思想，平等对待企业的人才，为核心人才的发展进步铺平道路。
2.建立合理的薪酬体系，提高核心人才的收入水平
合理的薪酬体系，是留住核心人才的基本条件。根据赫茨伯格的双因素理论，薪水是属于保健因素，如果薪水等保健因素不能得到满足，员工就会产生不满情绪、消极怠工等，严重地会导致离职行为的发生。在现实生活中，人们会经常就薪酬水平进行比较，如果觉得自己的收入水平与自身的付出不成正比，就会产生不公平感，从而挫伤工作积极性。因此，国有企业在制定薪酬体系和制度时，要做到合理分配，既要把握好外部公平性，提供在行业内具有竞争性的薪酬待遇；同时也要把握好内部公平性，按绩取酬，适当拉开一定的差距，让绩效优秀的员工获得高工资，发挥薪酬的正向激励作用，最大限度的留住核心人才为企业服务。
3.建立公正合理的绩效考核机制
合理的绩效考核机制，是留住核心人才的基本保障。国有企业应结合企业实际，建立科学、合理、完善的考核办法及考核指标，考核的结果要如实反映个人的工作成果和投入并及时的反馈给员工，考核的结果要直接与员工的薪酬、培训和晋升紧密挂钩。
4.拓宽人才成长与发展通道，完善员工晋升机制
应该努力做好员工职业生涯规划，不断拓展员工职业发展通道。根据马斯洛的需求层次理论，自我实现是人的最高层次的需要。因此，要充分考虑人才的兴趣和爱好，安排能够最大限度地发挥其才干的工作岗位，让不同的人才都有自己的用武之地，让他们实现自己的价值，获得成就感和归属感。
参考文献：
[1]张靖.国有企业人才流失问题与对策[J] .人力资源管理，2017（02）.
[2]张哲.国有企业人才流失缘由及对策[J] .合作经济与科技，2015（03）.
[3]寇芙蓉.国有企业人才流失问题研究[J] .人力资源管理（汉），2017（06）.
[4]丁敏.新形势下国有企业人才流失成因分析与对策研究[J] .山西经济管理干部学院学报，2017（06）.
作者简介：
杨鹏（1987—），男，研究生，经济师，主要从事人力资源管理工作。
【关键词】国有企业；核心人才；流失分析
自20世纪90年代以来，国家和政府不断深入地推进国有企业改革，近些年国有企业的营业收入和创造的利润屡创新高，国有企业和国民经济取得了舉世瞩目的成就。但同时也存在一些问题，如国有企业核心人才流失问题。本文所指的核心人才主要包括中高层管理人员、核心技术骨干、国际业务人才等。
一、国有企业核心人才流失的影响
1.导致国有企业核心竞争力的下降
企业核心人才流失后，会导致本企业核心的技术、资源和管理经验外流，在削弱企业自身实力的同时，会增加竞争对手的实力。
2.导致企业人工成本增加
核心人才流失后，要招聘合适的人选顶替不仅十分困难，而且成本高昂，为招募到合适人员顶替离职员工的空缺，企业的招聘费用会大幅度增加，同时由于新招聘的员工要进行系统培训才能上岗，培训费用也是一笔不小的开支。
3.影响员工队伍的稳定，打击员工的士气
核心人才流失后，有可能会带动团队其他员工离职，导致离职潮的出现。即使没有人跟随离职，因为组织核心员工离职，组织的士气也将大大降低，员工的工作满意度下降，进而导致工作效率降低，影响企业的经营业绩和长远发展。
4.导致企业利润的下降
核心人才掌握着企业核心的技术，有着自己独特的专长，在企业生产、研发及管理过程中起着不可替代的作用。这些人才一旦流失，企业产品和服务的生产必然会受到极大的影响，严重地甚至会导致产品中断或停产，企业产品的质量下降或者企业停产没有产品可卖，必然导致企业的利润下降。
5.会影响企业品牌形象的树立和塑造
如果一个企业人才汇聚，会给外界留下经营良好的形象，一旦树立了良好的雇主形象，也更容易招募到更多优秀人才。反之，如果一个企业优秀人才大量流失，就会给外界留下经营不善的印象，给公司的美誉度和品牌力造成负面影响，也不利于人才的引进和外部招募。
二、国有企业核心人才流失的原因
1.管理理念比较落后
许多国有企业管理层受传统计划经济的影响根深蒂固，沿用传统计划经济时代的人事管理制度与方法来管理企业，对于企业人才环境的改善以及对核心人才的重视不够，没有充分认识到调动和发挥优秀人才主动性和积极性的重要性，忽视了企业文化和内在凝聚力的建设。
2.薪酬水平相对较低，薪酬制度不合理
相对于民营企业和外资企业，国有企业虽然福利待遇优厚，收入也较为稳定，但是受制于体制的影响，在同等条件下，国有企业优秀人才的平均收入水平偏低。而且民营企业在引进人才时往往采用年薪加股权激励的方式，所以使得对国有企业核心员工的吸引力大大增加。由于受传统分配机制影响比较大，在薪酬分配上存在诸多弊端，薪酬平均主义倾向严重，吃大锅饭的情况屡见不鲜，优秀人才的积极性受到严重影响，对组织的向心力和忠诚度降低。
3.绩效考核制度不完善或者虽然制度完善但未得到有效执行
在很多国有企业绩效考核制度虽然非常完备，但是执行过程往往流于形式。考核指标、考核方法不切实际，考核过程随意性强，缺乏有效监督；考核结果未得到反馈，考核对象很多都不知道自己的考核结果及排名情况；考核结果未得到有效运用，绩效考核结果的好坏，对于个人收入提升、职务晋升、员工培训发展没有太大的关系。尤其是个人收入与绩效考核挂钩不紧密，存在干多干少一个样，各个岗位之间，不同员工之间收入差距不大。核心人才付出了辛苦的努力但是得不到应有的待遇，内部不公平现象的存在，导致核心人才的不满情绪增加，进而导致离职倾向。
4.职业发展通道较为狭窄，晋升渠道不畅通
在职称评定、职位晋升、组织评优、员工培训等方面论资排辈、任人唯亲现象比较突出。许多有潜力的年轻优秀人才很难快速地得到重用和提拔，自身的才能和价值难以得到充分发挥，当企业外部存在合适的机会时，这些人才就会离职以便获得更大的发展空间和机会。
5.人才自身的因素
如夫妻两地分居，工作压力大，工作和家庭难以兼顾等。
近些年，在国际和国内的实体经济形势都不是很好，各行各业的市场经营和生存发展都受到很大的压力，很多国有企业也存在增长乏力、市场经营困难的情况，项目越做越多同时也越做越小，加班成为常态，工作压力增大，工作和家庭生活难以兼顾。在这种情况下，有些人才会选择离职并加入到工作强度较低的行业或者部门中去。
6.外部环境因素
如地区经济发展水平、国家宏观调控政策、行业的环境和发展水平。
如许多优秀人才往往愿意去沿海经济发达地区去工作和发展，因为那些地方有更大的平台、更多的发展机会。然而，有一种新的趋势也值得我们注意，就是在我国核心大城市如北上广深等地房价飙升的背景下，许多未购房的优秀人才存在回流到中西部较发达的省会城市的情况。
总之，国有企业核心人才流失存在诸多原因，既有国有企业内部问题、也有企业人才自身因素，还有外部环境的影响，但是归根结底，最主要的因素还是国有企业内部问题，国有企业如果解决核心人才所关注的这些问题，采取积极充分、科学合理的措施来应对人才流失，才是解决人才外流问题的根本之策。
三、面对核心人才流失的应对策略
国有企业作为国民经济的支柱，在转型和改革的过程中，必须充分认识和高度重视核心人才的作用和价值，当今的竞争就是人才的竞争，只有不断的发掘、培养、留住核心人才，企业才能在激烈的市场竞争中保持不败之地，才能长远的发展下去。因此，如何采取合适的措施来应对核心人才流失，对于企业的长久发展具有非常重要的意义。具体可以从以下几个方面着手： 1.树立人才至上、人才第一的用人理念
应该树立以人为本的理念，推行人性化的管理，让员工感受到企业大家庭的温暖和公正，让员工成长、成才并感受得到足够的尊重和重视，为人才的发展创造良好的工作生活环境，增強人才的归属感和向心力。持续并不断深入推动企业人事制度改革，去除官本位的思想，平等对待企业的人才，为核心人才的发展进步铺平道路。
2.建立合理的薪酬体系，提高核心人才的收入水平
合理的薪酬体系，是留住核心人才的基本条件。根据赫茨伯格的双因素理论，薪水是属于保健因素，如果薪水等保健因素不能得到满足，员工就会产生不满情绪、消极怠工等，严重地会导致离职行为的发生。在现实生活中，人们会经常就薪酬水平进行比较，如果觉得自己的收入水平与自身的付出不成正比，就会产生不公平感，从而挫伤工作积极性。因此，国有企业在制定薪酬体系和制度时，要做到合理分配，既要把握好外部公平性，提供在行业内具有竞争性的薪酬待遇；同时也要把握好内部公平性，按绩取酬，适当拉开一定的差距，让绩效优秀的员工获得高工资，发挥薪酬的正向激励作用，最大限度的留住核心人才为企业服务。
3.建立公正合理的绩效考核机制
合理的绩效考核机制，是留住核心人才的基本保障。国有企业应结合企业实际，建立科学、合理、完善的考核办法及考核指标，考核的结果要如实反映个人的工作成果和投入并及时的反馈给员工，考核的结果要直接与员工的薪酬、培训和晋升紧密挂钩。
4.拓宽人才成长与发展通道，完善员工晋升机制
应该努力做好员工职业生涯规划，不断拓展员工职业发展通道。根据马斯洛的需求层次理论，自我实现是人的最高层次的需要。因此，要充分考虑人才的兴趣和爱好，安排能够最大限度地发挥其才干的工作岗位，让不同的人才都有自己的用武之地，让他们实现自己的价值，获得成就感和归属感。
参考文献：
[1]张靖.国有企业人才流失问题与对策[J] .人力资源管理，2017（02）.
[2]张哲.国有企业人才流失缘由及对策[J] .合作经济与科技，2015（03）.
[3]寇芙蓉.国有企业人才流失问题研究[J] .人力资源管理（汉），2017（06）.
[4]丁敏.新形势下国有企业人才流失成因分析与对策研究[J] .山西经济管理干部学院学报，2017（06）.
作者简介：
杨鹏（1987—），男，研究生，经济师，主要从事人力资源管理工作。