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摘要：在基于行政管理的个体绩效管理过程中对个体绩效形成阶段的跟踪支持与纠偏对高绩效结果的形成具有非常重要的意义。文章针对目前个体绩效管理绩效形成过程中的跟踪支持不足的现状，根据组织行为矫正理论构造了个体绩效管理跟踪纠偏模型，阐述了四种绩效跟踪纠偏方法，设计了绩效跟踪纠偏模型的流程并进行了案例分析。该模型的提出为组织从事绩效管理，提高个体绩效提供了一种新思路。
关键词：行政管理；个体绩效；组织行为矫正；跟踪纠偏模型
在行政管理过程中随着以人为本理念的深化，对个体绩效管理的研究被重新重视，个体绩效管理在组织管理中的地位和作用也逐渐从边缘位置移到了中心。然而在个体绩效管理中往往过于关注个体绩效结果的评估，而对个体绩效形成的过程进行跟踪管理却没有给与足够的重视，这直接影响了绩效管理实施的有效性。根据组织行为矫正理论构建个体绩效跟踪纠偏模型来对个体绩效的形成给与支持与帮助，这对个体形成高绩效具有重要的指导意义，同时也可以极大地提高员工满意度并调动个体提高绩效积极性。
一、 绩效跟踪纠偏模型
绩效跟踪纠偏模型是在组织行为矫正（Organizational Behavior Modification）的基础上提出来的，它是利用强化理论以组织中个体在绩效形成的过程中出现的偏差为依据，对个体形成绩效所需的人员、资金、环境等各种资源的支持和对其采用有规律的、循序渐进的方式进行督导，并使之绩效向绩效契约目标方向发展的过程。绩效跟踪纠偏方法主要有四种：正面强化、反面强化、惩罚和消退。正面强化（Positive Reinforcement）是指对做出的行为（比如提高产量）予以奖励；负面强化（Negative Reinforcement）是指因做出了某种行为（比如自动发现、主动纠正错误并予以补救补偿）而不再予以惩罚；惩罚（Punishment）是指对做出的行为（如旷工）给予批评和处治；消退（Extinction）是指对出现的某种行为不予强化，久而久之这种行为被判定无价值而消退。强化手段也可以有不同的时间组合模式。一是连续强化，又叫完全强化，即只要所要求的行为一出现就给予强化。另一种叫间接强化或部分强化，即不是每次良好行为出现都给予强化，而是间断地强化，但又足以使良好行为得到鼓励而重复出现。研究表明，后者比前者会产生更强的抵抗消退的作用，所引起的行为要持久得多。这可能是因为人类有寻求规律和一致性的倾向。间歇强化不符合这种倾向，于是更激发人们用更大的努力寻求一贯性奖赏。这也是为什么赌博那么容易上瘾的原因。
在具体实践中，当员工个体的绩效行为与管理者的要求和目标相差很大时，可以利用绩效跟踪模型进行有效纠偏。因为这时员工在无外援的情况下要作出合乎理想的绩效行为很难，只有进行主动地、循序地引导所需要的绩效行为，才可能成功达到绩效契约的目的。这也是基于结果的绩效管理向基于过程的绩效管理转变的具体体现，因为没有良好的过程，很难有优良的结果。
二、 绩效跟踪纠偏模型流程
绩效跟踪纠偏模型运作具体分为以下步骤（如图1）：
l． 侦测与绩效有关的关键事件。员工个体完成的不同工作对最终绩效的贡献或意义不同，因此，绩效跟踪纠偏模型首先要确认出哪些行为对工作绩效有显著的影响。一般的情况是遵从20/80原则，即关键行为虽然只占所有行为的20%，但对绩效的贡献可能高达80%。
2．测量关键行为事件。管理者要确定绩效基线水平，也就是要找到行为的基础效率水平。
3． 识别绩效行为的影响因子。采用功能分析法和鱼骨图法鉴别工作行为的各种情境影响因素，以便管理者了解出现各种行为的各种原因。
4． 构造干预策略。为了强化必要的绩效和削弱不必要的行为，必须拟订并执行一项策略性干预措施。适当的策略是准备提供相关的资源支持、同时监督与导引并改变某些绩效——报酬的关联因素——结构、程序、技术、群体或任务，代之以奖励高水平的绩效形成高度正相关。
5． 实施干预策略：对“4”所做出的干预策略进行具体实施。
6． 检测干预后绩效效果：对实施后的干预策略要进行绩效效果的检测，看是否达到了预期的目的。若未达到预期效果，则要进行重新纠偏过程，否则进入下一阶段的过程。
7． 维持符合要求的绩效行为：若纠偏成功，则维持符合要求的行为，直到下一次绩效偏差的出现。
利用绩效跟踪模型可以有效地对绩效行为偏差进行纠正与保持，使之向着希望的绩效目标方向发展。
三、 案例分析
某组织对部分关键岗位员工个体进行了绩效跟踪纠偏模型的试验，共随机选取个体样本20个进行统计分析，并通过访谈、问卷等手段获取了绩效差异数据。
首先通过访谈及问卷等手段首先侦测与绩效有关的关键行为事件测量并识别了关键绩效行为与绩效行为影响因子，并构造了干预策略。（如表1示）
通过实施干预策略，对干预后的绩效结果进行绩效评估后发现干预前后的个体绩效对比具有很大差别。（见图2）
图2根据绩效纠偏跟踪模型干预前后个体绩效对比图
通过对研究个体的本人、直接上级、同级进行访谈，收集了研究个体绩效变化资料。通过对20位个体在干预前和干预后对绩效进行配对T检验统计分析，（见表2、表3）可知，双侧配对T检验的结果p=0.000<0.05，前绩效和后绩效差异具有显著性意义。从整体上反映了优势管理的明显有效性。对于图形中所出现的反常现象（样本中有一位个体出现了绩效降低）可能是由于纠偏模型干预中的偏差或者是绩效评估中的误差所致，这有待于在今后的研究中进一步发掘问题根源。
四、 结束语
在行政管理过程中对于个体绩效跟踪纠偏模型具体应用时要注意，在侦测或测量关键事件和关键行为时应重视个体的差异性，充分注意到对不同的个体采取不同的干预策略进行干预，避免采用单一的策略。同时还要少用或尽量避免惩罚措施的应用，而改用奖励的方式进行干预和激励。这样才能在绩效形成的过程中更有针对性地对个体给与支持与帮助，也才能有效提高个体绩效，达到提高我们行政管理绩效的最终目的。
参考文献：
1．胡志刚，赵效．中国企业核心竞争力经典：人力资源．北京：经济科学出版社，2003．
2．弗雷德·鲁森斯．组织行为学．北京：人民邮电出版社，2000．
3．李万兵，我国行为矫正技术概况及其应用研究．四川心理科学，2004，（4）：11-13．
4．Quality Assurance Through Process Control and Acceptance Sampling, Statistical Quality Control Task Group，Office of Research and Development，U．S．Department of Transportation，Federal highway Administration，Bureau of Public Roads，1967．
5．Baiman，S.May，J.H．and Mukherji，A．Optimal employment contracts and the returns to monitoring in a principalagent context．Contemporery accounting research，1990．
6．斯蒂芬·罗宾斯．组织行为学．北京：中国人民大学出版社，1997．
7．马林．全面质量管理基本知识．北京：中国经济出版社，2001．
作者简介：李永壮，博士，中央财经大学商学院副教授。
收稿日期：2007-10-19。
关键词：行政管理；个体绩效；组织行为矫正；跟踪纠偏模型
在行政管理过程中随着以人为本理念的深化，对个体绩效管理的研究被重新重视，个体绩效管理在组织管理中的地位和作用也逐渐从边缘位置移到了中心。然而在个体绩效管理中往往过于关注个体绩效结果的评估，而对个体绩效形成的过程进行跟踪管理却没有给与足够的重视，这直接影响了绩效管理实施的有效性。根据组织行为矫正理论构建个体绩效跟踪纠偏模型来对个体绩效的形成给与支持与帮助，这对个体形成高绩效具有重要的指导意义，同时也可以极大地提高员工满意度并调动个体提高绩效积极性。
一、 绩效跟踪纠偏模型
绩效跟踪纠偏模型是在组织行为矫正（Organizational Behavior Modification）的基础上提出来的，它是利用强化理论以组织中个体在绩效形成的过程中出现的偏差为依据，对个体形成绩效所需的人员、资金、环境等各种资源的支持和对其采用有规律的、循序渐进的方式进行督导，并使之绩效向绩效契约目标方向发展的过程。绩效跟踪纠偏方法主要有四种：正面强化、反面强化、惩罚和消退。正面强化（Positive Reinforcement）是指对做出的行为（比如提高产量）予以奖励；负面强化（Negative Reinforcement）是指因做出了某种行为（比如自动发现、主动纠正错误并予以补救补偿）而不再予以惩罚；惩罚（Punishment）是指对做出的行为（如旷工）给予批评和处治；消退（Extinction）是指对出现的某种行为不予强化，久而久之这种行为被判定无价值而消退。强化手段也可以有不同的时间组合模式。一是连续强化，又叫完全强化，即只要所要求的行为一出现就给予强化。另一种叫间接强化或部分强化，即不是每次良好行为出现都给予强化，而是间断地强化，但又足以使良好行为得到鼓励而重复出现。研究表明，后者比前者会产生更强的抵抗消退的作用，所引起的行为要持久得多。这可能是因为人类有寻求规律和一致性的倾向。间歇强化不符合这种倾向，于是更激发人们用更大的努力寻求一贯性奖赏。这也是为什么赌博那么容易上瘾的原因。
在具体实践中，当员工个体的绩效行为与管理者的要求和目标相差很大时，可以利用绩效跟踪模型进行有效纠偏。因为这时员工在无外援的情况下要作出合乎理想的绩效行为很难，只有进行主动地、循序地引导所需要的绩效行为，才可能成功达到绩效契约的目的。这也是基于结果的绩效管理向基于过程的绩效管理转变的具体体现，因为没有良好的过程，很难有优良的结果。
二、 绩效跟踪纠偏模型流程
绩效跟踪纠偏模型运作具体分为以下步骤（如图1）：
l． 侦测与绩效有关的关键事件。员工个体完成的不同工作对最终绩效的贡献或意义不同，因此，绩效跟踪纠偏模型首先要确认出哪些行为对工作绩效有显著的影响。一般的情况是遵从20/80原则，即关键行为虽然只占所有行为的20%，但对绩效的贡献可能高达80%。
2．测量关键行为事件。管理者要确定绩效基线水平，也就是要找到行为的基础效率水平。
3． 识别绩效行为的影响因子。采用功能分析法和鱼骨图法鉴别工作行为的各种情境影响因素，以便管理者了解出现各种行为的各种原因。
4． 构造干预策略。为了强化必要的绩效和削弱不必要的行为，必须拟订并执行一项策略性干预措施。适当的策略是准备提供相关的资源支持、同时监督与导引并改变某些绩效——报酬的关联因素——结构、程序、技术、群体或任务，代之以奖励高水平的绩效形成高度正相关。
5． 实施干预策略：对“4”所做出的干预策略进行具体实施。
6． 检测干预后绩效效果：对实施后的干预策略要进行绩效效果的检测，看是否达到了预期的目的。若未达到预期效果，则要进行重新纠偏过程，否则进入下一阶段的过程。
7． 维持符合要求的绩效行为：若纠偏成功，则维持符合要求的行为，直到下一次绩效偏差的出现。
利用绩效跟踪模型可以有效地对绩效行为偏差进行纠正与保持，使之向着希望的绩效目标方向发展。
三、 案例分析
某组织对部分关键岗位员工个体进行了绩效跟踪纠偏模型的试验，共随机选取个体样本20个进行统计分析，并通过访谈、问卷等手段获取了绩效差异数据。
首先通过访谈及问卷等手段首先侦测与绩效有关的关键行为事件测量并识别了关键绩效行为与绩效行为影响因子，并构造了干预策略。（如表1示）
通过实施干预策略，对干预后的绩效结果进行绩效评估后发现干预前后的个体绩效对比具有很大差别。（见图2）
图2根据绩效纠偏跟踪模型干预前后个体绩效对比图
通过对研究个体的本人、直接上级、同级进行访谈，收集了研究个体绩效变化资料。通过对20位个体在干预前和干预后对绩效进行配对T检验统计分析，（见表2、表3）可知，双侧配对T检验的结果p=0.000<0.05，前绩效和后绩效差异具有显著性意义。从整体上反映了优势管理的明显有效性。对于图形中所出现的反常现象（样本中有一位个体出现了绩效降低）可能是由于纠偏模型干预中的偏差或者是绩效评估中的误差所致，这有待于在今后的研究中进一步发掘问题根源。
四、 结束语
在行政管理过程中对于个体绩效跟踪纠偏模型具体应用时要注意，在侦测或测量关键事件和关键行为时应重视个体的差异性，充分注意到对不同的个体采取不同的干预策略进行干预，避免采用单一的策略。同时还要少用或尽量避免惩罚措施的应用，而改用奖励的方式进行干预和激励。这样才能在绩效形成的过程中更有针对性地对个体给与支持与帮助，也才能有效提高个体绩效，达到提高我们行政管理绩效的最终目的。
参考文献：
1．胡志刚，赵效．中国企业核心竞争力经典：人力资源．北京：经济科学出版社，2003．
2．弗雷德·鲁森斯．组织行为学．北京：人民邮电出版社，2000．
3．李万兵，我国行为矫正技术概况及其应用研究．四川心理科学，2004，（4）：11-13．
4．Quality Assurance Through Process Control and Acceptance Sampling, Statistical Quality Control Task Group，Office of Research and Development，U．S．Department of Transportation，Federal highway Administration，Bureau of Public Roads，1967．
5．Baiman，S.May，J.H．and Mukherji，A．Optimal employment contracts and the returns to monitoring in a principalagent context．Contemporery accounting research，1990．
6．斯蒂芬·罗宾斯．组织行为学．北京：中国人民大学出版社，1997．
7．马林．全面质量管理基本知识．北京：中国经济出版社，2001．
作者简介：李永壮，博士，中央财经大学商学院副教授。
收稿日期：2007-10-19。