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一、培训者分析
项目管理的根本目的在于：在项目活动中运用专业知识、技能、工具和方法，使培训项目能够实现或超过项目干系人的需要和期望。
具体到高职院校所开展的培训项目而言，理想的结果是通过科学的培训项目管理，使培训学员的知识和技能得到提高、委培单位对培训的过程和结果满意、培训教师的能力得到拓展、培训组织部门的管理水平得到提升、学院获得经济效益和社会效益。
皆大欢喜、多方共赢的结果是培训项目管理的目的所在。而实现这样结果的核心要素在于培训学员的满意度和对培训的评价，如果参加培训的学员对培训过程或结果不满意，这个培训项目就是失败的项目，更不会实现多方共赢的目标。可见，培训学员是每一个培训项目的关键所在，为了使培训项目得到学员的认可，必须首先从理性上认识参训学员的对培训项目的思考方法和评价标准。培训学员的思考方法与行为方式影响着整个培训从开始到结束的每一个环节，换言之，我们整个培训项目管理的各个环节的最终服务对象都是“培训学员”。当我们把为学员提供的培训服务看作是我们“生产”的“针对性产品”，那么培训学员无疑就是这些“产品”的“消费者”。与消费者分析类似，为了能够向我们的“培训学员”提供他们喜欢的培训课程和服务，我们也必须进行“培训者分析”。
进行“培训者行为分析”的目的是能够以培训学员喜欢的方式向他们提供使其满意的服务。我们自己认为的“好服务”、“好产品”在很多时候未必能够让学员满意。举个例子，我们为了欢迎新报道的学员而准备了一顿丰盛的午餐，我们的目的很简单——让这批学员中的大部分人吃得满意，对学院的伙食和服务产生良好的第一印象。为了实现这个目的，我们让厨师长精心准备他自己最拿手的几个菜。当我们满心期待这顿午餐会大受好评时却发现学员们几乎没人动筷子！原来厨师长做的几乎全是肉菜，但这批学员却恰恰都是素食主义者。
在上边的例子中，我们为学员提供了“好产品”却没有得到学员的“好评价”，其根本原因就在于我们的工作方式过于主观，没有事先进行“培训者分析”。尽管提供培训服务和提供“午餐”在工作量和复杂程度上没有可比性，但从营销的角度来看，这两者之间并没有本质的不同：提供产品并使目标客户满意。
接下来，本文将借鉴“消费者行为学”的相关理论对培训者分析的方法进行研究與论述。
二、培训者特征
当我们开始向培训者提供“产品和服务”之前，我们需要了解培训者的年龄、宗教信仰、工作环境、知识结构等培训者自身的特征，形成《培训者特征说明书》并分发至每一位项目相关人员。“培训者特征”至关重要，它直接影响培训项目的后勤、教学等各个环节，是整个培训项目设计和运行过程中的必要参考依据。
三、培训者偏好
培训者偏好通俗地讲就是指培训者喜好的顺序，在本文中，我们只研究培训者的众多偏好中能够影响“培训效果”的哪些要素。比如喜欢什么风格的培训教师、喜欢案例教学还是演绎推理式的教学、喜欢圆桌式的教室格局还是普通格局。在有些情况下，仅仅培训项目中的环境要素满足了培训者偏好，就会得到大部分学员的满意评价，即使教师的授课并不十分精彩，培训学员也会因完善的学习环境而忽略掉教师授课过程中的瑕疵而饶有兴致地学习，进而取得良好的培训效果。
需要关注的是不同的培训学员的培训者偏好虽然在多数情况下是相同或相近的，但某些特定岗位学员的培训者偏好可能会与多数人不同。比如在拟真的模拟船舱中进行培训对于没有上过船的学员来讲会有非常大的吸引力，可以加深学员的临场感，进而取得令人满意的培训效果；但对每天在船上生活的船员来说，这种模拟船舱可能会使他们想起平日里枯燥的环境而感到烦躁，反而会影响培训的效果。因此对培训者偏好的界定必须基于“培训者分析”。
四、培训的效用
培训效用是指培训者从培训过程中所获得的满足，培训效用具有主观性和相对性的特点。
培训效用是培训者的主观感受，举一个比较极端的例子：在授课过程中，多媒体课件中的内容采用不同的颜色来区分重要性不同的知识点对培训学员抓住重点内容是是一个很好的方法。但这个方法对于色盲的学生来说，效用为零，因为他无法主观地体验到这个方法给自己带来的便利，这就是培训效用的主观性。
培训效用的相对性是指：不同特征的培训者可能会有不同的培训者偏好，对偏好不同的培训者使用相同的培训手段和工具必然会产生不同的培训效用；就算对同一个体而言，培训效用也会因时间、地点、环境等因素的不同而产生变化[27]。例如对于初次登船的学员来说，机舱对他们吸引力很大，这里有新奇的巨型机器，在机舱内实地教学会产生很好的效用。但如果长期在机舱内实地教学，学员们就可能会对单调的环境产生厌倦，进而排斥所学的知识，培训效用就大大降低了。
我们可以将整个培训项目过程中累积的满足程度称之为该项培训的总效用。我们为培训者提供多一项服务时所带来的满足感的变化程度称之为边际效用。当边际效用为正数时，总效用是增加的；当边际效用为零时，总效用达到最大；当边际效用为负数时，总效用开始减少。对固定的培训者使用固定的培训方法和工具，培训的边际效用必然是随着时间和次数而递减的。边际效用递减规律体现了“多样化是学习乐趣的来源” ，这就从一个方面揭示了为什么媒体教学的效果要比单一的教学形式好好。不仅仅是对于培训和学习，边际效用递减规律也解释了为何人们追求多样化、追求有新鲜感的生活；为什么人们会“喜新厌旧”。
作为培训项目的实施者，我们必须在项目运作的各个环节给培训者以“新”意，避免做使“培训边际效用”降低的事情、更要杜绝做“边际效用为负”的工作。这个理论说起来很好理解，“边际效用为负”的工作将导致总效用降低，使原本在一定高度的培训者满意度下降。但在实际的培训工作中，经常会发生为了赶进度或机械地履行固定程序而去做一些“边际效用为负”的事情，这些“垃圾工作”不仅得不到培训学员的正面评价，也会使项目工作的具体执行者对项目目标和结果产生动摇。因此培训项目开展的全过程中，项目总负责人和每个环节的负责人必须要时刻谨记“边际效用”的理念，准确把握哪些事情该做、哪些事情不该做，以杜绝“劳民伤财”、“受累不讨好”的情况发生。
五、培训者的条件约束
培训者的条件约束是指在培训者因自身原因或外部原因而阻碍其“达成培训目标”的因素。举例来说，色盲的培训者受到颜色辨识能力的约束，无法在精心设计地使用色彩区分的教材中受益；刚刚喜得贵子的培训者还沉浸在为人父母的喜悦中，因对宝宝的牵挂之心无法专注精神到学习的内容；培训者在参加此项培训的同时还在参加其它的培训或学历进修，无法将全部精力倾注到培训中，这往往也会因培训者所付出的精力相对不足而影响培训的效果。在实际工作中，培训者的条件约束会有许多，作为培训的实施方，我们不可能完全解决每个人的问题（许多时候，我们也无力去解决培训者的条件约束）。作为培训项目的设计者和负责人，必须在众多的培训者条件约束中找出最重要、最迫切需要解决、影响最广泛的一点或几点来，加以分析、解决才能使所做的工作达到效用最大化。■
参考文献
[1] David I Cleland，Lewis R Ireland著.强薇译.项目经理便携手册.北京：机械工业出版社，2007.
[2] Roger D Blackwell，Paul W Miniard，James F Engel著.徐海，朱红祥，于涛译.消费者行为学（原书第9版）.北京：机械工业出版社，2003.
项目管理的根本目的在于：在项目活动中运用专业知识、技能、工具和方法，使培训项目能够实现或超过项目干系人的需要和期望。
具体到高职院校所开展的培训项目而言，理想的结果是通过科学的培训项目管理，使培训学员的知识和技能得到提高、委培单位对培训的过程和结果满意、培训教师的能力得到拓展、培训组织部门的管理水平得到提升、学院获得经济效益和社会效益。
皆大欢喜、多方共赢的结果是培训项目管理的目的所在。而实现这样结果的核心要素在于培训学员的满意度和对培训的评价，如果参加培训的学员对培训过程或结果不满意，这个培训项目就是失败的项目，更不会实现多方共赢的目标。可见，培训学员是每一个培训项目的关键所在，为了使培训项目得到学员的认可，必须首先从理性上认识参训学员的对培训项目的思考方法和评价标准。培训学员的思考方法与行为方式影响着整个培训从开始到结束的每一个环节，换言之，我们整个培训项目管理的各个环节的最终服务对象都是“培训学员”。当我们把为学员提供的培训服务看作是我们“生产”的“针对性产品”，那么培训学员无疑就是这些“产品”的“消费者”。与消费者分析类似，为了能够向我们的“培训学员”提供他们喜欢的培训课程和服务，我们也必须进行“培训者分析”。
进行“培训者行为分析”的目的是能够以培训学员喜欢的方式向他们提供使其满意的服务。我们自己认为的“好服务”、“好产品”在很多时候未必能够让学员满意。举个例子，我们为了欢迎新报道的学员而准备了一顿丰盛的午餐，我们的目的很简单——让这批学员中的大部分人吃得满意，对学院的伙食和服务产生良好的第一印象。为了实现这个目的，我们让厨师长精心准备他自己最拿手的几个菜。当我们满心期待这顿午餐会大受好评时却发现学员们几乎没人动筷子！原来厨师长做的几乎全是肉菜，但这批学员却恰恰都是素食主义者。
在上边的例子中，我们为学员提供了“好产品”却没有得到学员的“好评价”，其根本原因就在于我们的工作方式过于主观，没有事先进行“培训者分析”。尽管提供培训服务和提供“午餐”在工作量和复杂程度上没有可比性，但从营销的角度来看，这两者之间并没有本质的不同：提供产品并使目标客户满意。
接下来，本文将借鉴“消费者行为学”的相关理论对培训者分析的方法进行研究與论述。
二、培训者特征
当我们开始向培训者提供“产品和服务”之前，我们需要了解培训者的年龄、宗教信仰、工作环境、知识结构等培训者自身的特征，形成《培训者特征说明书》并分发至每一位项目相关人员。“培训者特征”至关重要，它直接影响培训项目的后勤、教学等各个环节，是整个培训项目设计和运行过程中的必要参考依据。
三、培训者偏好
培训者偏好通俗地讲就是指培训者喜好的顺序，在本文中，我们只研究培训者的众多偏好中能够影响“培训效果”的哪些要素。比如喜欢什么风格的培训教师、喜欢案例教学还是演绎推理式的教学、喜欢圆桌式的教室格局还是普通格局。在有些情况下，仅仅培训项目中的环境要素满足了培训者偏好，就会得到大部分学员的满意评价，即使教师的授课并不十分精彩，培训学员也会因完善的学习环境而忽略掉教师授课过程中的瑕疵而饶有兴致地学习，进而取得良好的培训效果。
需要关注的是不同的培训学员的培训者偏好虽然在多数情况下是相同或相近的，但某些特定岗位学员的培训者偏好可能会与多数人不同。比如在拟真的模拟船舱中进行培训对于没有上过船的学员来讲会有非常大的吸引力，可以加深学员的临场感，进而取得令人满意的培训效果；但对每天在船上生活的船员来说，这种模拟船舱可能会使他们想起平日里枯燥的环境而感到烦躁，反而会影响培训的效果。因此对培训者偏好的界定必须基于“培训者分析”。
四、培训的效用
培训效用是指培训者从培训过程中所获得的满足，培训效用具有主观性和相对性的特点。
培训效用是培训者的主观感受，举一个比较极端的例子：在授课过程中，多媒体课件中的内容采用不同的颜色来区分重要性不同的知识点对培训学员抓住重点内容是是一个很好的方法。但这个方法对于色盲的学生来说，效用为零，因为他无法主观地体验到这个方法给自己带来的便利，这就是培训效用的主观性。
培训效用的相对性是指：不同特征的培训者可能会有不同的培训者偏好，对偏好不同的培训者使用相同的培训手段和工具必然会产生不同的培训效用；就算对同一个体而言，培训效用也会因时间、地点、环境等因素的不同而产生变化[27]。例如对于初次登船的学员来说，机舱对他们吸引力很大，这里有新奇的巨型机器，在机舱内实地教学会产生很好的效用。但如果长期在机舱内实地教学，学员们就可能会对单调的环境产生厌倦，进而排斥所学的知识，培训效用就大大降低了。
我们可以将整个培训项目过程中累积的满足程度称之为该项培训的总效用。我们为培训者提供多一项服务时所带来的满足感的变化程度称之为边际效用。当边际效用为正数时，总效用是增加的；当边际效用为零时，总效用达到最大；当边际效用为负数时，总效用开始减少。对固定的培训者使用固定的培训方法和工具，培训的边际效用必然是随着时间和次数而递减的。边际效用递减规律体现了“多样化是学习乐趣的来源” ，这就从一个方面揭示了为什么媒体教学的效果要比单一的教学形式好好。不仅仅是对于培训和学习，边际效用递减规律也解释了为何人们追求多样化、追求有新鲜感的生活；为什么人们会“喜新厌旧”。
作为培训项目的实施者，我们必须在项目运作的各个环节给培训者以“新”意，避免做使“培训边际效用”降低的事情、更要杜绝做“边际效用为负”的工作。这个理论说起来很好理解，“边际效用为负”的工作将导致总效用降低，使原本在一定高度的培训者满意度下降。但在实际的培训工作中，经常会发生为了赶进度或机械地履行固定程序而去做一些“边际效用为负”的事情，这些“垃圾工作”不仅得不到培训学员的正面评价，也会使项目工作的具体执行者对项目目标和结果产生动摇。因此培训项目开展的全过程中，项目总负责人和每个环节的负责人必须要时刻谨记“边际效用”的理念，准确把握哪些事情该做、哪些事情不该做，以杜绝“劳民伤财”、“受累不讨好”的情况发生。
五、培训者的条件约束
培训者的条件约束是指在培训者因自身原因或外部原因而阻碍其“达成培训目标”的因素。举例来说，色盲的培训者受到颜色辨识能力的约束，无法在精心设计地使用色彩区分的教材中受益；刚刚喜得贵子的培训者还沉浸在为人父母的喜悦中，因对宝宝的牵挂之心无法专注精神到学习的内容；培训者在参加此项培训的同时还在参加其它的培训或学历进修，无法将全部精力倾注到培训中，这往往也会因培训者所付出的精力相对不足而影响培训的效果。在实际工作中，培训者的条件约束会有许多，作为培训的实施方，我们不可能完全解决每个人的问题（许多时候，我们也无力去解决培训者的条件约束）。作为培训项目的设计者和负责人，必须在众多的培训者条件约束中找出最重要、最迫切需要解决、影响最广泛的一点或几点来，加以分析、解决才能使所做的工作达到效用最大化。■
参考文献
[1] David I Cleland，Lewis R Ireland著.强薇译.项目经理便携手册.北京：机械工业出版社，2007.
[2] Roger D Blackwell，Paul W Miniard，James F Engel著.徐海，朱红祥，于涛译.消费者行为学（原书第9版）.北京：机械工业出版社，2003.