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【摘 要】作为一种富有弹性、灵活多变的组织形式，虚拟企业已经成为一种必然的发展趋势，该种形式可以充分发挥出员工的特性，提升企业的核心竞争力。但是，由于虚拟企业人才分散，人力资源虚拟化特征显著，与传统企业的人力资源管理模式存在着较大的差异。文章主要针对虚拟企业的特点与人力资源管理措施进行分析。
【关键词】虚拟企业；特点；人力资源；管理措施
虚拟企业是指在短期内为达成一定的目标，各企业工作人员临时组结合作直至目标达成的特殊组织。目标达成后，虚拟企业间的合作关系解散。虚拟企业最早兴起于美国，这种企业合作关系是为了适应不同企业之间分工过细的现状发展起来的，各企业分工合作，在一定程度上使得双方的利益都得到了满足，各方的人力和技术优势得以发挥。
一、虚拟企业的发展优势
虚拟企业的优势主要体现为以下几个方面：（1）虚拟企业人力资源发挥最大化。在短期内，由于企业目标的需要，企业需要专业人才的加入才能得以实现，但目标实现后，企业将不再需要或者短期内不再需要该专业的人才，在这种情况下，企业如果聘任此专业的人才必然导致人力资源的浪费，虚拟企业的发展恰好满足了企业对这种人才的需要，使企业在短期内，不需要对人才招聘和培训，达成合作关系后，员工能够直接上岗工作，人力资源得到充分利用。（2）虚拟企业人力资源调配灵活化。虚拟企业在某种方案的计划生产阶段，根据本企业具有的人力资源特点和不足，做好人才的引进计划，经过信息网将人才需求发布出去后，引进各方面的专业人才，在短期内的人员调动中，人力资源调配灵活，完全适应企业的生产和发展需要。（3）虚拟企业文化多元化。由于虚拟企业员工由不同领域的人才构成，导致虚拟企业中信息交流面更广，员工之间的思想碰撞更加激烈，生活方式更加多样，企业文化更加多元，在适当的引导下，这可以促进本企业的不断发展和进步。四、虚拟企业核心竞争力最大化。虚拟企业中，人力资源流动的灵活性使得该企业具有更大人才选聘空间，这也使得企业的核心竞争力大大增强。
二、虚拟企业人力资源的问题
然而，这种独特的人力资源结构虽然能够为企业带来极大的便利，但是其中的人力资源管理问题也不断凸显。第一，企业文化的不同导致员工管理存在一定的困难。不同企业之间的管理模式不同，由于虚拟企业中部分员工是临时聘任的、工作领域的不同导致员工的工作方式、工作守则甚至工作环境大不相同。因此，虚拟企业始终存在着管理原则和管理标准无法统一的问题。第二，虚拟企业之间的信任感低。高度的信任感是实现合作的基础，而虚拟企业中工作人员是流动的，难以在短期的磨合中获得高度的信任感，这使得虚拟企业中的员工之间难以信任，合作期间不能与对方齐心协力的完成目标。第三、虚拟企业之间员工激励方式难以统一。由于虚拟企业与临时聘任的员工都是为了短期的利益而来，企业对员工的激励则仅限于短期的物质激励，效果甚微，因而员工的工作效率不能够得到大幅的提升。第四、虚拟企业员工之间的协调度不高。与常规的企业相比，虚拟企业员工之间协调度更低，由于虚拟企业员工之间的工作方式以及对工作的认知各有不同，加之各员工之间缺乏沟通交流，使得虚拟企业员工之间的协调度低、合作不畅、工作效率低下。
三、虚拟企业人力资源管理管理措施
虚拟企业在这种优劣并存的发展趋势下，必须发挥其优势，整合劣势加以整改，才能使得虚拟企业的员工合作更加顺畅，企业的工作效率更加高效。虚拟企业的管理人员必须在合作前了解不同工作领域的工作方式与工作文化，这样才能在合作中的统一管理标准，若存在与本企业的员工管理规则存在冲突的情况，可以求同存异，一企两制，将本企业员工与临时合作的员工分开管理，制定不同的合作规则，尽可能适应双方的工作习惯，从而提高企业的工作效率，解决文化冲突。对于信任感低和协调度低的情况，企业开创更加便捷的沟通方式，是双方员工尽快的了解、熟识，企业可以创建工作交流会等形式的交流平台，开拓企业间的交流渠道，这不仅提高了员工之间的信任感和协调度，更为员工学习提供了平台。对于公司的激励机制，应该开拓多种激励机制和激励渠道，仅限于物质激励，物质激励可作为激励的一种手段而非单一激励途径。除物质激励外，还可以开创弹性工作时间、适当的学习机会等等作为激励手段，激励虚拟企业的员工提高工作效率。此外，在虚拟企业中，为了解决内部员工疏离感、社会化程度偏低的问题，企业需要尽可能的为员工发展提供机会，利用各类非正式沟通形式强化成员的群体意识，塑造出积极向上的企业问题。此外，由于其员工先天性的非同一企业的关系，在兼顾企业文化以作为成员企业的激励机制的同时，更应该以网络为桥梁，充分利用现代通信技术，形成以企业文化为基础的网络精神，以信任取代监督，消除员工的孤独感，通过协调机制强化自我尽责的敬业精神。
四、结语
虚拟企业是一种独特的企业存在形式，这种独特的企业存在形式虽然为企业带来了极大的优势，但是企业管理尤其是人力资源管理方面却存在着尚未能突破的困难，虚拟企业必须根据企业文化和员工的工作方式完善管理机制、扬长避短，将虚拟企业的人力资源优势最大化。
参考文献
[1] 何蕾.虚拟人力资源管理存在的问题及对策研究[J].中小企业管理与科技（上旬刊），2010（01）.
[2] 楼旭明，沈小圃.虚拟人力资源管理的动因、类型及企业绩效的实证研究[J].技术经济与管理研究，2009（04）.
[3] 邓俊，张志娜.企业虚拟人力资源管理问题及其对策探讨[J].中国商界（下半月），2009（04）.
[4] 王民钢.民营企业人力资源管理存在的主要问题及对策[J].统计与管理，2016（05）.
【关键词】虚拟企业；特点；人力资源；管理措施
虚拟企业是指在短期内为达成一定的目标，各企业工作人员临时组结合作直至目标达成的特殊组织。目标达成后，虚拟企业间的合作关系解散。虚拟企业最早兴起于美国，这种企业合作关系是为了适应不同企业之间分工过细的现状发展起来的，各企业分工合作，在一定程度上使得双方的利益都得到了满足，各方的人力和技术优势得以发挥。
一、虚拟企业的发展优势
虚拟企业的优势主要体现为以下几个方面：（1）虚拟企业人力资源发挥最大化。在短期内，由于企业目标的需要，企业需要专业人才的加入才能得以实现，但目标实现后，企业将不再需要或者短期内不再需要该专业的人才，在这种情况下，企业如果聘任此专业的人才必然导致人力资源的浪费，虚拟企业的发展恰好满足了企业对这种人才的需要，使企业在短期内，不需要对人才招聘和培训，达成合作关系后，员工能够直接上岗工作，人力资源得到充分利用。（2）虚拟企业人力资源调配灵活化。虚拟企业在某种方案的计划生产阶段，根据本企业具有的人力资源特点和不足，做好人才的引进计划，经过信息网将人才需求发布出去后，引进各方面的专业人才，在短期内的人员调动中，人力资源调配灵活，完全适应企业的生产和发展需要。（3）虚拟企业文化多元化。由于虚拟企业员工由不同领域的人才构成，导致虚拟企业中信息交流面更广，员工之间的思想碰撞更加激烈，生活方式更加多样，企业文化更加多元，在适当的引导下，这可以促进本企业的不断发展和进步。四、虚拟企业核心竞争力最大化。虚拟企业中，人力资源流动的灵活性使得该企业具有更大人才选聘空间，这也使得企业的核心竞争力大大增强。
二、虚拟企业人力资源的问题
然而，这种独特的人力资源结构虽然能够为企业带来极大的便利，但是其中的人力资源管理问题也不断凸显。第一，企业文化的不同导致员工管理存在一定的困难。不同企业之间的管理模式不同，由于虚拟企业中部分员工是临时聘任的、工作领域的不同导致员工的工作方式、工作守则甚至工作环境大不相同。因此，虚拟企业始终存在着管理原则和管理标准无法统一的问题。第二，虚拟企业之间的信任感低。高度的信任感是实现合作的基础，而虚拟企业中工作人员是流动的，难以在短期的磨合中获得高度的信任感，这使得虚拟企业中的员工之间难以信任，合作期间不能与对方齐心协力的完成目标。第三、虚拟企业之间员工激励方式难以统一。由于虚拟企业与临时聘任的员工都是为了短期的利益而来，企业对员工的激励则仅限于短期的物质激励，效果甚微，因而员工的工作效率不能够得到大幅的提升。第四、虚拟企业员工之间的协调度不高。与常规的企业相比，虚拟企业员工之间协调度更低，由于虚拟企业员工之间的工作方式以及对工作的认知各有不同，加之各员工之间缺乏沟通交流，使得虚拟企业员工之间的协调度低、合作不畅、工作效率低下。
三、虚拟企业人力资源管理管理措施
虚拟企业在这种优劣并存的发展趋势下，必须发挥其优势，整合劣势加以整改，才能使得虚拟企业的员工合作更加顺畅，企业的工作效率更加高效。虚拟企业的管理人员必须在合作前了解不同工作领域的工作方式与工作文化，这样才能在合作中的统一管理标准，若存在与本企业的员工管理规则存在冲突的情况，可以求同存异，一企两制，将本企业员工与临时合作的员工分开管理，制定不同的合作规则，尽可能适应双方的工作习惯，从而提高企业的工作效率，解决文化冲突。对于信任感低和协调度低的情况，企业开创更加便捷的沟通方式，是双方员工尽快的了解、熟识，企业可以创建工作交流会等形式的交流平台，开拓企业间的交流渠道，这不仅提高了员工之间的信任感和协调度，更为员工学习提供了平台。对于公司的激励机制，应该开拓多种激励机制和激励渠道，仅限于物质激励，物质激励可作为激励的一种手段而非单一激励途径。除物质激励外，还可以开创弹性工作时间、适当的学习机会等等作为激励手段，激励虚拟企业的员工提高工作效率。此外，在虚拟企业中，为了解决内部员工疏离感、社会化程度偏低的问题，企业需要尽可能的为员工发展提供机会，利用各类非正式沟通形式强化成员的群体意识，塑造出积极向上的企业问题。此外，由于其员工先天性的非同一企业的关系，在兼顾企业文化以作为成员企业的激励机制的同时，更应该以网络为桥梁，充分利用现代通信技术，形成以企业文化为基础的网络精神，以信任取代监督，消除员工的孤独感，通过协调机制强化自我尽责的敬业精神。
四、结语
虚拟企业是一种独特的企业存在形式，这种独特的企业存在形式虽然为企业带来了极大的优势，但是企业管理尤其是人力资源管理方面却存在着尚未能突破的困难，虚拟企业必须根据企业文化和员工的工作方式完善管理机制、扬长避短，将虚拟企业的人力资源优势最大化。
参考文献
[1] 何蕾.虚拟人力资源管理存在的问题及对策研究[J].中小企业管理与科技（上旬刊），2010（01）.
[2] 楼旭明，沈小圃.虚拟人力资源管理的动因、类型及企业绩效的实证研究[J].技术经济与管理研究，2009（04）.
[3] 邓俊，张志娜.企业虚拟人力资源管理问题及其对策探讨[J].中国商界（下半月），2009（04）.
[4] 王民钢.民营企业人力资源管理存在的主要问题及对策[J].统计与管理，2016（05）.