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前言：甲公司经营太阳能买卖业务，并负责售后免费为客户安装，李某为专门从事空调太阳能服务的个体户。2010年5月4日，因安装人员不足，甲公司负责人王某临时委托李某自备工具为其客户孙某安装太阳能，并约定了报酬。5月5日，李某在安装太阳能时因操作不慎坠楼身亡。随后李某的妻子张某向甲公司要求赔偿，但甲公司负责人则称甲公司与李某之间是承揽合同关系，依据法律规定不应该承担赔偿责任。张某遂诉至法院。
本案争议的焦点问题是李某与甲公司之间究竟成立什么样的民事法律关系?依照法律规定，如果双方成立雇佣合同关系，则甲公司对于李某的死亡要负赔偿责任，而如果两者之间是承揽合同关系，则承揽人李某应独自承担意外风险责任。甲公司不负责赔偿。
所谓雇佣合同是指雇工依照雇主的授权职责或指示范围内从事生产经营活动或其它劳务，雇主依约支付相应的劳务费给雇工的民事协议。雇工活动形式有多样，如加工、修理、制作、施工、搬运等劳务活动。我国《合同法》规定，承揽合同是指承揽人按照定作人的要求完成工作，交付工作成果，定作人给付报酬的协议。承揽形式也包括加工、定作、修理、检测、检验等。两者交易形式有相似之处，有时容易混淆，其法律关系难以界定，故在本案中，双方当事人对案件的法律关系如何确认发生争议较大。那么雇佣合同、承揽合同有哪些不同之处呢?
一、合同主体资格不同
合同主体范围比较广泛，包括自然人、法人和其它组织。主体与主体资格是两个不同的法律概念，具备民事行为能力的公民、法人、组织均可以成为合同主体。主体资格，是指合同主体所具备的法律要素。雇佣合同主体资格，雇主包括自然人、法人或其它组织，雇员是指自然人，对“雇员”的主体资格、法律要求比较严格。承揽合同主体资格，承揽人即具备合法经营能力可以承揽业务，承揽人、定作人包括自然人、法人或其它组织。
二、合同的标的不同
雇佣合同是提供劳务的合同，以完成一定的劳动为标的，雇主为其提供的劳务支付报酬，工作成果不是合同的标的。而承揽合同的标的是按照定作人的要求完成工作成果，定作人就承揽人完成的工作成果支付报酬。承揽合同标的物具有特定性质，以满足定作人的特殊需要。
三、签订合同时当事人双方所追求的目的不同
雇佣合同中，雇主选任雇员时，是以雇员的劳动技能是否适合于自己的要求，雇员则从劳动报酬是否达到自己的要求，而缔结雇佣合同的；而承揽合同中，定作方选任承揽方是以承揽方的技能、生产设各或生产规模、信誉等能否胜任工作为条件的，而承揽方则是以自己的技能或现有的条件能否完成工作，能否获得利益来缔结合同的。
四、雇员和承揽人完成工作任务的独立性不同。
雇佣合同中雇员的工作不具有独立性。他一般以雇主的设备、技术为依托，受雇主的管理和监督。受雇人之劳务给付系一种“从属性劳动”，包括经济上和人格上的从属性，雇员对于工作如何安排没有自主选择权，雇主可以随时干预雇员的工作，并享有一定的处分权，如扣发工资、奖金、警告、训诫等，同时雇主对雇员的工作失误须承担损失风险。而承揽合同中承揽人与定作人自始至终地位平等，承揽人之劳务给付系“独立劳动”，承揽人对工作如何安排完全有自主决定权，定作方无权进行干预。承揽合同的定作方对承揽方不具处分权，如出现质量不合格。延期交货等，定作方只能根据合同的规定追究承揽方的违约责任，达不成协议时，可通过仲裁或诉讼解决。当然，承揽合同也有一定人身性，即承揽人基于对于定作人的特别信任，有义务以自己的设备和技术亲自完成主要工作，而不得随意请人代为完成。
五、合同的意外风险责任的负担不同
所谓意外风险责任，是指合同当事人在交易活动中遇到意外风险时应承担的责任。风险责任如何承担有法律明确规定的，则按规定承担。雇佣合同的意外风险责任，除雇工重大故意或重大过失外，一般由雇主承担风险责任。雇员作为弱势群体，立法者着重保护。最高人民法院《关于人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第9条就明确规定，雇员在从事雇佣活动中致人损害或遭受损害的，雇主应承担赔偿责任。除雇员同意免责外雇主应承担的是全责。因此雇佣合同中雇员在完成工作过程中所产生的风险，如雇员受到伤害，致他人损害、工作物不符合质量要求等所造成的损失，均由雇佣人负危险责任。承揽合同关系的意外风险责任，一般由承揽人自行承担，除非承揽人有事实证明定作入对定作指示或者选任有过失的，定作入应承担相应的赔偿责任。最高入民法院《关于人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第lO条明确规定，承揽人在完成工作过程中对第三人造成损害或者自身损害的，定作入不承担赔偿责任。但定作入对定作、指示或者选任过失的，应承担相应的赔偿责任。
六、报酬的确定与给付不同
雇佣合同中，报酬的确定是根据市场劳动力的价格结合相应的行业标准确定的。报酬一经确定后，雇员一般能在长时间内取得稳定的报酬数额，不存有亏损的风险；而承揽合同的劳动报酬是基于自身的技能或生产规模，原材料的价格等确定的，而且，承揽方还要承担潜在亏损的风险。同时，一般而言，雇佣合同的受雇人之工资系计时工资，承揽人之报酬系计件报酬。雇佣合同以一定期间之存续为原则，承揽合同则以一次性给付为准。
综合以上雇佣合同和承揽合同的不同，结合本文前言的案例，可作如下分析，案例中“因安装人员不足，甲公司负责人王某临时委托李某自各工具为其客户孙某安装太阳能，并约定了报酬。”从合同的目的来看，指向的是工作成果，而不是简单的提供劳动，从工作的独立性来看，李某以自己的设各、技术和劳力完成约定的工作，不受定作人的指挥管理，从报酬的给付来看，临时委托，系一次性给付，符合承揽合同的特征，因此甲公司与李某之间构成承揽合同法律关系。而“李某在安装太阳能时因操作不慎坠楼身亡”系由李某自身的过错造成的，而非甲公司的定作、指示和选任过失，故依据承揽合同意外风险的法律责任承担，甲公司不承担赔偿责任而应由承揽人李某独自承担责任。
本案争议的焦点问题是李某与甲公司之间究竟成立什么样的民事法律关系?依照法律规定，如果双方成立雇佣合同关系，则甲公司对于李某的死亡要负赔偿责任，而如果两者之间是承揽合同关系，则承揽人李某应独自承担意外风险责任。甲公司不负责赔偿。
所谓雇佣合同是指雇工依照雇主的授权职责或指示范围内从事生产经营活动或其它劳务，雇主依约支付相应的劳务费给雇工的民事协议。雇工活动形式有多样，如加工、修理、制作、施工、搬运等劳务活动。我国《合同法》规定，承揽合同是指承揽人按照定作人的要求完成工作，交付工作成果，定作人给付报酬的协议。承揽形式也包括加工、定作、修理、检测、检验等。两者交易形式有相似之处，有时容易混淆，其法律关系难以界定，故在本案中，双方当事人对案件的法律关系如何确认发生争议较大。那么雇佣合同、承揽合同有哪些不同之处呢?
一、合同主体资格不同
合同主体范围比较广泛，包括自然人、法人和其它组织。主体与主体资格是两个不同的法律概念，具备民事行为能力的公民、法人、组织均可以成为合同主体。主体资格，是指合同主体所具备的法律要素。雇佣合同主体资格，雇主包括自然人、法人或其它组织，雇员是指自然人，对“雇员”的主体资格、法律要求比较严格。承揽合同主体资格，承揽人即具备合法经营能力可以承揽业务，承揽人、定作人包括自然人、法人或其它组织。
二、合同的标的不同
雇佣合同是提供劳务的合同，以完成一定的劳动为标的，雇主为其提供的劳务支付报酬，工作成果不是合同的标的。而承揽合同的标的是按照定作人的要求完成工作成果，定作人就承揽人完成的工作成果支付报酬。承揽合同标的物具有特定性质，以满足定作人的特殊需要。
三、签订合同时当事人双方所追求的目的不同
雇佣合同中，雇主选任雇员时，是以雇员的劳动技能是否适合于自己的要求，雇员则从劳动报酬是否达到自己的要求，而缔结雇佣合同的；而承揽合同中，定作方选任承揽方是以承揽方的技能、生产设各或生产规模、信誉等能否胜任工作为条件的，而承揽方则是以自己的技能或现有的条件能否完成工作，能否获得利益来缔结合同的。
四、雇员和承揽人完成工作任务的独立性不同。
雇佣合同中雇员的工作不具有独立性。他一般以雇主的设备、技术为依托，受雇主的管理和监督。受雇人之劳务给付系一种“从属性劳动”，包括经济上和人格上的从属性，雇员对于工作如何安排没有自主选择权，雇主可以随时干预雇员的工作，并享有一定的处分权，如扣发工资、奖金、警告、训诫等，同时雇主对雇员的工作失误须承担损失风险。而承揽合同中承揽人与定作人自始至终地位平等，承揽人之劳务给付系“独立劳动”，承揽人对工作如何安排完全有自主决定权，定作方无权进行干预。承揽合同的定作方对承揽方不具处分权，如出现质量不合格。延期交货等，定作方只能根据合同的规定追究承揽方的违约责任，达不成协议时，可通过仲裁或诉讼解决。当然，承揽合同也有一定人身性，即承揽人基于对于定作人的特别信任，有义务以自己的设备和技术亲自完成主要工作，而不得随意请人代为完成。
五、合同的意外风险责任的负担不同
所谓意外风险责任，是指合同当事人在交易活动中遇到意外风险时应承担的责任。风险责任如何承担有法律明确规定的，则按规定承担。雇佣合同的意外风险责任，除雇工重大故意或重大过失外，一般由雇主承担风险责任。雇员作为弱势群体，立法者着重保护。最高人民法院《关于人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第9条就明确规定，雇员在从事雇佣活动中致人损害或遭受损害的，雇主应承担赔偿责任。除雇员同意免责外雇主应承担的是全责。因此雇佣合同中雇员在完成工作过程中所产生的风险，如雇员受到伤害，致他人损害、工作物不符合质量要求等所造成的损失，均由雇佣人负危险责任。承揽合同关系的意外风险责任，一般由承揽人自行承担，除非承揽人有事实证明定作入对定作指示或者选任有过失的，定作入应承担相应的赔偿责任。最高入民法院《关于人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第lO条明确规定，承揽人在完成工作过程中对第三人造成损害或者自身损害的，定作入不承担赔偿责任。但定作入对定作、指示或者选任过失的，应承担相应的赔偿责任。
六、报酬的确定与给付不同
雇佣合同中，报酬的确定是根据市场劳动力的价格结合相应的行业标准确定的。报酬一经确定后，雇员一般能在长时间内取得稳定的报酬数额，不存有亏损的风险；而承揽合同的劳动报酬是基于自身的技能或生产规模，原材料的价格等确定的，而且，承揽方还要承担潜在亏损的风险。同时，一般而言，雇佣合同的受雇人之工资系计时工资，承揽人之报酬系计件报酬。雇佣合同以一定期间之存续为原则，承揽合同则以一次性给付为准。
综合以上雇佣合同和承揽合同的不同，结合本文前言的案例，可作如下分析，案例中“因安装人员不足，甲公司负责人王某临时委托李某自各工具为其客户孙某安装太阳能，并约定了报酬。”从合同的目的来看，指向的是工作成果，而不是简单的提供劳动，从工作的独立性来看，李某以自己的设各、技术和劳力完成约定的工作，不受定作人的指挥管理，从报酬的给付来看，临时委托，系一次性给付，符合承揽合同的特征，因此甲公司与李某之间构成承揽合同法律关系。而“李某在安装太阳能时因操作不慎坠楼身亡”系由李某自身的过错造成的，而非甲公司的定作、指示和选任过失，故依据承揽合同意外风险的法律责任承担，甲公司不承担赔偿责任而应由承揽人李某独自承担责任。