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摘 要：本文从考核体系、薪资条件等方面分析了高职院校辅导员的激励因素，并提出明确辅导员的工作职责，完善高职院校管理机制；构建科学的薪酬体系，调动辅导员的工作热情以及重视辅导员培训活动，制定科学的职业规划等进一步完善高职院校辅导员激励机制的途径。
关键词：高职院校；辅导员；激励机制
高职院校教学指导活动中，辅导员的工作能力会对高职院校学生的整体发展产生重要的影响。在当前的高职院校教学管理活动中，需要发挥辅导员的激励作用，关注高职学生综合能力的发展。高职院校中辅导员激励机制的实施，有助于营造良好的校园管理氛围，真正发挥高职院校辅导员的教学管理价值，为高职学生的全面发展奠定良好的基础。文章将结合高职院校的实际教学管理情况，分析进一步完善高职院校辅导员激励机制的方式，希望能对高职院校教学管理模式的有效构建产生一定的积极影响。
一、高职院校辅导员的激励因素
1.考核体系。科学、完善的考核制度对高职院校辅导员工作的质量能产生较大的影响。当前高职院校普遍存在考核制度不健全、考核内容较为片面等问题，对考核的结果重视程度相对较低。考核体系是激励高职院校辅导员的重要方式，可以将考核体系和高校辅导员的实际工作相联系，不断提升高职院校辅导员工作的质量。
2.薪资条件。精神激励和物质激励相结合是现代激励理论中的主要观点，需要兼顾两者之间的关系。薪资条件与辅导员的工作态度呈现正相关的关系，所以在高职院校辅导员管理中，需要将薪资条件与辅导员的工作态度和工作质量直接相连。
二、完善高职院校辅导员激励机制的途径
1.明确辅导员的工作职责，完善高职院校管理机制。明确的工作职责和内容、突出的工作重点和完善的管理是辅导员开展工作的前提，高职院校需要加强对辅导员工作的重视程度，从整体发展的角度对辅导员队伍进行管理和建设。
首先，需要明确高职院校辅导员的工作职责，高职院校可以结合教育部的要求和院校的实际情况，制定明确的工作内容。可以将辅导员工作划分为若干个项目，从思想政治教育、日常管理、党团建设、心理健康教育等多个方面对高职学生进行管理。同时，还要做好教学引导工作，帮助学生树立良好的择业观、就业观，提升高职院校学生的就业率。
其次，在完善高职院校管理机制时，需要构建细致的高职院校辅导员选拔制度和管理流程。高职院校辅导员要具备一定的管理经验，保证辅导员的素质和能力。在日常的学院管理活动中，要结合学院的实际情况进行针对性的管理，发挥辅导员工作的效果，做到分工明确，一旦出现问题，及时追究相关人员的责任，以保证良好的教学管理氛围。
2.构建科学的薪酬体系，调动辅导员的工作热情。合理的薪酬体系是辅导员工作质量提升的重要基础，薪酬体系的设计需要兼顾效率与公平，使之能够真正起到激励的效果。
例如，高职院校可以构建差别薪酬体系，根据工作的时间给付不同的薪资，高级辅导员为工作10年及以上的人员，可以获得额外的津贴。再如，可以结合高职院校辅导员的工作质量，由学生进行不记名评价，满意率较高的人员可以获得额外奖励，以此来调动辅导员的工作热情。
3.重视辅导员培训活动，制定科学的职业规划。培训工作有助于提高高职院校辅导员的实际工作质量，提升辅导员的胜任能力。但是当前高职院校辅导员培训活动中，普遍存在着对培训工作重视程度较低的问题，这个问题直接影响了辅导员的工作能力。高职院校要重视辅导员培训活动，定期开展培训工作，并将辅导员学习的质量、考试的成绩直接和辅导员的薪资挂钩。
职业的发展在一定程度上直接影响着辅导员工作的态度，高职院校要为辅导员规划明确的职业发展计划，使每一位高校辅导员都能保持良好的工作热情。
三、结束语
高职院校辅导员激励因素主要表现在考核体系和薪资条件等两个方面。高职院校可以通过明确辅导员的工作职责，完善高职院校管理机制；构建科学的薪酬体系，调动辅导员的工作热情以及重视辅导员培训活动，制定科学的职业规划等方式，进一步完善高职院校辅导员激励机制，使每一位高职院校辅导员都能保持良好的工作态度，积极地为高职院校学生服务，提升高职院校整体工作的质量。
参考文献：
[1]吴武英，叶春林.高职院校辅导员与思政课教师交流考评激励机制建设——基于两支队伍交流现状的调查[J].开封教育学院学报，2015，2（22）：199-200.
[2]刘冬芳，闫献伟，朱倩.加强高职院校辅导员队伍考核评价机制构建的探讨——以沧州市四所高职高专院校辅导员队伍为例[J].科技资讯，2015，10（12）：213-214.
[3]方射娟.高职院校辅导员队伍建设长效机制探析——以职业生涯规划为视角[J].学理论，2013，32（15）：369-370.
关键词：高职院校；辅导员；激励机制
高职院校教学指导活动中，辅导员的工作能力会对高职院校学生的整体发展产生重要的影响。在当前的高职院校教学管理活动中，需要发挥辅导员的激励作用，关注高职学生综合能力的发展。高职院校中辅导员激励机制的实施，有助于营造良好的校园管理氛围，真正发挥高职院校辅导员的教学管理价值，为高职学生的全面发展奠定良好的基础。文章将结合高职院校的实际教学管理情况，分析进一步完善高职院校辅导员激励机制的方式，希望能对高职院校教学管理模式的有效构建产生一定的积极影响。
一、高职院校辅导员的激励因素
1.考核体系。科学、完善的考核制度对高职院校辅导员工作的质量能产生较大的影响。当前高职院校普遍存在考核制度不健全、考核内容较为片面等问题，对考核的结果重视程度相对较低。考核体系是激励高职院校辅导员的重要方式，可以将考核体系和高校辅导员的实际工作相联系，不断提升高职院校辅导员工作的质量。
2.薪资条件。精神激励和物质激励相结合是现代激励理论中的主要观点，需要兼顾两者之间的关系。薪资条件与辅导员的工作态度呈现正相关的关系，所以在高职院校辅导员管理中，需要将薪资条件与辅导员的工作态度和工作质量直接相连。
二、完善高职院校辅导员激励机制的途径
1.明确辅导员的工作职责，完善高职院校管理机制。明确的工作职责和内容、突出的工作重点和完善的管理是辅导员开展工作的前提，高职院校需要加强对辅导员工作的重视程度，从整体发展的角度对辅导员队伍进行管理和建设。
首先，需要明确高职院校辅导员的工作职责，高职院校可以结合教育部的要求和院校的实际情况，制定明确的工作内容。可以将辅导员工作划分为若干个项目，从思想政治教育、日常管理、党团建设、心理健康教育等多个方面对高职学生进行管理。同时，还要做好教学引导工作，帮助学生树立良好的择业观、就业观，提升高职院校学生的就业率。
其次，在完善高职院校管理机制时，需要构建细致的高职院校辅导员选拔制度和管理流程。高职院校辅导员要具备一定的管理经验，保证辅导员的素质和能力。在日常的学院管理活动中，要结合学院的实际情况进行针对性的管理，发挥辅导员工作的效果，做到分工明确，一旦出现问题，及时追究相关人员的责任，以保证良好的教学管理氛围。
2.构建科学的薪酬体系，调动辅导员的工作热情。合理的薪酬体系是辅导员工作质量提升的重要基础，薪酬体系的设计需要兼顾效率与公平，使之能够真正起到激励的效果。
例如，高职院校可以构建差别薪酬体系，根据工作的时间给付不同的薪资，高级辅导员为工作10年及以上的人员，可以获得额外的津贴。再如，可以结合高职院校辅导员的工作质量，由学生进行不记名评价，满意率较高的人员可以获得额外奖励，以此来调动辅导员的工作热情。
3.重视辅导员培训活动，制定科学的职业规划。培训工作有助于提高高职院校辅导员的实际工作质量，提升辅导员的胜任能力。但是当前高职院校辅导员培训活动中，普遍存在着对培训工作重视程度较低的问题，这个问题直接影响了辅导员的工作能力。高职院校要重视辅导员培训活动，定期开展培训工作，并将辅导员学习的质量、考试的成绩直接和辅导员的薪资挂钩。
职业的发展在一定程度上直接影响着辅导员工作的态度，高职院校要为辅导员规划明确的职业发展计划，使每一位高校辅导员都能保持良好的工作热情。
三、结束语
高职院校辅导员激励因素主要表现在考核体系和薪资条件等两个方面。高职院校可以通过明确辅导员的工作职责，完善高职院校管理机制；构建科学的薪酬体系，调动辅导员的工作热情以及重视辅导员培训活动，制定科学的职业规划等方式，进一步完善高职院校辅导员激励机制，使每一位高职院校辅导员都能保持良好的工作态度，积极地为高职院校学生服务，提升高职院校整体工作的质量。
参考文献：
[1]吴武英，叶春林.高职院校辅导员与思政课教师交流考评激励机制建设——基于两支队伍交流现状的调查[J].开封教育学院学报，2015，2（22）：199-200.
[2]刘冬芳，闫献伟，朱倩.加强高职院校辅导员队伍考核评价机制构建的探讨——以沧州市四所高职高专院校辅导员队伍为例[J].科技资讯，2015，10（12）：213-214.
[3]方射娟.高职院校辅导员队伍建设长效机制探析——以职业生涯规划为视角[J].学理论，2013，32（15）：369-370.