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一、薪酬分配过程中存在的问题
1.分配概念的模糊
在各种形式的分配过程中对于分配概念的理解使很多人在分配过程中提出过“平均分配”、“浮动分配”、“等级分配”、“按劳分配”、“按需分配”等分配概念，这些概念都代表着各种利益群体的声音，具体到薪酬分配中往往“平均分配”的呼声在现在这个时期依然是一种主流，因此不论是何种薪酬分配制度，首先需要明确的就是分配概念，使参与分配的人员对分配概念有了充分的理解，使其认同分配制度的公平性，从而产生其对分配制度的满意度和信任度。以中原油田固井工程处一分处“定岗定系数，固定加浮动，业绩重考核，浮动三七开”绩效工资浮动分配办法为例，这个办法中就以“浮动分配”作为分配概念，突出与业绩挂钩的浮动分配形式，以明确职工对薪酬分配的理解，使其能从这个分配办法中找到与自己密切相关的分配条款。
2.分配主体的确定及对应层级划分需进行明确
参与薪酬分配过程中的所有人员可以称之为分配主体，一个企业中需要各种各样的人员来协同合作，才能完成生产、技术、经营、管理等一系列工作，通过《岗位责任制》的建立，已经逐步明确了分配主体在企业生产经营中的责任形式，但是在很多实际执行的分配制度中却不容易将其岗位层级形式进行细化，细化的过程中也容易产生分歧，比如在生产环节中就有：野外、场地、室内等环境差别；主要岗位、辅助岗位、服务岗位的差别；普通技能、高级技能、核心技能等级差别等不同形式的层级差别，这些差别如何在分配制度中得以体现呢？不言而喻，有差别就有高低，就需要用不同层级系数来确立其差别的高与低；现行岗位基本薪酬制度中已经对岗位等级、技能等级所对应的基本薪酬有了明确的界定，但是绩效薪酬与基本薪酬是不同的，在绩效薪酬分配环节会因企业业绩、生产经营形式不同而存在差异，有了差异时不可能沿用同一套标准来执行，那么该如何进行分配呢？采用什么样的标准呢？如何使分配主体层级差别在采用的绩效薪酬分配制度中进一步的明确体现？固井一分处通过“定岗定系数”来确定不同岗位层级对应的绩效考核工资的发放标准，为了体现向一线岗位倾斜的原则，以主要生产岗位为标准层级，确立层级系数为1.0，将辅助岗位、服务岗位依次递减确立0.95、0.9、0.85等相应层级系数，将绩效考核后的绩效薪酬通过对应层级标准进行初分配，使分配主体的确立和层级划分得以明确，分配过程中统计核算人员的核算工作量得以最小化，在岗人员通过查找自己对应的层级系数，可以准确的计算出绩效考核初分配额度，使其明确掌握个人绩效薪酬所得初分配额度范围。
二、薪酬分配制度（办法）的建立
1.确立分配过程中所依据的分配考核指标与标准
绩效薪酬分配制度（办法）如何将人员出勤、安全情况、生产完成情况、成本使用情况、工作作风等考核指标进行综合，要将考核指标涵盖的内容、可行性、易操作等特点凸显出来，就需要结合单位自身实际生产经营情况，确立出与生产经营过程紧密衔接的薪酬分配考核指标与标准，生产过程中牵涉到考核指标可以是计件、计量、计次、计分等形式，关键就是要将员工具体工作情况表现出来，固井一分处在确立绩效分配考核指标的过程中为了充分显现员工工作实际情况与表现，采用了定性与定量结合的计算标准：施工人员值班实行的是24小时待命制度，具体施工任务根据钻井公司要求的施工时间、地点、类别，按照生产调度计划安排进行固井施工，因此在绩效分配考核指标的确立是将施工人员出车（上井）次数作为考核的主要切入点，每完成一次固井施工任务，施工人员记一次出车（上井）次数，以计次的形式完成定量考核指标的统计核算；每一次固井施工中又涵盖了人员出勤、行车安全、施工安全、生产任务完成情况、车辆（设备）油料材料使用情况、工作作风等具体考核内容，将涵盖的内容对应考核分值以考核计分的形式进行定性考核指标量化表述，并按照岗位类别的不同确立单井次考核计分标准，单井次考核计分按照核心技能岗位25分，高级技能岗位20分，普通技能高位15分的考核标准，岗位人员的实际得分对照不同岗位类别考核标准进行，经过考核后计算个人计分分值。通过对定量指标与定性指标的考核，从而突出“业绩重考核”的重要作用。
2.确立绩效分配考核指标在分配环节的比重
如上节所述，对绩效分配定性与定量考核指标进行量化后，各项指标都具有了可操作性，在操作过程中如何进行具体分配，是以定性指标为主还是以定量指标为主？两者之间所占的比重是多少呢？这对这些问题，我们可以进一步讨论，既然前面讲到要结合生产经营实际，那么我们认为与生产紧密衔接的定量考核指标就必定要在分配中占主体，围绕生产环节进行的定性考核指标作为评价指标起补充作用，以体现出对生产过程中员工价值体现的评价，实现分配过程中奖惩与激励机制。固井一分处提出“浮动三七开”的分配比例，就是对定性、定量考核指标的比重设定，其中70%的分配比例由定量考核指标来对应，30%的分配比例由定性指标来对应，从而明确分配过程中量性结合程度，具体操作过程中绩效考核工资的70%对照出车（上井）次数进行浮动分配，体现多劳多得原则，激励员工岗位做贡献；考核工资的30%按照岗位类别的不同计算考核计分后进行浮动分配，体现向重点岗位、艰苦岗位倾斜的原则。
3.确立绩效分配考核浮动分配的额度与范围
确立了绩效分配考核指标与分配比重，接下来就需要对绩效分配考核浮动分配的额度和范围进行划分，确立额度为多少？占职工个人总收入的多少合适呢？把那些绩效类的薪酬划入浮动范围？这些问题也需要一一进行确立，职工工资收入一般由岗位基本薪酬、业绩工资、野外（其他）津贴、其他奖扣等部分组成，除去岗位基本薪酬和其他奖扣部分，如果浮动部分的额度在职工个人月度收入所占的比例如果不超过其个人收入的40%，那么浮动分配制度对职工个人工作积极性的调节力度和实际意义都无法显现。如何使分配额度超过40%呢？当业绩工资与野外（其他）津贴的总和达不到40%的比例时，可以考虑从岗位基本薪酬中划出一部分，将其纳入浮动分配范围，这样就使得浮动分配范围的总和达到分配额度的要求。固井一分处在实际操作中从岗位基本薪酬中划出800元再加上当月人均绩效工资、野外津贴，将以上部分纳入浮动分配范围，三项合计总额作为月度绩效考核工资浮动分配基数，这样就完成了“固定加浮动”环节，然后按照“浮动三七开”的比例对应进行分配。
三、薪酬分配操作的过程与监督
以固井一分处绩效考核浮动分配办法为例进行论述：
1.薪酬分配操作的具体过程
每月的出车（上井）次数由中队长进行记录，再由核算员对出车路单进行登记，统计出车次数与工作量，整理出当月车次与考核计分报表，并进行公示，由车组成员对照工作记录进行核对，做到资料录取准确、核对及时，考核到位。
每月核算员按照公示后的出车（上井）次数，对照当月车次与考核计分报表按照岗位计算个人绩效考核工资，具体计算办法：
70%车次对应绩效=（同岗位人数*月度绩效考核工资基数）*0.7/同岗位总车次*个人车次；
30%计分对应绩效=（同岗位人数*月度绩效考核工资基数）*0.3/同岗位总分数*个人分数；
月度绩效考核工资基数=岗位基本薪酬中800元+当月人均绩效工资+野外津贴；
当月个人绩效工资=70%车次对应绩效+30%计分对应绩效+个人奖扣。
2.薪酬分配操作的监督形式与激励体现
考核后的有关数据在绩效考核会议上进行通报，由分处领导审核后进行公示，各岗位成员对应查找本岗位绩效考核浮动分配情况，以AC400型水泥车驾驶（操作）岗为例，见下表（表1）：
奖扣数额=月度绩效对应考核项数额/当月天数*长途天数。）
通过各岗位成员查找核对后，对绩效考核浮动分配所得无异议后便可以对照执行，由上表可以看出：通过绩效考核浮动后，当月出车（上井）次数最少的常东海实得金额为1064元，出车（上井）次数最多的张爱君实得金额为1642元，两者之间相差578元，拉开了因工作业绩不同对应绩效分配浮动所得之间的差距，使得同岗位的人员能够将自己的工作情况与绩效考核有效对应，看到绩效考核浮动带来的效益差距，由此充分调动了员工的工作积极性。
四、绩效考核激励机制的补充与完善
对于绩效考核的激励机制，浮动分配部分的作用已经叙述，下面对起补充作用的部分进行阐述，在实际生产过程中，往往也会结合单位实际特点，开展一些单项考核与评比：安全、质量、油（材）料、挑战赛等，在这些评比与考核方面设立单独的奖惩机制以补充和完善绩效考核体系，起到辅助性的激励作用，固井一分处在这些单项考核方面分别设制了安全、质量、油料、水泥回收、先锋号车组考核办法；安全奖实行年度奖励，年均3650元/人，根据安全情况浮动分配；质量奖按工程处年度考核指标数额进行分配；油料考核对照行驶里程与上机工作时间进行定额对比，实行季度考核、超奖节罚，超出每升处罚六元，节约每升奖励三元进行考核；对于固井施工后灰罐车内剩余水泥回收量进行统计，季度考核、按照每回收一吨奖励10元执行；先锋号车组评比按照每季度进行量化评比，对得分第一名的车组授予“先锋号车组”并人均奖励50元，连续两个季度获得，人均奖励100元，对评比得分达不到85分的最后一名人均扣50元。通过一系列单独奖扣办法的补充，对绩效考核激励机制进一步完善，使得绩效考核浮动办法更加符合本单位生产经营特点。
结论：按照单位实际特点逐步完善绩效考核分配机制与激励机制，制定出一套行之有效、涵盖内容全面、操作性强、对比性强、考核量化细化、激励力度明显的绩效考核办法，将绩效考核与工资奖金挂钩进行浮动分配，可以充分激发职工潜能和工作积极性与活力，有效促进企业高效发展。
1.分配概念的模糊
在各种形式的分配过程中对于分配概念的理解使很多人在分配过程中提出过“平均分配”、“浮动分配”、“等级分配”、“按劳分配”、“按需分配”等分配概念，这些概念都代表着各种利益群体的声音，具体到薪酬分配中往往“平均分配”的呼声在现在这个时期依然是一种主流，因此不论是何种薪酬分配制度，首先需要明确的就是分配概念，使参与分配的人员对分配概念有了充分的理解，使其认同分配制度的公平性，从而产生其对分配制度的满意度和信任度。以中原油田固井工程处一分处“定岗定系数，固定加浮动，业绩重考核，浮动三七开”绩效工资浮动分配办法为例，这个办法中就以“浮动分配”作为分配概念，突出与业绩挂钩的浮动分配形式，以明确职工对薪酬分配的理解，使其能从这个分配办法中找到与自己密切相关的分配条款。
2.分配主体的确定及对应层级划分需进行明确
参与薪酬分配过程中的所有人员可以称之为分配主体，一个企业中需要各种各样的人员来协同合作，才能完成生产、技术、经营、管理等一系列工作，通过《岗位责任制》的建立，已经逐步明确了分配主体在企业生产经营中的责任形式，但是在很多实际执行的分配制度中却不容易将其岗位层级形式进行细化，细化的过程中也容易产生分歧，比如在生产环节中就有：野外、场地、室内等环境差别；主要岗位、辅助岗位、服务岗位的差别；普通技能、高级技能、核心技能等级差别等不同形式的层级差别，这些差别如何在分配制度中得以体现呢？不言而喻，有差别就有高低，就需要用不同层级系数来确立其差别的高与低；现行岗位基本薪酬制度中已经对岗位等级、技能等级所对应的基本薪酬有了明确的界定，但是绩效薪酬与基本薪酬是不同的，在绩效薪酬分配环节会因企业业绩、生产经营形式不同而存在差异，有了差异时不可能沿用同一套标准来执行，那么该如何进行分配呢？采用什么样的标准呢？如何使分配主体层级差别在采用的绩效薪酬分配制度中进一步的明确体现？固井一分处通过“定岗定系数”来确定不同岗位层级对应的绩效考核工资的发放标准，为了体现向一线岗位倾斜的原则，以主要生产岗位为标准层级，确立层级系数为1.0，将辅助岗位、服务岗位依次递减确立0.95、0.9、0.85等相应层级系数，将绩效考核后的绩效薪酬通过对应层级标准进行初分配，使分配主体的确立和层级划分得以明确，分配过程中统计核算人员的核算工作量得以最小化，在岗人员通过查找自己对应的层级系数，可以准确的计算出绩效考核初分配额度，使其明确掌握个人绩效薪酬所得初分配额度范围。
二、薪酬分配制度（办法）的建立
1.确立分配过程中所依据的分配考核指标与标准
绩效薪酬分配制度（办法）如何将人员出勤、安全情况、生产完成情况、成本使用情况、工作作风等考核指标进行综合，要将考核指标涵盖的内容、可行性、易操作等特点凸显出来，就需要结合单位自身实际生产经营情况，确立出与生产经营过程紧密衔接的薪酬分配考核指标与标准，生产过程中牵涉到考核指标可以是计件、计量、计次、计分等形式，关键就是要将员工具体工作情况表现出来，固井一分处在确立绩效分配考核指标的过程中为了充分显现员工工作实际情况与表现，采用了定性与定量结合的计算标准：施工人员值班实行的是24小时待命制度，具体施工任务根据钻井公司要求的施工时间、地点、类别，按照生产调度计划安排进行固井施工，因此在绩效分配考核指标的确立是将施工人员出车（上井）次数作为考核的主要切入点，每完成一次固井施工任务，施工人员记一次出车（上井）次数，以计次的形式完成定量考核指标的统计核算；每一次固井施工中又涵盖了人员出勤、行车安全、施工安全、生产任务完成情况、车辆（设备）油料材料使用情况、工作作风等具体考核内容，将涵盖的内容对应考核分值以考核计分的形式进行定性考核指标量化表述，并按照岗位类别的不同确立单井次考核计分标准，单井次考核计分按照核心技能岗位25分，高级技能岗位20分，普通技能高位15分的考核标准，岗位人员的实际得分对照不同岗位类别考核标准进行，经过考核后计算个人计分分值。通过对定量指标与定性指标的考核，从而突出“业绩重考核”的重要作用。
2.确立绩效分配考核指标在分配环节的比重
如上节所述，对绩效分配定性与定量考核指标进行量化后，各项指标都具有了可操作性，在操作过程中如何进行具体分配，是以定性指标为主还是以定量指标为主？两者之间所占的比重是多少呢？这对这些问题，我们可以进一步讨论，既然前面讲到要结合生产经营实际，那么我们认为与生产紧密衔接的定量考核指标就必定要在分配中占主体，围绕生产环节进行的定性考核指标作为评价指标起补充作用，以体现出对生产过程中员工价值体现的评价，实现分配过程中奖惩与激励机制。固井一分处提出“浮动三七开”的分配比例，就是对定性、定量考核指标的比重设定，其中70%的分配比例由定量考核指标来对应，30%的分配比例由定性指标来对应，从而明确分配过程中量性结合程度，具体操作过程中绩效考核工资的70%对照出车（上井）次数进行浮动分配，体现多劳多得原则，激励员工岗位做贡献；考核工资的30%按照岗位类别的不同计算考核计分后进行浮动分配，体现向重点岗位、艰苦岗位倾斜的原则。
3.确立绩效分配考核浮动分配的额度与范围
确立了绩效分配考核指标与分配比重，接下来就需要对绩效分配考核浮动分配的额度和范围进行划分，确立额度为多少？占职工个人总收入的多少合适呢？把那些绩效类的薪酬划入浮动范围？这些问题也需要一一进行确立，职工工资收入一般由岗位基本薪酬、业绩工资、野外（其他）津贴、其他奖扣等部分组成，除去岗位基本薪酬和其他奖扣部分，如果浮动部分的额度在职工个人月度收入所占的比例如果不超过其个人收入的40%，那么浮动分配制度对职工个人工作积极性的调节力度和实际意义都无法显现。如何使分配额度超过40%呢？当业绩工资与野外（其他）津贴的总和达不到40%的比例时，可以考虑从岗位基本薪酬中划出一部分，将其纳入浮动分配范围，这样就使得浮动分配范围的总和达到分配额度的要求。固井一分处在实际操作中从岗位基本薪酬中划出800元再加上当月人均绩效工资、野外津贴，将以上部分纳入浮动分配范围，三项合计总额作为月度绩效考核工资浮动分配基数，这样就完成了“固定加浮动”环节，然后按照“浮动三七开”的比例对应进行分配。
三、薪酬分配操作的过程与监督
以固井一分处绩效考核浮动分配办法为例进行论述：
1.薪酬分配操作的具体过程
每月的出车（上井）次数由中队长进行记录，再由核算员对出车路单进行登记，统计出车次数与工作量，整理出当月车次与考核计分报表，并进行公示，由车组成员对照工作记录进行核对，做到资料录取准确、核对及时，考核到位。
每月核算员按照公示后的出车（上井）次数，对照当月车次与考核计分报表按照岗位计算个人绩效考核工资，具体计算办法：
70%车次对应绩效=（同岗位人数*月度绩效考核工资基数）*0.7/同岗位总车次*个人车次；
30%计分对应绩效=（同岗位人数*月度绩效考核工资基数）*0.3/同岗位总分数*个人分数；
月度绩效考核工资基数=岗位基本薪酬中800元+当月人均绩效工资+野外津贴；
当月个人绩效工资=70%车次对应绩效+30%计分对应绩效+个人奖扣。
2.薪酬分配操作的监督形式与激励体现
考核后的有关数据在绩效考核会议上进行通报，由分处领导审核后进行公示，各岗位成员对应查找本岗位绩效考核浮动分配情况，以AC400型水泥车驾驶（操作）岗为例，见下表（表1）：
奖扣数额=月度绩效对应考核项数额/当月天数*长途天数。）
通过各岗位成员查找核对后，对绩效考核浮动分配所得无异议后便可以对照执行，由上表可以看出：通过绩效考核浮动后，当月出车（上井）次数最少的常东海实得金额为1064元，出车（上井）次数最多的张爱君实得金额为1642元，两者之间相差578元，拉开了因工作业绩不同对应绩效分配浮动所得之间的差距，使得同岗位的人员能够将自己的工作情况与绩效考核有效对应，看到绩效考核浮动带来的效益差距，由此充分调动了员工的工作积极性。
四、绩效考核激励机制的补充与完善
对于绩效考核的激励机制，浮动分配部分的作用已经叙述，下面对起补充作用的部分进行阐述，在实际生产过程中，往往也会结合单位实际特点，开展一些单项考核与评比：安全、质量、油（材）料、挑战赛等，在这些评比与考核方面设立单独的奖惩机制以补充和完善绩效考核体系，起到辅助性的激励作用，固井一分处在这些单项考核方面分别设制了安全、质量、油料、水泥回收、先锋号车组考核办法；安全奖实行年度奖励，年均3650元/人，根据安全情况浮动分配；质量奖按工程处年度考核指标数额进行分配；油料考核对照行驶里程与上机工作时间进行定额对比，实行季度考核、超奖节罚，超出每升处罚六元，节约每升奖励三元进行考核；对于固井施工后灰罐车内剩余水泥回收量进行统计，季度考核、按照每回收一吨奖励10元执行；先锋号车组评比按照每季度进行量化评比，对得分第一名的车组授予“先锋号车组”并人均奖励50元，连续两个季度获得，人均奖励100元，对评比得分达不到85分的最后一名人均扣50元。通过一系列单独奖扣办法的补充，对绩效考核激励机制进一步完善，使得绩效考核浮动办法更加符合本单位生产经营特点。
结论：按照单位实际特点逐步完善绩效考核分配机制与激励机制，制定出一套行之有效、涵盖内容全面、操作性强、对比性强、考核量化细化、激励力度明显的绩效考核办法，将绩效考核与工资奖金挂钩进行浮动分配，可以充分激发职工潜能和工作积极性与活力，有效促进企业高效发展。