当代的组织所处环境曰益动荡和复杂，环境的不确定性、技术的曰新月异，都要求组织不断创新，而创新的基础就是学习。组织学习固然是件好事，学习型组织是组织适应环境的最佳形式。但学习也不是万能药，其发展也会受客观条件和规律的制约。
　　
　　对结果理性的迷信
　　
　　众所周知，人的信息处理能力是有限度的。诺贝尔经济学奖获得者赫伯特·西蒙在其《管理行为》一书中提出“有限理性”观点——组织行为或组织决策应区分程序理性和结果理性。所谓程序理性是指组织行为是适当考虑的结果，或者组织行为的过程符合规范标准。组织行为的程-序理性取决于它的产生过程。结果理性是指在一定的条件和限定范围内，组织行为符合预定的目标，组织行为的结果理性取决于组织行为是否实现了预定目标，而不管其行为过程如何。在不确定的环境下，人们无法准确地认识和预测未来，从而无法按照结果理性的方式采取行动，只能依靠程序理性来减少不确定性。
　　人们没有能力同时考虑面临的所有选择，无法按照充分理性的模式去做“最大化”决策，而只能在决策过程中遵循“满意”原则。因为对一个组织来说，它不可能知道它所面临的所有选择，也不可能知道每一种选择所带来的“多米诺骨牌”会是什么样，它只能对信息进行筛选和处理，从相关方案中选出一个它满意的方案。组织的“满意决策”，实际上并不一定是最佳决策，在实际运行中，组织还必须重视对已作出的决策进行反馈和修正。所以，组织决策过程实际是一个建立在有限理性基础之上的渐进的决策过程。这种“满意决策”蕴含着两方面的风险其一，对组织发展而言，“满意决策”并不一定就是最优决策，但是，组织选择了满意决策．也就自动放弃了寻找、实施最优决策的机会；其二，在任何一个决策过程中，都会存在“路径依赖”现象。在组织调整决策的过程中，新的信息资源受到“路径依赖”的制约。这样，任何一个组织的决策过程，实际上都是信息博弈的过程，最终的结果只能是妥协性的。
　　有限理性条件制约下的组织行为，是否可以通过组织学习的方式来实现持续最优化?这一问题还需进一步研究。但即使是比较成功的学习团队，也不能摆脱团队成员个人的“习惯性防卫”(阿基里斯语)和理性有限的现实。然而，由于组织生存发展的结果取向，受不确定条件的影响，人们往往只从结果理性出发去检验组织行为，并从结果理性出发去修正和完善程序理性。这样，他们以为组织的成功表明自己掌握了组织发展的普适真理，组织学习所积累的经验是有效的，而实际上，这种从结果推理出来的经验并不可靠。这种对结果理性的推崇，将导致组织对结果理性的迷信，这正是组织在发展过程中对程序理性和结果理性的本末倒置。
　　
　　学习内容选择的困境
　　
　　学习型组织的重要特质，应当体现在其学习内容的选择上。美国学者皮特斯提出，组织的学习内容应包括这些内容，如学习如何适应和提高效能，学习如何创建组织的团队文化与策略，学习如何适应未来，学习如何适应作业环境，学习如何去挑战现存的心智模式，学习发展组织的记忆能力等，但学习内容的选择却使组织学习面临着难以平衡的抉择。一般而言，根据组织学习的内容，可分为运用式学习和探索式学习两种。运用式学习的目的在于通过学习可直接利用的技艺和规则，提高组织的绩效。任何组织的生存均仰赖于有效的运用式学习，以确保组织目前及未来的生存能力。但是过多利用这种学习会使组织缺乏创新，损害组织的可持续发展。探索式学习则与复杂的基础研究、创新等有关，而且强调组织的弹性、对学习的投资以及创新能力。探索式学习从总体上说有助于组织的长期利益，但是也有完全失败的风险。对于学习型组织而言，运用式学习和探索式学习无疑都是组织生存和发展所必需的。但是，确保运用式学习与探索式学习的理性平衡，却成为学习型组织的现实困境。这一问题的解决无章可循，只能取决于组织的发展状况和组织的治理结构。
　　组织在学习过程中不仅面临着平衡学习内容的困境，还直接受到其他相关条件的制约。这些相关制约条件可以分为两类。一类是组织成员的条件，如群体素质、个体“习惯性防卫”障碍情况、学习方法等。另一类是知识本身的特点。学习型组织是以信息和知识为基础的组织，组织学习的过程就是组织的知识管理过程。就知识的分类而言，知识分为显性知识和“默会的知识”，这些知识不同程度地蕴含于组织成员的个体之中。显性知识易于描述，能被具体化而得以大范围复制、传播和共享。而“默会的知识”难以表达，带有较强直觉、洞察力和经验色彩，如组织的专利、个人技能。学习型组织的创新需要各领域专业人员的碰撞，综合各种知识。显性知识较易被组织成员分享，但组织成员中蕴含的“默会的知识”具有“情景依赖性”，难以共享和交流。打破封闭和垄断，使“默会的知识”实现由局部到系统、由个人到组织、由无形到有形的转变，这是学习型组织的难点所在。在学习型组织大师彼得·圣吉的著作中，除针对如何构造学习氛围、学习策略等方面给出一些建议外，也很难找出一些应用的法则。
　　
　　效率和探索的矛盾
　　
　　美国学者J·马奇曾经指出，任何组织都在效率和探索之间存在着矛盾。效率是指一个组织在此时此地对环境的适应能力，这种适应能力越高，其“效率”就越高。而探索则是组织面向未来的适应能力。组织必须提高效率，才能生存和发展，但是组织的效率越高，它在新方向上进行探索的机会成本就越大，它对未来的长期适应能力就越差。在企业组织的发展实践中，我们经常可以见到企业昨天的成功却导致今天的危机和衰败的现象。
　　与传统意义的学习不同，学习型组织学习的基本单位是团队而非个人。团队和组织学习，是一种持续性并可战略性加以运用的过程，它不仅会导致组织价值观、知识和行动的变化，更重要的是在于会增强组织的革新能力和成长动力，实现企业的长期发展。可以说，建设学习型组织的目的，实质上就是要实现组织的可持续发展。学习型组织强调结构的扁平化和富有弹性，呈现出一种“蛛网式”结构特征。扁平化就是要求组织减少层级、压缩纵向结构，使管理信息上传下达更加快捷。富有弹性可使组织实行目标导向，根据目标组建团队取代部分固定的管理部门。学习型组织在结构上的最大优点是动态性和流动性。强调组织成员在团队内部进行流动的合作，达到团队在组织内部进行流动的合作，实现组织在“生态系统”内的流动性合作。在组织所有层面，组织单元和信息渠道都可进行重组。并可以进行软连接。
　　但学习型组织并不能从根本上解决效率和探索的矛盾问题，组织的长期发展必须以组织当前的生存发展为前提。在资源稀缺的约束下，任何组织首先要解决的问题都是适应所处的环境，为此组织就必须提高效率和竞争能力，更好地适应当前环境。组织提高效率，主要是通过建立稳定的组织结构、确立组织内部的稳定联系和确立组织的规章制度来实现的。即便是弹性化的学习型组织，也需要以管理结构的系统化，来确立企业体内部的相互依存关系。但是组织对高效率追求，导致了组织探索能力的削弱。因为，其一，组织稳定化、制度化的结果使得组织的信息传递渠道固定化，组织内部高度分工，组织结构相对封闭。这样的组织往往会采用科层制结构，难以对外界环境迅速做出反应，适应环境能力比较差。其二，组织的稳定结构往往会产生稳定的利益集团，使得组织内部像是“政治联合体”。组织的创新必然会改变组织结构，改变组织的内部利益分配格局。这必然会招致利益集团的反抗和组织内部各方的博弈，不利于组织进行创新。
　　
　　对历史经验的依赖
　　
　　学习型组织的特质在于持续学习，但是成功的学习往往使人们产生自信心的陷阱，不愿创新而更愿意按照既有的经验办事。这是由组织内在的生存逻辑决定的。一方面，如经济学家K·阿罗所指出 组织必然表现出历史的依赖性。组织存在的一个重要原因就在于它可比个人更为有效地积累经验和教训，即组织产生的本质原因就在于它可弥补个人不足。因此，组织总是在已有的信息资源的基础上开发新资源，这不仅使组织更有效率，也使组织行为更加具有对历史经验的“路径依赖”性。这样，组织的发展过程中，同样存在报酬递增和自我强化的机制(诺斯语)，这种机制使得组织的行为选择实际上在很大程度上受组织历史经验的影响。组织的历史发展轨迹越成功，人们就越是对这种历史的经验充满信心，使得组织主动改变现有结构的困难大大增加。在组织学习的过程中，由于有限理性的制约，学习型组织主张的“工作学习化、学习工作化”过程，实际上并没有跳出以往组织发展的窠臼，仍旧是一个“边干边学”的过程。这样的组织学习是从已有的经验去解释今天和未来，因而是“迷信性学习”。在管理实践中，管理经验“水土不服”、“南橘北枳”的现象比比皆是。另一方面，组织学习的重要结果，往往就是组织的规章制度。规章制度的产生是组织对学习效果的强化，因为其带来了组织行为的可预测性、稳定性和持续性，所以它有助于组织与外部环境建立持久的交换关系。从这一角度来说，规章制度对实现组织的发展无疑是有利的。但如前所述，规章制度无疑是一把“双刃剑”，它在带来组织稳定性的同时无疑也可能会制约组织学习。