论文部分内容阅读
摘 要： 专业导师制是独立学院探索本科人才培养的创新举措，该制度的实施有利于加强学生的专业素养，提高总体教学质量，但在运行过程中存在一些问题，需要高度重视并加以解决，以更好地发挥专业导师制度的作用。
关键词： 独立学院 专业导师制 存在问题 建议性思路
一、问题的提出
导师制最早源于15世纪初的英国牛津大学，由温切斯特主教威廉·维克姆首创，迄今已有600多年的历史。当时的核心思想是：在教学方式上强调个别指导，在教学内容上强调德智并重，在教学环境上营造和谐、自由和宽松的氛围①。我国最早将导师制度应用于对硕士生、博士生的培养，为适应高等教育改革和发展的需要，发挥教师在学生培养中的主导作用，相当数量的高校在本科生培养阶段尝试专业导师制。随着实践经验的不断积累，对本科生实行导师制在普通高校中开始呈现常态的发展趋势，但在管理模式上仍消除不了研究生导师制的影响。
武汉某学院于2012年开始在全院推行针对新生和毕业生的专业导师制，并对该制度的实施进行了周密的统筹规划；专业导师制自推行三年以来充分满足大学生个性发展的要求，契合以生为本、因材施教的教育理念，但需要解决一些观念上、实践上的问题，这样才能实现制度的可持续发展。
二、专业导师制在实践中存在的问题
（一）师生比例过低
按照该学院的部署，专业导师的分配主要以自然班级为单位，一个班级配一位专业导师，如果在授课上采取大班教学的方式，实际上是一位专业导师承担所有学生的专业指导工作，由于学院的定位是教学型大学，学院对教师的教学质量提出严格的考核标准，今后学院的工作重心有向科研领域移转的趋势。因此，担任专业导师的教师同时面对导师、教学、科研三重任务的考验，过低的指导师生比例明显增加了导师的工作压力，如果没有充沛的精力、积极的热情及高度的责任感，则很难完成专业导师的工作任务。
（二）工作动力不足
作为一项刚刚推行的制度，专业导师制在具体实施过程中存在有待进一步完善和解决的问题，其中工作动力不足的问题尤其需要引起重视。专业导师工作动力不足主要有以下几方面原因。
其一，专业导师的聘任条件存在漏洞。根据该学院的要求，专业导师的聘任既有软性的条件又有硬性的标准，前者指专业导师必须具备相应的工作能力，这属于聘任的本有之义，不具备专业素质的导师只会让学生误入歧途，后者指有晋升职称需求的老师必须担任专业导师，这种强制性的规定可能使得一部分不愿意从事专业指导但需要晋升职称的老师不得不以完成任务的心态进行指导，其工作的被动性难以保证专业指导的有效性。
其二，专业导师的薪酬机制有待完善。主要表现在薪酬发放程序繁琐，按照学院规定，专业导师工作一段时间之后，有关部门进行中期考核，考核通过可继续担任专业导师，等到聘期结束，学校再发放薪酬，这种严格的程序设计在一定程度上督促专业导师尽职尽责，但由于薪酬过低，因此其制约的力度有待观察。此外，这种区别于行政人员、班级导师、专职教师的薪酬机制，其制度设计的合理性为何，需要有关部门进一步向教师说明。
其三，专业导师的实施机制出现断层。学院推行专业导师制度的初衷在于进一步探索学生的管理方式，提高学生的专业素质，进而从整体上实现教学质量质的飞跃。就该院的具体情况看，学院与专业导师之间的互动一定程度上出现断层，专业导师可能会认为学院对该制度不重视而产生懈怠情绪，因而需要加强二者之间的互动。
其四，专业导师的奖励机制缺乏规定。与承担教学与科研相比，专业导师的工作中义务的成分更多一些，并且专业导师的工作在较短时间内很难达到立竿见影的效果，如何衡量专业导师的工作成果是个急需解决的问题，学院对此的规定较模糊。某种意义上的奖励既是对专业导师工作的肯定，又是对其工作积极性的促进，因而需要重视。
（三）监督机制缺失
为确保专业导师制的平稳运行，需要对专业导师进行经常性的监督，有一些问题现有的制度无法作出具体回应，比如专业导师归哪个部门管理？是否存在切实可行的考核指标体系？每一个考核内容是否存在具体的量化标准？是否存在合理的奖惩机制？学生、学校在监督中发挥怎样的作用？等等，而这些问题的解决关乎有效监督机制的建立。
三、完善专业导师制的建议性思路
尽管在工作中发现了一些需要解决的问题，但并不意味着这些问题的出现淡化了制度自身的意义，我们认为，完善专业导师制是一项系统工程，需要从如下几个方面着手解决问题。
首先，关于导师的配置问题。建议适当加大指导师生的比例，一方面可以减轻导师的工作压力，另一方面可以提高工作效率。此外，可以考虑设置勤工俭学的岗位，让专业导师在高年级挑选优秀的学生作为自己的助理，做一些辅助性的工作。
其次，关于弥补教师动力不足的问题。建议学院在聘任导师时更注重灵活性，充分利用好有限的导师资源，让有志于从事导师工作的教师充分发挥主动性和创造性，让不愿意从事导师工作的老师在其适合的工作岗位展现才华；此外，建议学院建立更合理的薪酬机制和奖励机制，将专业导师的工作纳入工作量进行考核。
最后，关于监督机制缺失的问题。建议学院高度重视制度的实施过程，建立专门管理专业导师的机构，通过全面科学的量化考核体系让该制度的运行规范化，通过学院、学生的积极参与确保制度在监督中不偏离轨道的方向。
总之，在独立学院推行专业导师制是一种创新的管理模式，在制度建设中要有所借鉴，更要有所创新，只有这样才能将专业导师制落到实处，充分发挥其应有作用。
注释：
①聂迎庆，著.本科生导师制的现状、意义和困惑[J].吉林华侨外国语学院学报，2006（1）.
关键词： 独立学院 专业导师制 存在问题 建议性思路
一、问题的提出
导师制最早源于15世纪初的英国牛津大学，由温切斯特主教威廉·维克姆首创，迄今已有600多年的历史。当时的核心思想是：在教学方式上强调个别指导，在教学内容上强调德智并重，在教学环境上营造和谐、自由和宽松的氛围①。我国最早将导师制度应用于对硕士生、博士生的培养，为适应高等教育改革和发展的需要，发挥教师在学生培养中的主导作用，相当数量的高校在本科生培养阶段尝试专业导师制。随着实践经验的不断积累，对本科生实行导师制在普通高校中开始呈现常态的发展趋势，但在管理模式上仍消除不了研究生导师制的影响。
武汉某学院于2012年开始在全院推行针对新生和毕业生的专业导师制，并对该制度的实施进行了周密的统筹规划；专业导师制自推行三年以来充分满足大学生个性发展的要求，契合以生为本、因材施教的教育理念，但需要解决一些观念上、实践上的问题，这样才能实现制度的可持续发展。
二、专业导师制在实践中存在的问题
（一）师生比例过低
按照该学院的部署，专业导师的分配主要以自然班级为单位，一个班级配一位专业导师，如果在授课上采取大班教学的方式，实际上是一位专业导师承担所有学生的专业指导工作，由于学院的定位是教学型大学，学院对教师的教学质量提出严格的考核标准，今后学院的工作重心有向科研领域移转的趋势。因此，担任专业导师的教师同时面对导师、教学、科研三重任务的考验，过低的指导师生比例明显增加了导师的工作压力，如果没有充沛的精力、积极的热情及高度的责任感，则很难完成专业导师的工作任务。
（二）工作动力不足
作为一项刚刚推行的制度，专业导师制在具体实施过程中存在有待进一步完善和解决的问题，其中工作动力不足的问题尤其需要引起重视。专业导师工作动力不足主要有以下几方面原因。
其一，专业导师的聘任条件存在漏洞。根据该学院的要求，专业导师的聘任既有软性的条件又有硬性的标准，前者指专业导师必须具备相应的工作能力，这属于聘任的本有之义，不具备专业素质的导师只会让学生误入歧途，后者指有晋升职称需求的老师必须担任专业导师，这种强制性的规定可能使得一部分不愿意从事专业指导但需要晋升职称的老师不得不以完成任务的心态进行指导，其工作的被动性难以保证专业指导的有效性。
其二，专业导师的薪酬机制有待完善。主要表现在薪酬发放程序繁琐，按照学院规定，专业导师工作一段时间之后，有关部门进行中期考核，考核通过可继续担任专业导师，等到聘期结束，学校再发放薪酬，这种严格的程序设计在一定程度上督促专业导师尽职尽责，但由于薪酬过低，因此其制约的力度有待观察。此外，这种区别于行政人员、班级导师、专职教师的薪酬机制，其制度设计的合理性为何，需要有关部门进一步向教师说明。
其三，专业导师的实施机制出现断层。学院推行专业导师制度的初衷在于进一步探索学生的管理方式，提高学生的专业素质，进而从整体上实现教学质量质的飞跃。就该院的具体情况看，学院与专业导师之间的互动一定程度上出现断层，专业导师可能会认为学院对该制度不重视而产生懈怠情绪，因而需要加强二者之间的互动。
其四，专业导师的奖励机制缺乏规定。与承担教学与科研相比，专业导师的工作中义务的成分更多一些，并且专业导师的工作在较短时间内很难达到立竿见影的效果，如何衡量专业导师的工作成果是个急需解决的问题，学院对此的规定较模糊。某种意义上的奖励既是对专业导师工作的肯定，又是对其工作积极性的促进，因而需要重视。
（三）监督机制缺失
为确保专业导师制的平稳运行，需要对专业导师进行经常性的监督，有一些问题现有的制度无法作出具体回应，比如专业导师归哪个部门管理？是否存在切实可行的考核指标体系？每一个考核内容是否存在具体的量化标准？是否存在合理的奖惩机制？学生、学校在监督中发挥怎样的作用？等等，而这些问题的解决关乎有效监督机制的建立。
三、完善专业导师制的建议性思路
尽管在工作中发现了一些需要解决的问题，但并不意味着这些问题的出现淡化了制度自身的意义，我们认为，完善专业导师制是一项系统工程，需要从如下几个方面着手解决问题。
首先，关于导师的配置问题。建议适当加大指导师生的比例，一方面可以减轻导师的工作压力，另一方面可以提高工作效率。此外，可以考虑设置勤工俭学的岗位，让专业导师在高年级挑选优秀的学生作为自己的助理，做一些辅助性的工作。
其次，关于弥补教师动力不足的问题。建议学院在聘任导师时更注重灵活性，充分利用好有限的导师资源，让有志于从事导师工作的教师充分发挥主动性和创造性，让不愿意从事导师工作的老师在其适合的工作岗位展现才华；此外，建议学院建立更合理的薪酬机制和奖励机制，将专业导师的工作纳入工作量进行考核。
最后，关于监督机制缺失的问题。建议学院高度重视制度的实施过程，建立专门管理专业导师的机构，通过全面科学的量化考核体系让该制度的运行规范化，通过学院、学生的积极参与确保制度在监督中不偏离轨道的方向。
总之，在独立学院推行专业导师制是一种创新的管理模式，在制度建设中要有所借鉴，更要有所创新，只有这样才能将专业导师制落到实处，充分发挥其应有作用。
注释：
①聂迎庆，著.本科生导师制的现状、意义和困惑[J].吉林华侨外国语学院学报，2006（1）.