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摘 要：随着我国逐渐步入追求高质量经济建设的快车道，各行业发展对人才引进、管理等都提出了更高标准的要求，在高科技和全球化的时代背景下，我们需要深入探讨企业人力资源管理相关问题，对传统理论和工作方法做出创新，使其适应于快速发展的经济社会，也使得企业能够吸引人才、留住人才，与企业的战略发展需求融为一体。
关键词：“新经济”;企业;人力管理;创新
一、“新经济”与“新浪潮”
这个“新经济”并不是指列宁同志提出的由战时共产主义向社会主义过渡的经济政策，而指的是在信息技术革命、特别是互联网革命的时代背景下，制度创新与管理创新并存，国内经济可持续发展能力增强且经济周期的阶段性特征明显减弱，我国经济由高速增长阶段转向高质量发展阶段。
这一经济发展特点的转型为企业的人力资源管理工作同时带来了机遇和挑战，在互联网经济、共享经济高速发展、迭代的市场竞争环境中，知识和信息成为了企业之间开展竞争的新要素，而人力作为这两个关键竞争要素的承载者，对企业发展的影响是不容小觑的。所以，企业之间竞争关系的开展最终落在了对人力资源市场中人才引进的竞争。
二、企业人力资源管理传统与现代的碰撞
（一）经营理念碰撞
传统经营理念更多强调经济效益的获得，而忽略了对企业中职工的关爱，而现代企业为了更好地吸引高素质人才，越来越重视对员工的培育，企业发展有了更多的人情味。从企业建设的宏观角度看是经营理念上的差别，而在现阶段许多企业正处于两种经营理念并存的转型阶段，既想要体现对员工的关怀，但又不能舍弃经济效益，原则上二者是可以同时兼顾的。
（二）管理方式碰撞
传统上粗放型管理方式实质上是两种极端，一种是“无为而治”，即任由企业内部自我发展与自我完善，另一种是“严抓严打”，等级森明、上下级关系较为紧张，这两种管理方式均不利于个人发展，一种太过自由散漫、另一种则太过压抑。尽管这两种管理方式在过去的企业管理中一定程度地发挥了积极作用（单方面指促进企业经济效益增长），但对于个人潜能的挖掘是远远不够的。
（三）技术基础碰撞
传统人力资源管理的技术基础较为薄弱，一方面是由于技术发展尚未到达能够普及所有行业的水平，另一方面则由于技术型人才基数小、增速慢;而现代管理中则突出了技术和人才管理要素的重要性，强调创新技术、工艺流程等在促进企业发展中的重要性，其中特别是涉及到工业制造、科技产业等行业。老牌高科技企业已经基本完成了技术基础的转型，新兴企业则直接建立在当前热门技术（如大数据、云计算、移动通讯等）基础之上，而一些涉及交叉领域的行业仍旧在转型过程中，出现传统技术与现代技术不相容的状态，例如电网建设等。
（四）企业文化碰撞
企业文化不但是企业的内在灵魂，更是其形象的外在表现，它代表着企业的核心价值观和经营活动的价值理念。在企业的物质文化碰撞中，即为上文提到的技术基础碰撞，包括企业生产所需的仪器设备、产品造型外观等;制度文化，即管理层的决策意识、企业各部门间的人际关系和纪律等;精神文化，即员工的行为规范和集体荣誉感、企业传统等。物质文化和精神文化这一硬、一软共同构成了企业文化的表和里，传统与现代的企业文化碰撞则主要表现在管理层决策意识与职工群体意识的偏差上。
（五）人员构成碰撞
以互联网企业为代表的高新技术产业中，职工绝大多数为年轻的技术型人员;建筑施工、服装制造等行业的人员构成则未发生较大的变化;也有的企业中职工平均年龄适中，正处在“师傅带徒弟”的过渡期。对待不同人员构成的企业时要采用不同的人力资源管理方式，而就算是统一企业内部，对不同工龄的职工也要有针对性制定相关的规章制度，以更好的方式促进企业发展。
三、企业人力资源管理的新内容与环境
企业中人力資源管理的基本工作除制定人力资源计划、岗位分析、招聘培训、薪酬管理、发展设计等之外，在新的时代背景中又有了新的内容，例如利用历史人力资源数据和企业发展数据综合预测人力需求的分析和研究工作、员工档案的录入和实时记录等保管工作、企业职工管理平台建设与维护工作等，这些工作实际上是以往工作的拓展和延伸，其中不乏包含之间的工作内容，只是在操作方式和服务对象方面有了更深层含义。
新环境即主要指的是在知识经济和互联网时代面前，任何影响企业发展的因素都会被放大，如果不能很好地解决涌现出的这些微小的问题，其后果是难以想象的。所以必须要推动人力资源管理的创新与应用，具体来讲应从制度、服务、规划、文化、绩效等几个主要方面着手落实创新工作，以创新引领人才进步、引领企业发展。
新内容新环境都是对传统工作的挑战，但也为“历史问题”的解决提供了平台和机会，对于这些问题的出现企业不能放任不管，而应坚持问题导向原则，认真排查、狠抓落实，将人力资源管理工作的创新型发展作为企业效益增长的突破口，最终实现企业和职工的双赢。
四、企业人力资源管理创新方式方法
（一）强化制度创新和服务创新
管理制度创新是每个企业在新的时代背景下首先要做的，也是必须要做的工作，具体来讲要强化人才招聘、培训、绩效管理等基本制度的完善和落实，真正让每个职工感受到自身为企业发展所做的贡献是值得的，让员工享受到企业效益增长的成果;进而推动服务创新工作，推动人力资本价值的全生命周期发挥，更多地为步入中年后的群体提供自由职业平台。
（二）加强人才引进与培育工作
人才引进与培养是企业针对人力管理需要开展的主要活动，企业应认识到对人才的培养是为了其更好地服务于企业发展，要想其为企业做出更多的贡献，首先应当通过技能培训、帮助其完善职业生涯规划、保障其在企的合法权益等方式让员工在企业中感受到归属感和荣誉感，这样才能形成好的社会口碑，才能吸引人才和留住人才。
（三）重视企业文化的构建
好的企业文化对人的促进作用是潜移默化的，它产生信念和惊声力量能够感召员工、激发员工的参与意识，由精神力量到物质力量的转化也在这过程中完成。实际工作中，要引导构建企业内良好的人际关系，特别是上下级关系要融洽，管理层不但要有领导的气场、更要有能与职工和谐相处的态度。
（四）优化人力资源配置
随着全民素质的提升，人力资本价值也越来越高。具体工作中，企业应根据现有的人力资源优势和对其潜力的分析，进一步拓展企业的工作，同时人才的选拔要建立在企业发展需求基础上，这是一个双向互补的过程。
（五）推动职工和企业的共同发展
劳动市场的规范、公平的交换关系进而形成人力资源市场与企业需求的平衡，对于人力资源管理的社会化发展具有重要意义，而且能够将个人发展与企业发展紧密联系在一起，使二者共同适应新时代发展的要求。
五、结语
在新的社会发展背景下，传统的人力资源管理理论和方式在部分上存在着与时代发展相向而行的劣势，特别是高质量发展的转型对人才的知识技能和信息生产、使用等都有了更高标准。“人”作为企业中最大的物质财富，直接决定着知识和信息的获取、运用、创造等过程的效率，不但是促使企业适应于新时代发展环境的有效推动力，更是未来世界经济发展的核心资源。
参考文献：
[1]孙方东.新经济时代企业人力资源管理创新分析[J].中国电业，2019（05）：88-89.
[2]齐长欢.大数据时代企业人力资源绩效管理创新研究[J].商讯，2019（12）：196.
[3]郭华丽.企业人力资源精细化管理实施对策探讨[J].经济师，2018（08）：267-268.
关键词：“新经济”;企业;人力管理;创新
一、“新经济”与“新浪潮”
这个“新经济”并不是指列宁同志提出的由战时共产主义向社会主义过渡的经济政策，而指的是在信息技术革命、特别是互联网革命的时代背景下，制度创新与管理创新并存，国内经济可持续发展能力增强且经济周期的阶段性特征明显减弱，我国经济由高速增长阶段转向高质量发展阶段。
这一经济发展特点的转型为企业的人力资源管理工作同时带来了机遇和挑战，在互联网经济、共享经济高速发展、迭代的市场竞争环境中，知识和信息成为了企业之间开展竞争的新要素，而人力作为这两个关键竞争要素的承载者，对企业发展的影响是不容小觑的。所以，企业之间竞争关系的开展最终落在了对人力资源市场中人才引进的竞争。
二、企业人力资源管理传统与现代的碰撞
（一）经营理念碰撞
传统经营理念更多强调经济效益的获得，而忽略了对企业中职工的关爱，而现代企业为了更好地吸引高素质人才，越来越重视对员工的培育，企业发展有了更多的人情味。从企业建设的宏观角度看是经营理念上的差别，而在现阶段许多企业正处于两种经营理念并存的转型阶段，既想要体现对员工的关怀，但又不能舍弃经济效益，原则上二者是可以同时兼顾的。
（二）管理方式碰撞
传统上粗放型管理方式实质上是两种极端，一种是“无为而治”，即任由企业内部自我发展与自我完善，另一种是“严抓严打”，等级森明、上下级关系较为紧张，这两种管理方式均不利于个人发展，一种太过自由散漫、另一种则太过压抑。尽管这两种管理方式在过去的企业管理中一定程度地发挥了积极作用（单方面指促进企业经济效益增长），但对于个人潜能的挖掘是远远不够的。
（三）技术基础碰撞
传统人力资源管理的技术基础较为薄弱，一方面是由于技术发展尚未到达能够普及所有行业的水平，另一方面则由于技术型人才基数小、增速慢;而现代管理中则突出了技术和人才管理要素的重要性，强调创新技术、工艺流程等在促进企业发展中的重要性，其中特别是涉及到工业制造、科技产业等行业。老牌高科技企业已经基本完成了技术基础的转型，新兴企业则直接建立在当前热门技术（如大数据、云计算、移动通讯等）基础之上，而一些涉及交叉领域的行业仍旧在转型过程中，出现传统技术与现代技术不相容的状态，例如电网建设等。
（四）企业文化碰撞
企业文化不但是企业的内在灵魂，更是其形象的外在表现，它代表着企业的核心价值观和经营活动的价值理念。在企业的物质文化碰撞中，即为上文提到的技术基础碰撞，包括企业生产所需的仪器设备、产品造型外观等;制度文化，即管理层的决策意识、企业各部门间的人际关系和纪律等;精神文化，即员工的行为规范和集体荣誉感、企业传统等。物质文化和精神文化这一硬、一软共同构成了企业文化的表和里，传统与现代的企业文化碰撞则主要表现在管理层决策意识与职工群体意识的偏差上。
（五）人员构成碰撞
以互联网企业为代表的高新技术产业中，职工绝大多数为年轻的技术型人员;建筑施工、服装制造等行业的人员构成则未发生较大的变化;也有的企业中职工平均年龄适中，正处在“师傅带徒弟”的过渡期。对待不同人员构成的企业时要采用不同的人力资源管理方式，而就算是统一企业内部，对不同工龄的职工也要有针对性制定相关的规章制度，以更好的方式促进企业发展。
三、企业人力资源管理的新内容与环境
企业中人力資源管理的基本工作除制定人力资源计划、岗位分析、招聘培训、薪酬管理、发展设计等之外，在新的时代背景中又有了新的内容，例如利用历史人力资源数据和企业发展数据综合预测人力需求的分析和研究工作、员工档案的录入和实时记录等保管工作、企业职工管理平台建设与维护工作等，这些工作实际上是以往工作的拓展和延伸，其中不乏包含之间的工作内容，只是在操作方式和服务对象方面有了更深层含义。
新环境即主要指的是在知识经济和互联网时代面前，任何影响企业发展的因素都会被放大，如果不能很好地解决涌现出的这些微小的问题，其后果是难以想象的。所以必须要推动人力资源管理的创新与应用，具体来讲应从制度、服务、规划、文化、绩效等几个主要方面着手落实创新工作，以创新引领人才进步、引领企业发展。
新内容新环境都是对传统工作的挑战，但也为“历史问题”的解决提供了平台和机会，对于这些问题的出现企业不能放任不管，而应坚持问题导向原则，认真排查、狠抓落实，将人力资源管理工作的创新型发展作为企业效益增长的突破口，最终实现企业和职工的双赢。
四、企业人力资源管理创新方式方法
（一）强化制度创新和服务创新
管理制度创新是每个企业在新的时代背景下首先要做的，也是必须要做的工作，具体来讲要强化人才招聘、培训、绩效管理等基本制度的完善和落实，真正让每个职工感受到自身为企业发展所做的贡献是值得的，让员工享受到企业效益增长的成果;进而推动服务创新工作，推动人力资本价值的全生命周期发挥，更多地为步入中年后的群体提供自由职业平台。
（二）加强人才引进与培育工作
人才引进与培养是企业针对人力管理需要开展的主要活动，企业应认识到对人才的培养是为了其更好地服务于企业发展，要想其为企业做出更多的贡献，首先应当通过技能培训、帮助其完善职业生涯规划、保障其在企的合法权益等方式让员工在企业中感受到归属感和荣誉感，这样才能形成好的社会口碑，才能吸引人才和留住人才。
（三）重视企业文化的构建
好的企业文化对人的促进作用是潜移默化的，它产生信念和惊声力量能够感召员工、激发员工的参与意识，由精神力量到物质力量的转化也在这过程中完成。实际工作中，要引导构建企业内良好的人际关系，特别是上下级关系要融洽，管理层不但要有领导的气场、更要有能与职工和谐相处的态度。
（四）优化人力资源配置
随着全民素质的提升，人力资本价值也越来越高。具体工作中，企业应根据现有的人力资源优势和对其潜力的分析，进一步拓展企业的工作，同时人才的选拔要建立在企业发展需求基础上，这是一个双向互补的过程。
（五）推动职工和企业的共同发展
劳动市场的规范、公平的交换关系进而形成人力资源市场与企业需求的平衡，对于人力资源管理的社会化发展具有重要意义，而且能够将个人发展与企业发展紧密联系在一起，使二者共同适应新时代发展的要求。
五、结语
在新的社会发展背景下，传统的人力资源管理理论和方式在部分上存在着与时代发展相向而行的劣势，特别是高质量发展的转型对人才的知识技能和信息生产、使用等都有了更高标准。“人”作为企业中最大的物质财富，直接决定着知识和信息的获取、运用、创造等过程的效率，不但是促使企业适应于新时代发展环境的有效推动力，更是未来世界经济发展的核心资源。
参考文献：
[1]孙方东.新经济时代企业人力资源管理创新分析[J].中国电业，2019（05）：88-89.
[2]齐长欢.大数据时代企业人力资源绩效管理创新研究[J].商讯，2019（12）：196.
[3]郭华丽.企业人力资源精细化管理实施对策探讨[J].经济师，2018（08）：267-268.