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[摘 要]文章从我国事业单位发展的新格局出发，初步探究绩效工资改革的意义、目标和措施，为事业单位工资制度创新提供可行的参考。
[关键词]事业单位；绩效工资；初步探究；创新
[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2017.01.148
随着我国市场经济体制的进一步成熟，事业单位作为我国社会建设中的一大主体，其完善直接涉及社会主义和谐社会的经济水平和社会主义可持续发展战略目标的完成。目前，绩效工资改革逐渐变为事业单位工资制度改革的首要任务和核心环节，完善绩效工资制度推进工资改革已经迫在眉睫，不可否认这将会是一项浩大繁杂的工程。文章以我国绩效工资制度的新格局为基点，简单描述了制度改革的意义，并将事业单位绩效工资改革的目标和措施作为首要任务进行系统认真的探究。
1 改革的意义
（1）加强分配相关的制度。存在的事业单位关于工资分配不够合理问题已造成两大弊端：一是事业单位普遍存在不合理的收入差距，而造成这一现象主要归咎于事业单位要担任不同社会职能造成的；二是多数事业单位考虑工资分配的主要参考依据是职称、资历和工龄等硬件条件，却未能将工作质量和效率合理涉及；加强分配管理规章后，员工的收入和业绩直接挂钩。同时，将员工工作态度、工作表现等也纳入考核评价的指标，由此决定员工工资待遇，按照以上所述，工资分配会更加科学理性，运行的事业单位工资分配制度也将完善。
（2）推动人事制度改革。在推动绩效工资改革的新的契机下，政府应主动创新绩效工资分配体制，将现今实施的事业单位人力资源管理体系加以完善，不断推动各类事业单位的改革，健全完善社会主义社会事业组织体系，以上是进行事业单位人事管理制度改革的最终目标。
（3）改善服务水平。当前，我国正处于公共服务需求快速增长的发展阶段，公众对社会公共产品和服务的需求越來越大，社会所能提供的服务相对落后，尤其是在教育服务、医疗卫生等领域，服务质量远远无法满足公众需求，这进一步加剧了事业单位公共服务的结构性矛盾。而实行绩效工资改革，能够将事业单位的工作效率加以提高，进而推动事业单位服务质量和水平的提高，这具有非常重要的现实价值。
2 改革的目标
（1）绩效审批问题的解决。相关的绩效制度保证了相关单位员工的工资待遇情况，员工待遇和员工绩效是一致的。然而由于多数事业单位都没有明确的绩效考评的参考依据，关于事业单位的绩效审核存在艰巨困难，有关的事业单位绩效考评和员工绩效都是充满无法预测的挑战。比如，医院医生的绩效考评是参考医生本人为医院所带来的利润，有些医生在只关心自身利益的情况下，通常会为了提高个人绩效就故意添加不必要的贵重药物，或故意放大病人身体状况，为患者带来额外的经济负担，最终导致医患关系的进一步恶化。
（2）解决工资发放问题。我国政策对有关绩效工资发放的问题，实施了明确条例：在绩效工资发放过程中，相关政府部门必须提供充足保障，具体发放由县级财政和相关部门共同负责。这一政策的实施，在东部发达地区并不困难，但在西部落后地区县级财政保底工资的发放都难以顺利完成的情况下，绩效工资发放更是很难确保。若是强行落实该政策，一些落后地区可能会由县级财政与事业单位共同负责，变成由事业单位独自负责的不利局面。鉴于此情况相关单位压力增大，致使企业部门变相收取员工费来解决这一问题，而这些正是造成一些企业部门随意收取费用的缘由。
（3）绩效考核体系健全。首先，准确定位考核目标。由于事业单位现有绩效考评体系没有形成明确的考核目标，导致在对员工考核时整个考核只重视结果，致使考评体系应有的作用被淹没，考核未能达到预期目标。
其次，设置科学性考评。现阶段，事业单位绩效考评的核心标准仍旧是固定不变的经营指标；在实施周边绩效考评的过程中，比如主观评价性描述替代客观行为性描述这类问题，致使考核后的成绩难以令人信服。
再次，设置合理科学的考核时间。通常情况下，不同的考核目标具有不同的考核周期。例如周边绩效的考核周期比任务绩效的考核周期经历的时间更久。而现在的情况却不容乐观，有些单位只顾方便，忽略事物发展的规律，对任何目标的考核，都将一年设定为考核周期。
最后，考核主体多元化。事业单位在进行绩效考评时，普遍存在着主体单一的问题，比如高校在进行绩效考评时，考评主体全部是教育行政人员，缺少学生和家长反馈这一关键环节。事业单位员工绩效的考评，基本是领导一语拍定。
3 改革的措施
（1）落实绩效管理制度，强化绩效管理理念。事业单位高层次管理人员要确保绩效工资管理制度的落实，同时提升管理制度的学习和实践摸索，善于从全局角度评定员工绩效考评机制，并能灵活运用该制度。从单位部门自身出发督促绩效改革加快步伐。事业单位领导转变相关的绩效管理理念，对待事业单位绩效工资改革采用辩证的态度，彻底了解到绩效工资改革的重要性。一方面，增加贯彻强度，加速制度建设；另一方面，加强员工思想教育，帮助员工摈弃落后思想和狭隘意识。事业单位高层领导可开展有关绩效工资改革的宣传和培训活动，使员工充分意识到绩效工资改革的重要性不仅是针对单位自身，更能推动社会的发展。使员工能够产生强烈的责任感和危机感，意识到一枯俱枯，一荣俱荣的道理，进而自觉提升自我修养。
（2）完善绩效考评机制，提高考评体系科学性。纵观我国绩效考核机制改革，事业单位必须明白健全的绩效考评机制是推进加强绩效工资改革的必要前提。为制定高效、科学的绩效考评机制，首先要有科学的、高效的理论体系作为指导思想，同时事业单位要从现实情况出发，综合考虑自身类型、工作性质、社会功能等系统的设置新机制。为保证绩效考评机制的公平公正与高效合理性，尽可能发挥其调节作用，要根据实际情况变更第一时间革新制度。在关于考评体系的科学性改革方面，以下的观点值得被关注，一方面，改革考评制度，从实际情况出发，积极学习与创新其他高效的工作方法，及时归纳有用经验，全面认识到以往绩效工资考评机制的弊端，不断健全并完善考核机制，支持其公平公正性，积极发挥其向导作用；另一方面，建立全员参与的绩效考评机制。为确保绩效考评机制运行获得事业单位员工的赞同，构建一个人与人平等的、团结友好的工作环境。
（3）完善监督制度，保证公平透明。为全面提高并维护绩效工资制度運行的科学性、公平性以及保证绩效管理制度监督带来有效运作。首先，公正、公开的批核步骤。各地区从不同区域特色考虑编制适用的绩效工资制度，然后上交专业机构进行第一步考核，考核通过后才能送至政府财政机构加以备案。其次，扩大对绩效工资改革的督查涉及的范围。建立、健全多方位涵盖的督查体系，包括考虑构建事业单位内部督查的制度及全社会督查制度。比如，若将事业单位绩效工资改革逐渐形成全面、公开、公正的社会监督体系，可充分发挥互联网媒体、电视媒体等社会监督作用。通过这种做法，能够督促事业单位积极地实行绩效工资管理制度，激发员工的危机感和紧张感，加快事业部门改革绩效工资制度。
综上所述，完善、健全的绩效工资制度在全面促进事业单位的良性发展的同时提高事业单位工作效率；而且在推动整个社会主义社会经济的可持续发展方面起到积极的作用。因此，绩效工资改革迫在眉睫，但需要从现实出发，综合考虑在各种因素的情况下，精心制定事业单位绩效工资改革方案，尽量合理处理相关问题。处理得当方能有效完善事业单位收入分配制度，促进社会经济体制发展。
参考文献：
[1]李佳佳.事业单位绩效管理与绩效工资改革探析[J].现代经济信息，2014（14）.
[2]封红梅，高珊.新时期事业单位绩效工资改革的创新思考[J].产业与科技论坛，2013（9）.
[关键词]事业单位；绩效工资；初步探究；创新
[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2017.01.148
随着我国市场经济体制的进一步成熟，事业单位作为我国社会建设中的一大主体，其完善直接涉及社会主义和谐社会的经济水平和社会主义可持续发展战略目标的完成。目前，绩效工资改革逐渐变为事业单位工资制度改革的首要任务和核心环节，完善绩效工资制度推进工资改革已经迫在眉睫，不可否认这将会是一项浩大繁杂的工程。文章以我国绩效工资制度的新格局为基点，简单描述了制度改革的意义，并将事业单位绩效工资改革的目标和措施作为首要任务进行系统认真的探究。
1 改革的意义
（1）加强分配相关的制度。存在的事业单位关于工资分配不够合理问题已造成两大弊端：一是事业单位普遍存在不合理的收入差距，而造成这一现象主要归咎于事业单位要担任不同社会职能造成的；二是多数事业单位考虑工资分配的主要参考依据是职称、资历和工龄等硬件条件，却未能将工作质量和效率合理涉及；加强分配管理规章后，员工的收入和业绩直接挂钩。同时，将员工工作态度、工作表现等也纳入考核评价的指标，由此决定员工工资待遇，按照以上所述，工资分配会更加科学理性，运行的事业单位工资分配制度也将完善。
（2）推动人事制度改革。在推动绩效工资改革的新的契机下，政府应主动创新绩效工资分配体制，将现今实施的事业单位人力资源管理体系加以完善，不断推动各类事业单位的改革，健全完善社会主义社会事业组织体系，以上是进行事业单位人事管理制度改革的最终目标。
（3）改善服务水平。当前，我国正处于公共服务需求快速增长的发展阶段，公众对社会公共产品和服务的需求越來越大，社会所能提供的服务相对落后，尤其是在教育服务、医疗卫生等领域，服务质量远远无法满足公众需求，这进一步加剧了事业单位公共服务的结构性矛盾。而实行绩效工资改革，能够将事业单位的工作效率加以提高，进而推动事业单位服务质量和水平的提高，这具有非常重要的现实价值。
2 改革的目标
（1）绩效审批问题的解决。相关的绩效制度保证了相关单位员工的工资待遇情况，员工待遇和员工绩效是一致的。然而由于多数事业单位都没有明确的绩效考评的参考依据，关于事业单位的绩效审核存在艰巨困难，有关的事业单位绩效考评和员工绩效都是充满无法预测的挑战。比如，医院医生的绩效考评是参考医生本人为医院所带来的利润，有些医生在只关心自身利益的情况下，通常会为了提高个人绩效就故意添加不必要的贵重药物，或故意放大病人身体状况，为患者带来额外的经济负担，最终导致医患关系的进一步恶化。
（2）解决工资发放问题。我国政策对有关绩效工资发放的问题，实施了明确条例：在绩效工资发放过程中，相关政府部门必须提供充足保障，具体发放由县级财政和相关部门共同负责。这一政策的实施，在东部发达地区并不困难，但在西部落后地区县级财政保底工资的发放都难以顺利完成的情况下，绩效工资发放更是很难确保。若是强行落实该政策，一些落后地区可能会由县级财政与事业单位共同负责，变成由事业单位独自负责的不利局面。鉴于此情况相关单位压力增大，致使企业部门变相收取员工费来解决这一问题，而这些正是造成一些企业部门随意收取费用的缘由。
（3）绩效考核体系健全。首先，准确定位考核目标。由于事业单位现有绩效考评体系没有形成明确的考核目标，导致在对员工考核时整个考核只重视结果，致使考评体系应有的作用被淹没，考核未能达到预期目标。
其次，设置科学性考评。现阶段，事业单位绩效考评的核心标准仍旧是固定不变的经营指标；在实施周边绩效考评的过程中，比如主观评价性描述替代客观行为性描述这类问题，致使考核后的成绩难以令人信服。
再次，设置合理科学的考核时间。通常情况下，不同的考核目标具有不同的考核周期。例如周边绩效的考核周期比任务绩效的考核周期经历的时间更久。而现在的情况却不容乐观，有些单位只顾方便，忽略事物发展的规律，对任何目标的考核，都将一年设定为考核周期。
最后，考核主体多元化。事业单位在进行绩效考评时，普遍存在着主体单一的问题，比如高校在进行绩效考评时，考评主体全部是教育行政人员，缺少学生和家长反馈这一关键环节。事业单位员工绩效的考评，基本是领导一语拍定。
3 改革的措施
（1）落实绩效管理制度，强化绩效管理理念。事业单位高层次管理人员要确保绩效工资管理制度的落实，同时提升管理制度的学习和实践摸索，善于从全局角度评定员工绩效考评机制，并能灵活运用该制度。从单位部门自身出发督促绩效改革加快步伐。事业单位领导转变相关的绩效管理理念，对待事业单位绩效工资改革采用辩证的态度，彻底了解到绩效工资改革的重要性。一方面，增加贯彻强度，加速制度建设；另一方面，加强员工思想教育，帮助员工摈弃落后思想和狭隘意识。事业单位高层领导可开展有关绩效工资改革的宣传和培训活动，使员工充分意识到绩效工资改革的重要性不仅是针对单位自身，更能推动社会的发展。使员工能够产生强烈的责任感和危机感，意识到一枯俱枯，一荣俱荣的道理，进而自觉提升自我修养。
（2）完善绩效考评机制，提高考评体系科学性。纵观我国绩效考核机制改革，事业单位必须明白健全的绩效考评机制是推进加强绩效工资改革的必要前提。为制定高效、科学的绩效考评机制，首先要有科学的、高效的理论体系作为指导思想，同时事业单位要从现实情况出发，综合考虑自身类型、工作性质、社会功能等系统的设置新机制。为保证绩效考评机制的公平公正与高效合理性，尽可能发挥其调节作用，要根据实际情况变更第一时间革新制度。在关于考评体系的科学性改革方面，以下的观点值得被关注，一方面，改革考评制度，从实际情况出发，积极学习与创新其他高效的工作方法，及时归纳有用经验，全面认识到以往绩效工资考评机制的弊端，不断健全并完善考核机制，支持其公平公正性，积极发挥其向导作用；另一方面，建立全员参与的绩效考评机制。为确保绩效考评机制运行获得事业单位员工的赞同，构建一个人与人平等的、团结友好的工作环境。
（3）完善监督制度，保证公平透明。为全面提高并维护绩效工资制度運行的科学性、公平性以及保证绩效管理制度监督带来有效运作。首先，公正、公开的批核步骤。各地区从不同区域特色考虑编制适用的绩效工资制度，然后上交专业机构进行第一步考核，考核通过后才能送至政府财政机构加以备案。其次，扩大对绩效工资改革的督查涉及的范围。建立、健全多方位涵盖的督查体系，包括考虑构建事业单位内部督查的制度及全社会督查制度。比如，若将事业单位绩效工资改革逐渐形成全面、公开、公正的社会监督体系，可充分发挥互联网媒体、电视媒体等社会监督作用。通过这种做法，能够督促事业单位积极地实行绩效工资管理制度，激发员工的危机感和紧张感，加快事业部门改革绩效工资制度。
综上所述，完善、健全的绩效工资制度在全面促进事业单位的良性发展的同时提高事业单位工作效率；而且在推动整个社会主义社会经济的可持续发展方面起到积极的作用。因此，绩效工资改革迫在眉睫，但需要从现实出发，综合考虑在各种因素的情况下，精心制定事业单位绩效工资改革方案，尽量合理处理相关问题。处理得当方能有效完善事业单位收入分配制度，促进社会经济体制发展。
参考文献：
[1]李佳佳.事业单位绩效管理与绩效工资改革探析[J].现代经济信息，2014（14）.
[2]封红梅，高珊.新时期事业单位绩效工资改革的创新思考[J].产业与科技论坛，2013（9）.