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摘 要：面试甄选是人力资源甄选过程中非常重要的一部分。一方面，越来越多的企业越来越重视提升面试甄选的效率，以此来甄选出合适的人才，同时也极大提升雇主品牌的效应。另一方面很多企业不重视，没有面試甄选的标准和规范，很多面试官还以个人经验来实施面试甄选中存在很多问题。只有运用科学的方法来实施招聘和人才甄选，才能有效降低人才甄选失误给企业带来的风险。本文通过人才甄选对企业发展的价值， 企业招招募人才和面试甄选中存在的问题进行分析，提出科学招聘和提高面试甄选效率的一些建议和对策。
关键词：胜任力模型 ;人才画像 ;结构化行为面试 ;STAR法则
一、人才甄选对企业发展的价值
在企业迅速发展阶段，企业的竞争力其实某种程度上就是人才的竞争。通常来说企业的招聘流程包括四个环节：定义需求，选择招募渠道，实施甄选过程，试用考评。企业的人才招募渠道一般分为两种，即内部选拔和外部招聘。无论是内部选拔还是外部招聘，我们都必须认识到通过面试甄选，将正确的人才放在合适的岗位是非常重要的。只有选拔对了人，才可以提高企业生产力，减少员工流失，最大程度上降低招聘成本，树立良好的雇主品牌。面试甄选是在公司中被广泛应用的一种人力资源甄选方法，对公司的发展和雇主品牌起到重要作用。有一项研究表明，70%的美国企业在招聘过程中采用某种形式的面试方法。
二、企业招聘人才和面试甄选中存在的问题
（一）缺乏系统的人力资源规划，救火现象严重
人力资源规划是人力资源管理的基础，它是企业在总体发展战略指导下，综合分析现有人力资源和内外部环境，对企业未来的人才供需，培养和选拔进行科学的预测与规划，并且在一定时期内制定人力资源发展目标和实施计划。 招聘管理在人力资源中是非常重要的一个模块。缺乏系统的人力资源规划，往往造成招聘成为救火工作。
（二）依赖外部招聘，外部优秀人才稀缺
互联网d时代使企业的发展的内外环境更加复杂， 企业依赖于外部人才带来新思维新血液，但优秀人才是有限的也是是各大企业争抢的对象。人才的战争中企业需要强化自身的优势来吸引外部人才，面试的体验往往是应聘者对企业最直接的第一印象，成为吸引人才的第一道门槛。
（三）缺乏面试甄选的培训
企业面试甄选中缺乏标准和规范。面试官多数凭借经验实施面试甄选人才，很多情况下不能判断合适的应聘者，更不能给公司吸引到优秀的人才。没有仔细甄选出与企业价值观相同的人才，即使招到了人才，试用期内离开情况也很常见，失误无形中带来人力资源成本增加和企业发展的风险。为什么人才甄选会失败呢？是选择人才的标准的问题？是面试技能的问题？我们着重从这两方面做一些探讨。
三、提高面试甄选的效率的几点建议和对策
（一）正确的认知招聘需求
通常情况下企业用人经理根据业务的发展需求，才有了人才获取的需求，正确认知招聘需求是基础。
如何认知招聘需求呢？通常招聘需求分析可以分为四个内容：确定业务发展的需要，岗位的最重要职责和任务以及会面临的挑战;分析目前团队的现状是否满足业务的需求以及差距;确认候选人的任职资格，通常要列出最重要的三点核心能力要求;我们要分析一下对标企业的招聘标准和薪资水平。当面临市场上候选人不满足我们的初始要求情况下是否可以做出取舍。
（二）基于胜任力模型来确定人才画像
胜任力是指在特定的工作岗位，组织环境和文化氛围中绩优者所具备的可以客观衡量的个人特质。特质模型，能力模型，我们可以把它们等同于胜任力模型。领导力模型则是专门针对中高层管理人员的胜任力模型。胜任力模型不止是运用于招聘甄选，还广泛应用于绩效管理、薪酬管理、培训开发、战略型人才规划、个人职业发展、核心人才管理。
最早的胜任力模型起源于冰山模型。冰山模型中，知识技能经验是人的外显的特质，能通过培训来获得。而自我认知，个性、动机和价值观是人的内隐特质，比较难以通过培训来改变。我们也可以运用冰山模型分为四个维度来确定人才画像，即知识、技能/经验、综合能力/性格，动机/价值观。含义如下：
① 知识：特定领域了解的专业知识;
② 技能：运用知识完成具体工作的能力;
③ 经验：工作的经历;
④ 自我认知：对子的认识（包括性格，优劣势，特长）;
⑤ 动机：内在的自然而持续的想法和偏好;
⑥ 价值观：对人和事的看法。
（三） 运用结构化行为面试提升有效性
1. 人力资源甄选是指组织通过一定的手段，对应聘者进行区分，评估，并最终选择哪些应聘者将被允许加入组织，那种将被淘汰的过程。人力资源甄选所采取的主要方法有：简历，笔试，面试，测试，管理评价中心。通常人才甄选可以运用多种方法。社会招聘和校园招聘往往都采取多种人才甄选的方法，但目的和侧重会略有不同。
2. 通常面试甄选的方法有六种：非结构化面试，结构化面试，情景面试，行为基础面试，小组面试，压力面试等。一般情况下企业更多采用的是非结构化和结构化面试。非结构化面试比较受面试官的主观因素影响。行为基础面试识别应聘者的能力可靠性高于其他面试方式，因此面试建议采用结构化结合行为基础面试方法。
3. 结构化的面试的含义是指面试官按事先准备好的各种问题和提问的顺序，对每个应聘者进行内容相同的提问的面试形式。这种面试方法的优点在于面试过程中采用同样的标准化方式，每个应聘者面试相同的处境和条件，因为面试结果具有可比性，有利于人才的选拔。同时结构化面试以工作说明书为基础，使得与工作联系紧密，评价过程规范、标准，相比相对客观和公平。
4. 行为基础面试与情景面试比较相似，都是给予应聘者一个情境，要求应聘者作答。两者区别在于情境面试更多的是提供一个假设的情境，行为基础面试则是针对应聘者过去工作中发生的事情进行询问。 5. 校园招聘和社会招聘也适用结构化的行为面试。
（四）结构化行为面试中运用STAR法则
1. 面试中灵活运用STAR法则提问行为性问题
STAR法则是情境（SITUATION），任务（TASK），行动（ACTION），结果（RESULT）四项的缩写。准确来说，STAR法则就是一种讲述过去故事的方式来更精准的预测未来工作表现。S/T是“为什么”;A是“怎么做和怎样做”;R是“行动带来什么结果” 。
STAR法则中通常建议运用行为性问题提问，比如“请描述一个你过去工作中遇到最大的一个困难”。请注意运用类似于英文语法中的“最高级”提问方式，比如“请描述你过去工作中最有成就感的一个例子”。这一提问有助于发掘过去工作中应聘者印象最深刻的事件，这些事件往往是决定工作表现的关键因素。
2. STAR法则提问中请避免提问引导性的问题，假设性的问题和理论性的问题。
① 引导性的问题容易给应聘者暗示正确答案，鼓励应聘者按照面试官希望的去回答问题。比如：”你认为自己是一个勤奋的人吗？“
② 假设性的问题，应聘者推测面试官想要的答案，但不代表会这么做，比如“假如你加入公司，你会怎么做？”
③ 理论性的问题可以从书上网络上找到答案，只能代表应聘者知道该怎么做，并不代表实际会这么做。比如：“你手上有很多工作，通常情况下，你会怎么做？“
3.STAR法则的追问技巧
当应聘者面对提问给到的答案是模糊的事件，不完成的事件，我们需要跟进一个或多个问题以获取真实的STAR。
① 关于情境S的追问：
你能描述一下当时工作的背景吗？
你能描述一下任务背景产生的原因吗
这个任务背景对你的影响是什么？
这个任务背景里，哪些因素是你首要考虑的？
② 关于任务T的追问：
当时你接到任务是怎么思考的？
你当时的任务目标是什么？
你对目标任务的合理性是怎么判断的？
你在任务中扮演了什么角色？
③ 关于行动A的追问：
你采取了哪些具体行动？
執行过程中，是否与预期产生了偏差？
偏差是如何产生的？
你是如何避免偏差产生的？
④ 关于结果R的追问：
这个任务的最终结果是怎样的？
您收到什么样的反馈？
你觉得是最完美的结果吗？
有什么遗憾的地方？反思之后，您打算下次做哪些改善？
你对这个任务的完成最大的贡献是什么？
还有无多一点的案例？
（五）面试甄选过程中的细节决定成败
1. 面试官要注意四个行为规范，即尊重，专业，公正，亲和。
2. 面试前阅读简历，关注应聘者简历个人信息，职业发展路径，时间链接，过往公司、工作职责、业绩表现，自我评价等。
3. 提前设计面试问题。示例如下：
01能力要素：学习能力
能力描述：快速掌握新知识新技能
问题举例：
①你在以往工作中涉及到全新的一个领域，你在短时间内通过哪些途径来快速掌握新知识新技能？
②你的上一份工作中哪方面的知识和技能需要不断地更新？你当时是如何做的？
③在你以往工作中，最有效的一种学习方法是什么？
④你认为自己的学习技巧有哪些方面可以改进？
02能力要素：沟通能力
能力描述：倾听能力、及时反馈、人际敏感性、换位思考
问题举例：
①当你面对内部沟通不太顺畅，你是如何处理和解决的？请举例说明当时的情况和结果。
②请你说说一个与客户发生冲突的例子，你是如何处理的？
③请你说说当和团队成员观点不一致时，你是怎么做的？
④在公司内部，你最频繁沟通的对象是什么部门什么级别，请举例说明一个印象最深刻的沟通的例子
⑤请你举个例子，你如何用不同的沟通方式和不同类型的人沟通？
03能力要素：团队协作
能力描述：愿意合作、关注整体目标
问题举例：
①在过去工作中，当你的领导和你观点不一致时，你是如何做的？
②你和同事是否有过观点不一致的时候，如果是，你当时是如何解决的？
③请你详细说说你作为团队成员对该团队做出的最大的贡献。
04能力要素：创新能力
能力描述：引进新观念新方法以此提升绩效
问题举例：
①请给出一个你改进现有工作方法或流程的事例。
②请给出一个案例，当你面对非常具有挑战性的任务，描述一下当时的情景，但通过个人努力最终达成目标。
③请给出一个你用创新方法使得一个活动或项目取得成功的例子。
05能力要素：抗压能力
能力描述：情绪管理、压力管理
问题举例：
①请你描述一个以往工作生活中遇到最大的挑战和压力，你是如何应对的？
②什么样的情形会让你感到沮丧？
③你在压力下是如何做自我调节的？
④你是否有足够的思想准备应对比较大的工作压力？对这一点你是怎么看的？
06能力要素：个性特征
能力描述： 性格特征
问题举例：
① 你的优缺点是什么
② 你的朋友是如何评价你的？ ③ 你的领导是如何评价你的
④ 你的兴趣爱好是什么？
07能力要素：动机
能力描述：内驱力
问题举例：
①你离职的原因是什么？
②下一份工作，你最看重的是什么？
③ 请描述一下你最理想的工作环境是什么？
④ 你为什么愿意来应聘我们公司？
⑤ 你来面试之前你对我们公司有什么了解？
⑥ 你未来3-5年的职业目标是什么？
⑦ 请你说说你父母对你最大的影响是什么？
08能力要素：领导力
能力描述：洞察力、战略思维、结果导向、团队协作、推动人才发展、创新和变革
问题举例：
①请你详细说说你作为团队领导对团队做出过的最有成效的贡献;
②请讲述一个你参与公司战略调整方面的事情，你如何确保管理层所指定的任务和目标能反应到自己和下属工作中去？请举例说明。
③你所在部门的主要战略目标是什么？你准备采取哪些行动来应对短期和长期的挑战。
④④你通过哪种方式了解行业和市场的行情和变化的？这些变化对公司经营产生哪些影响？
⑤你认为这个行业未来十年面临最大的问题是什么？你打算如何應对这些问题？
⑥⑥请你举个例子说明你在一项团队活动中如何采取主动性，并且起到领导的作用，最终取得你所希望的结果。
⑦在模棱两可的情况下，你是如何做出决策的？是否做错过决策？
⑧请你说说你以往是如何培养下属的？
⑨请说说你上家公司的团队离职率
4.面试开场创造舒适放松的面试氛围，互相问好，用小话题开启对话。
5.面试中要控制节奏。有礼貌的打断应聘者冗长的回答。牢记80/20原则。
6.面试中运用结构化行为面试方式来提问和追问，并且记录关键信息。记录信息需要避免主观性语言，无根据的意见。记录下量化的数据，支持性的事件。
7.面试中注意倾听。面试实质上是一种倾听的艺术。面试的效果很大程度上取决于面试官的倾听水平。
8.面试结束前回答应聘者问题和宣传公司。
9.避免面试中常见的一些错误：
①完美主义。不能面面俱到，重要的是核心能力特征，分辨能力可培训性。
②第一印象。面试官凭借面试开始几分钟的印象就做出判断
③刻板效应。面试官对某人所在的团体知觉为基础看待应聘者。
④类我效应。当面试官听到应聘者的背景和自己相似而产生好感和同情，导致面试失去公平和客观。
⑤对比效应。面试官对应聘者的评估基于其他候选人 不是出于岗位和本人。
⑥晕轮效应。爱屋及乌，以偏概全。
四、结语
随着时代和经济的发展，企业内外部环境发生巨大变化，在招募人才的过程中，应用科学的面试甄选方法和技巧能极大提高招聘效率，而为公司招募和吸引优秀人才。
参考文献：
[1]彭剑锋，战略人力资源管理，中国人民大学出版社，2019年
作者简介：
张宪婷（1984年11月2日）， 女 ，汉 ，山东省临沂市，招聘经理 ，人力资源管理.
关键词：胜任力模型 ;人才画像 ;结构化行为面试 ;STAR法则
一、人才甄选对企业发展的价值
在企业迅速发展阶段，企业的竞争力其实某种程度上就是人才的竞争。通常来说企业的招聘流程包括四个环节：定义需求，选择招募渠道，实施甄选过程，试用考评。企业的人才招募渠道一般分为两种，即内部选拔和外部招聘。无论是内部选拔还是外部招聘，我们都必须认识到通过面试甄选，将正确的人才放在合适的岗位是非常重要的。只有选拔对了人，才可以提高企业生产力，减少员工流失，最大程度上降低招聘成本，树立良好的雇主品牌。面试甄选是在公司中被广泛应用的一种人力资源甄选方法，对公司的发展和雇主品牌起到重要作用。有一项研究表明，70%的美国企业在招聘过程中采用某种形式的面试方法。
二、企业招聘人才和面试甄选中存在的问题
（一）缺乏系统的人力资源规划，救火现象严重
人力资源规划是人力资源管理的基础，它是企业在总体发展战略指导下，综合分析现有人力资源和内外部环境，对企业未来的人才供需，培养和选拔进行科学的预测与规划，并且在一定时期内制定人力资源发展目标和实施计划。 招聘管理在人力资源中是非常重要的一个模块。缺乏系统的人力资源规划，往往造成招聘成为救火工作。
（二）依赖外部招聘，外部优秀人才稀缺
互联网d时代使企业的发展的内外环境更加复杂， 企业依赖于外部人才带来新思维新血液，但优秀人才是有限的也是是各大企业争抢的对象。人才的战争中企业需要强化自身的优势来吸引外部人才，面试的体验往往是应聘者对企业最直接的第一印象，成为吸引人才的第一道门槛。
（三）缺乏面试甄选的培训
企业面试甄选中缺乏标准和规范。面试官多数凭借经验实施面试甄选人才，很多情况下不能判断合适的应聘者，更不能给公司吸引到优秀的人才。没有仔细甄选出与企业价值观相同的人才，即使招到了人才，试用期内离开情况也很常见，失误无形中带来人力资源成本增加和企业发展的风险。为什么人才甄选会失败呢？是选择人才的标准的问题？是面试技能的问题？我们着重从这两方面做一些探讨。
三、提高面试甄选的效率的几点建议和对策
（一）正确的认知招聘需求
通常情况下企业用人经理根据业务的发展需求，才有了人才获取的需求，正确认知招聘需求是基础。
如何认知招聘需求呢？通常招聘需求分析可以分为四个内容：确定业务发展的需要，岗位的最重要职责和任务以及会面临的挑战;分析目前团队的现状是否满足业务的需求以及差距;确认候选人的任职资格，通常要列出最重要的三点核心能力要求;我们要分析一下对标企业的招聘标准和薪资水平。当面临市场上候选人不满足我们的初始要求情况下是否可以做出取舍。
（二）基于胜任力模型来确定人才画像
胜任力是指在特定的工作岗位，组织环境和文化氛围中绩优者所具备的可以客观衡量的个人特质。特质模型，能力模型，我们可以把它们等同于胜任力模型。领导力模型则是专门针对中高层管理人员的胜任力模型。胜任力模型不止是运用于招聘甄选，还广泛应用于绩效管理、薪酬管理、培训开发、战略型人才规划、个人职业发展、核心人才管理。
最早的胜任力模型起源于冰山模型。冰山模型中，知识技能经验是人的外显的特质，能通过培训来获得。而自我认知，个性、动机和价值观是人的内隐特质，比较难以通过培训来改变。我们也可以运用冰山模型分为四个维度来确定人才画像，即知识、技能/经验、综合能力/性格，动机/价值观。含义如下：
① 知识：特定领域了解的专业知识;
② 技能：运用知识完成具体工作的能力;
③ 经验：工作的经历;
④ 自我认知：对子的认识（包括性格，优劣势，特长）;
⑤ 动机：内在的自然而持续的想法和偏好;
⑥ 价值观：对人和事的看法。
（三） 运用结构化行为面试提升有效性
1. 人力资源甄选是指组织通过一定的手段，对应聘者进行区分，评估，并最终选择哪些应聘者将被允许加入组织，那种将被淘汰的过程。人力资源甄选所采取的主要方法有：简历，笔试，面试，测试，管理评价中心。通常人才甄选可以运用多种方法。社会招聘和校园招聘往往都采取多种人才甄选的方法，但目的和侧重会略有不同。
2. 通常面试甄选的方法有六种：非结构化面试，结构化面试，情景面试，行为基础面试，小组面试，压力面试等。一般情况下企业更多采用的是非结构化和结构化面试。非结构化面试比较受面试官的主观因素影响。行为基础面试识别应聘者的能力可靠性高于其他面试方式，因此面试建议采用结构化结合行为基础面试方法。
3. 结构化的面试的含义是指面试官按事先准备好的各种问题和提问的顺序，对每个应聘者进行内容相同的提问的面试形式。这种面试方法的优点在于面试过程中采用同样的标准化方式，每个应聘者面试相同的处境和条件，因为面试结果具有可比性，有利于人才的选拔。同时结构化面试以工作说明书为基础，使得与工作联系紧密，评价过程规范、标准，相比相对客观和公平。
4. 行为基础面试与情景面试比较相似，都是给予应聘者一个情境，要求应聘者作答。两者区别在于情境面试更多的是提供一个假设的情境，行为基础面试则是针对应聘者过去工作中发生的事情进行询问。 5. 校园招聘和社会招聘也适用结构化的行为面试。
（四）结构化行为面试中运用STAR法则
1. 面试中灵活运用STAR法则提问行为性问题
STAR法则是情境（SITUATION），任务（TASK），行动（ACTION），结果（RESULT）四项的缩写。准确来说，STAR法则就是一种讲述过去故事的方式来更精准的预测未来工作表现。S/T是“为什么”;A是“怎么做和怎样做”;R是“行动带来什么结果” 。
STAR法则中通常建议运用行为性问题提问，比如“请描述一个你过去工作中遇到最大的一个困难”。请注意运用类似于英文语法中的“最高级”提问方式，比如“请描述你过去工作中最有成就感的一个例子”。这一提问有助于发掘过去工作中应聘者印象最深刻的事件，这些事件往往是决定工作表现的关键因素。
2. STAR法则提问中请避免提问引导性的问题，假设性的问题和理论性的问题。
① 引导性的问题容易给应聘者暗示正确答案，鼓励应聘者按照面试官希望的去回答问题。比如：”你认为自己是一个勤奋的人吗？“
② 假设性的问题，应聘者推测面试官想要的答案，但不代表会这么做，比如“假如你加入公司，你会怎么做？”
③ 理论性的问题可以从书上网络上找到答案，只能代表应聘者知道该怎么做，并不代表实际会这么做。比如：“你手上有很多工作，通常情况下，你会怎么做？“
3.STAR法则的追问技巧
当应聘者面对提问给到的答案是模糊的事件，不完成的事件，我们需要跟进一个或多个问题以获取真实的STAR。
① 关于情境S的追问：
你能描述一下当时工作的背景吗？
你能描述一下任务背景产生的原因吗
这个任务背景对你的影响是什么？
这个任务背景里，哪些因素是你首要考虑的？
② 关于任务T的追问：
当时你接到任务是怎么思考的？
你当时的任务目标是什么？
你对目标任务的合理性是怎么判断的？
你在任务中扮演了什么角色？
③ 关于行动A的追问：
你采取了哪些具体行动？
執行过程中，是否与预期产生了偏差？
偏差是如何产生的？
你是如何避免偏差产生的？
④ 关于结果R的追问：
这个任务的最终结果是怎样的？
您收到什么样的反馈？
你觉得是最完美的结果吗？
有什么遗憾的地方？反思之后，您打算下次做哪些改善？
你对这个任务的完成最大的贡献是什么？
还有无多一点的案例？
（五）面试甄选过程中的细节决定成败
1. 面试官要注意四个行为规范，即尊重，专业，公正，亲和。
2. 面试前阅读简历，关注应聘者简历个人信息，职业发展路径，时间链接，过往公司、工作职责、业绩表现，自我评价等。
3. 提前设计面试问题。示例如下：
01能力要素：学习能力
能力描述：快速掌握新知识新技能
问题举例：
①你在以往工作中涉及到全新的一个领域，你在短时间内通过哪些途径来快速掌握新知识新技能？
②你的上一份工作中哪方面的知识和技能需要不断地更新？你当时是如何做的？
③在你以往工作中，最有效的一种学习方法是什么？
④你认为自己的学习技巧有哪些方面可以改进？
02能力要素：沟通能力
能力描述：倾听能力、及时反馈、人际敏感性、换位思考
问题举例：
①当你面对内部沟通不太顺畅，你是如何处理和解决的？请举例说明当时的情况和结果。
②请你说说一个与客户发生冲突的例子，你是如何处理的？
③请你说说当和团队成员观点不一致时，你是怎么做的？
④在公司内部，你最频繁沟通的对象是什么部门什么级别，请举例说明一个印象最深刻的沟通的例子
⑤请你举个例子，你如何用不同的沟通方式和不同类型的人沟通？
03能力要素：团队协作
能力描述：愿意合作、关注整体目标
问题举例：
①在过去工作中，当你的领导和你观点不一致时，你是如何做的？
②你和同事是否有过观点不一致的时候，如果是，你当时是如何解决的？
③请你详细说说你作为团队成员对该团队做出的最大的贡献。
04能力要素：创新能力
能力描述：引进新观念新方法以此提升绩效
问题举例：
①请给出一个你改进现有工作方法或流程的事例。
②请给出一个案例，当你面对非常具有挑战性的任务，描述一下当时的情景，但通过个人努力最终达成目标。
③请给出一个你用创新方法使得一个活动或项目取得成功的例子。
05能力要素：抗压能力
能力描述：情绪管理、压力管理
问题举例：
①请你描述一个以往工作生活中遇到最大的挑战和压力，你是如何应对的？
②什么样的情形会让你感到沮丧？
③你在压力下是如何做自我调节的？
④你是否有足够的思想准备应对比较大的工作压力？对这一点你是怎么看的？
06能力要素：个性特征
能力描述： 性格特征
问题举例：
① 你的优缺点是什么
② 你的朋友是如何评价你的？ ③ 你的领导是如何评价你的
④ 你的兴趣爱好是什么？
07能力要素：动机
能力描述：内驱力
问题举例：
①你离职的原因是什么？
②下一份工作，你最看重的是什么？
③ 请描述一下你最理想的工作环境是什么？
④ 你为什么愿意来应聘我们公司？
⑤ 你来面试之前你对我们公司有什么了解？
⑥ 你未来3-5年的职业目标是什么？
⑦ 请你说说你父母对你最大的影响是什么？
08能力要素：领导力
能力描述：洞察力、战略思维、结果导向、团队协作、推动人才发展、创新和变革
问题举例：
①请你详细说说你作为团队领导对团队做出过的最有成效的贡献;
②请讲述一个你参与公司战略调整方面的事情，你如何确保管理层所指定的任务和目标能反应到自己和下属工作中去？请举例说明。
③你所在部门的主要战略目标是什么？你准备采取哪些行动来应对短期和长期的挑战。
④④你通过哪种方式了解行业和市场的行情和变化的？这些变化对公司经营产生哪些影响？
⑤你认为这个行业未来十年面临最大的问题是什么？你打算如何應对这些问题？
⑥⑥请你举个例子说明你在一项团队活动中如何采取主动性，并且起到领导的作用，最终取得你所希望的结果。
⑦在模棱两可的情况下，你是如何做出决策的？是否做错过决策？
⑧请你说说你以往是如何培养下属的？
⑨请说说你上家公司的团队离职率
4.面试开场创造舒适放松的面试氛围，互相问好，用小话题开启对话。
5.面试中要控制节奏。有礼貌的打断应聘者冗长的回答。牢记80/20原则。
6.面试中运用结构化行为面试方式来提问和追问，并且记录关键信息。记录信息需要避免主观性语言，无根据的意见。记录下量化的数据，支持性的事件。
7.面试中注意倾听。面试实质上是一种倾听的艺术。面试的效果很大程度上取决于面试官的倾听水平。
8.面试结束前回答应聘者问题和宣传公司。
9.避免面试中常见的一些错误：
①完美主义。不能面面俱到，重要的是核心能力特征，分辨能力可培训性。
②第一印象。面试官凭借面试开始几分钟的印象就做出判断
③刻板效应。面试官对某人所在的团体知觉为基础看待应聘者。
④类我效应。当面试官听到应聘者的背景和自己相似而产生好感和同情，导致面试失去公平和客观。
⑤对比效应。面试官对应聘者的评估基于其他候选人 不是出于岗位和本人。
⑥晕轮效应。爱屋及乌，以偏概全。
四、结语
随着时代和经济的发展，企业内外部环境发生巨大变化，在招募人才的过程中，应用科学的面试甄选方法和技巧能极大提高招聘效率，而为公司招募和吸引优秀人才。
参考文献：
[1]彭剑锋，战略人力资源管理，中国人民大学出版社，2019年
作者简介：
张宪婷（1984年11月2日）， 女 ，汉 ，山东省临沂市，招聘经理 ，人力资源管理.