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〔摘 要〕 本文以绩效考核在企业应用效果为题，先后论述了绩效考核的含义与作用，并通过对目前企业在绩效考核方面存在不足之处进行分析，深刻剖析了做好此项工作需注意的一系列问题。
〔关键词〕 绩效考核 效果 分析
随着市场经济的快速发展，企业绩效考核在企业中所起的作用愈加突出。本文针对如何能够做好员工的绩效考核工作，使其真正发挥激励员工、树立企业良好风气、促进企业又好又快发展,真正发挥绩效考核的作用浅谈几点看法。
绩效考核的含义
绩效考核简称为考绩，是人力资源管理的核心职能之一，可以从工作行为和工作结果角度理其含义。从工作结果的角度来看，绩效是在特定的时间内，由特定的工作职能或活动产生的产出记录；从行为角度来看，有人认为绩效是人们所做的同组织目标相关的、可观测的事情；还有人认为绩效是具有可评价要素的工作行为。总体看来，绩效考核是指企业组织以既定标准为依据，对其人员在工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的情况，进行收集、分析、评价和反馈的过程。
绩效考核的作用
当代管理大师彼得·杜拉克曾经说过：“组织的目的是通过工人力量的结合取得协同效应，并避开他们的不足。”这也正是有效的绩效管理的目的。也可以说考核目标的实现最终表现在组织整体效益的提高。
㈠绩效考核是人员任用的前提。绩效考核是“知人”的主要手段，而“知人”是“善任”的前提。经过考核，对人员的政治素质、心理素质、知识素质、业务素质等进行评价，并在此基础上对人员的能力和特长进行推断，进而分析其适合何种职位，才能做到因岗配人、人尽其才。在实际工作中，国泰公司对所有的新聘人员都要执行六个月试用期制度，在试用期内首先进行准军事化培训锻炼，接受企业安全文化教育，然后分配到各岗位进行轮岗学习，试用期满后，由人力资源部组织相关基层单位的技术人员对其进行各方面的绩效考核，并根据个人的考核结果和所学的专业进行二次岗位分配。这样既可以避免公司内部复杂的人事关系影响，又能做到公平公正，最大限度满足岗位需要。
㈡绩效考核是决定人员调整的基础。通过绩效考核能够了解人员使用的具体状况、工作能力发挥的程度，如发现一些人的素质和能力已超过现职的要求，则可晋升其职位；反之发现另一些人的素质和能力达不到现职的要求，则应降职使用；若发现还有一些人用非所长，或其素质和能力已发生了跨职系的变化，则可进行横向调整，做到人尽其才。
国泰公司每年年底都要组织对中层以上管理人员进行年度绩效考核，并根据考核结果于次年3月份进行一次大范围的人事調整。对绩效考核结果优秀的实行年终表彰奖励（劳模先进）或推荐提拔职务；对绩效考核为不称职的将进行戒免谈话；对不适合现有岗位，可具有其它方面特长的将予以适当调整，充分发挥个人的业务特长，这样可以有效解决中层管理人员“能上不能下”的问题，摒弃“终身做官”的不良思想。
㈢绩效考核是进行人员培训的依据。人员培训应有针对性，针对人员的不足之处进行补充学习和训练。因此，培训的前提是要准确了解各类人员的素质和能力，通过考核确定员工素质优劣及存在的问题，进行培训需求分析。同时考核也是判断培训效果的主要手段。
国泰公司每年年底都会制定下一年度的员工培训详细计划，包括工艺操作、电气仪表、设备维修等工种的岗位知识培训，班组长的业务能力培训，中层管理人员外出能力提升培训，高层管理者的进修培训，有效的提升公司全体干部员工的管理能力和业务水平，并在年底根据培训效果进行相应的考核，凡是培训考核不合格者将不予报销外出培训学习期间的一切费用，从而增强了外出培训的效果。
㈣绩效考核是确定劳动报酬的依据。企业内部的薪酬管理必须遵循劳动付出与获得报酬相吻合的原则，而准确地衡量“劳”的数量和质量是确定薪酬分配的前提。只有密切工作绩效与组织奖酬之间的关联性，才能使员工感到分配公平，激励员工努力工作。
国泰公司目前实行的每月一次薪酬绩效考核兑现，主要针对各二级单位的整体考核情况进行按月薪酬考核兑现，各二级单位依据公司的考核结果，按照各自的考核标准逐级考核兑现到员工个人，真正做到了考核结果与薪酬分配相挂钩。2009年在整体效益不太理想的情况，减少工资的固定部分，拿出员工总收入的48%用于绩效考核方面。绩效考核包括工作绩效、安全绩效、各类单项激励等，这样使每位员工的月收入都有不同程度的差距，另外年底公司根据整体的考核指标完成情况，对所有员工都要进行一次全面的绩效考核，并且与员工的年终奖励发放相挂钩。
㈤绩效考核是激励员工的手段。根据绩效考核结果决定奖罚的对象及职级，激励先进、鞭策后进做到奖惩分明，有利于提高员工工作积极性，主动作为,出色完成组织目标。按绩付酬并将绩效视为调职、晋升、降职或解雇的依据，彻底打破了“大锅饭”，使员工在公平的环境中良性竞争，既与别人在同一客观标准下的收入或晋升作横向比较，又同自己过去的收入或晋升作纵向比较。如果比较的结果是平衡，他就会感到公平。绩效考核为员工事先设立了考核目标，并辅以具体的考核细则。当目标设置科学合理时，能使员工产生满足感和成就感。绩效考核还有助于在企业内部营造“比、学、赶、帮、超”的良好气氛，使员工能够提高各自的绩效，从而提高企业的核心竞争力。
㈥绩效考核是促进员工成长的工具 工作绩效考核好比一面客观的镜子，一把公正的尺子。把考核的结果反馈给员工，让员工发现自身的缺陷和不足，制定今后工作努力改进的方向和改进工作效果的措施,可以帮助员工通过自身的努力逐步改进。
绩效考核的应用范围很广。将绩效考核的结果应用于人力资源的计划、招聘、选拔、薪酬、晋升、调配、辞退等各项具体工作，有助于企业做出正确的人力资源管理决策；应用于人力资源开发，可以提供员工优劣势的信息，帮助员工在现有岗位上创造更佳的业绩，加强员工的针对性培训，为员工的职业生涯和职业道路设计提供建议。
目前绩效考核存在的不足之处
尽管绩效考核具有种种利好，但在目前，绩效考核存在的现实问题依然不容忽视，以至于好多人对绩效考核持怀疑的态度。全面质量管理先驱爱德华·戴明甚至把绩效考核视为管理的七大致命痼疾之一。通过调查表明，我国企业人力资源开发与管理的首要问题为绩效考核工作不力。首先表现在人际关系的影响过大，这是我国企业中令人头痛的问题。一点芝麻大的事情就可能有好多人来拉关系、打招呼，导致人治大于法治，管理制度难以落实。另外还表现为考核方法不尽合理、考核标准不太稳定、生产运行过程控制受多种因素的影响,考核人员受主观因素左右、高层人员不注重和谐等方面的因素影响。 目前，国泰公司在绩效考核方面还存在以下问题：
㈠考核指标过于细化，不易操作。特别对一些与车间的考核指标，受上下界区指标的影响不好控制,公司的利润、销售收入、产品产量等经济指标车间不易控制，原料的价格和质量、产品的销售价格公司不便于掌握控制，造成了产品的生产成本也无法得到有效控制。另外车间与管理部室还存在考核指标不合理和考核结果平衡不力等因素，对激发车间员工的工作积极性有很大难度，同时也不易于考核管理者进行操作。
㈡激励作用得不到充分发挥。因受到上级集团公司总体考核指标的限制，对公司内部二级单位考核政策有时也难于兑现，不利于发挥绩效考核的激励作用。
㈢年度的考核指标逐年增高。如果当年考核指标完成较好，次年下达的考核指标一般会高于当前完成的指标，便无法充分体现公司真正的考核指标的连续性。
㈣考核指标受到特定环境、特定时期因素影响较大。化工企业由于其本身的特殊性影响，有可能造成部分突发事件的发生，这样对公司的整体考核指标都会造成很大的影响。
㈤单位的关键工作目标程序仍需要规范。首先由基层单位提出下月的关键工作目标，然后必须经过主管领导修改完善确认后下发执行，最后严格考核程序规范考核。
做好员工绩效考核应注意的问题
要解决绩效考核的问题，首先要确保对问题的成因有清楚的了解；其次，选择正确的绩效考核工具；最后，对主管人员要进行有针对性培训，这会有助于减少问题的出现。从实用的角度来说，还有一些因素可能对绩效考核结果产生更大的影响，如绩效考核结果在多大程度上与薪酬的高低、员工流动率的高低、时间约束的强弱等相关。因此，还需要努力减少压力和时间约束等外部因素对工作绩效考核所带来的影响。
如何才能更好地做好企业员工的绩效考核呢？
首先要进行工作岗位分析，明确岗位职责及岗位员工对素质要求等考核的要素，提出每个岗位的共性考核指标和个性考核指标；其次要建立规范的绩效考核体系、选择最佳的绩效评价工具、编制岗位说明书，明确岗位工作内容和工作标准，建立完善工作绩效考核的体系、明确清晰绩效考核的要素；最后要将绩效考核结果进行全面反馈，提出有针对性的改进措施，逐步建立申訴等相应的审查制度。
任何企业的绩效考核都不是十全十美的。正所谓没有最完美的，只有最适合的。简单实用或复杂严谨，严厉或宽松，非正式的考核方式或系统性的考核方式，不同规模、不同文化、不同阶段的企业就要选用不同的方式，达到最终的目的。
绩效考核是一把“双刃剑”，好的绩效考核制度可以激活整个组织；反之，或许会产生许多意想不到的后果。总之，要真正把绩效考核落到实处，企业在体系设计与组织实施的过程中，就必须要有系统的眼光和思维，同时又要敢于迈开步伐，在实施绩效考核的过程中适时推动组织的变革前进，把企业推进为一个具有现代意识观念、行为模式以及能力结构的发展型企业。（作者单位： 兖矿国泰化工有限公司）
〔关键词〕 绩效考核 效果 分析
随着市场经济的快速发展，企业绩效考核在企业中所起的作用愈加突出。本文针对如何能够做好员工的绩效考核工作，使其真正发挥激励员工、树立企业良好风气、促进企业又好又快发展,真正发挥绩效考核的作用浅谈几点看法。
绩效考核的含义
绩效考核简称为考绩，是人力资源管理的核心职能之一，可以从工作行为和工作结果角度理其含义。从工作结果的角度来看，绩效是在特定的时间内，由特定的工作职能或活动产生的产出记录；从行为角度来看，有人认为绩效是人们所做的同组织目标相关的、可观测的事情；还有人认为绩效是具有可评价要素的工作行为。总体看来，绩效考核是指企业组织以既定标准为依据，对其人员在工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的情况，进行收集、分析、评价和反馈的过程。
绩效考核的作用
当代管理大师彼得·杜拉克曾经说过：“组织的目的是通过工人力量的结合取得协同效应，并避开他们的不足。”这也正是有效的绩效管理的目的。也可以说考核目标的实现最终表现在组织整体效益的提高。
㈠绩效考核是人员任用的前提。绩效考核是“知人”的主要手段，而“知人”是“善任”的前提。经过考核，对人员的政治素质、心理素质、知识素质、业务素质等进行评价，并在此基础上对人员的能力和特长进行推断，进而分析其适合何种职位，才能做到因岗配人、人尽其才。在实际工作中，国泰公司对所有的新聘人员都要执行六个月试用期制度，在试用期内首先进行准军事化培训锻炼，接受企业安全文化教育，然后分配到各岗位进行轮岗学习，试用期满后，由人力资源部组织相关基层单位的技术人员对其进行各方面的绩效考核，并根据个人的考核结果和所学的专业进行二次岗位分配。这样既可以避免公司内部复杂的人事关系影响，又能做到公平公正，最大限度满足岗位需要。
㈡绩效考核是决定人员调整的基础。通过绩效考核能够了解人员使用的具体状况、工作能力发挥的程度，如发现一些人的素质和能力已超过现职的要求，则可晋升其职位；反之发现另一些人的素质和能力达不到现职的要求，则应降职使用；若发现还有一些人用非所长，或其素质和能力已发生了跨职系的变化，则可进行横向调整，做到人尽其才。
国泰公司每年年底都要组织对中层以上管理人员进行年度绩效考核，并根据考核结果于次年3月份进行一次大范围的人事調整。对绩效考核结果优秀的实行年终表彰奖励（劳模先进）或推荐提拔职务；对绩效考核为不称职的将进行戒免谈话；对不适合现有岗位，可具有其它方面特长的将予以适当调整，充分发挥个人的业务特长，这样可以有效解决中层管理人员“能上不能下”的问题，摒弃“终身做官”的不良思想。
㈢绩效考核是进行人员培训的依据。人员培训应有针对性，针对人员的不足之处进行补充学习和训练。因此，培训的前提是要准确了解各类人员的素质和能力，通过考核确定员工素质优劣及存在的问题，进行培训需求分析。同时考核也是判断培训效果的主要手段。
国泰公司每年年底都会制定下一年度的员工培训详细计划，包括工艺操作、电气仪表、设备维修等工种的岗位知识培训，班组长的业务能力培训，中层管理人员外出能力提升培训，高层管理者的进修培训，有效的提升公司全体干部员工的管理能力和业务水平，并在年底根据培训效果进行相应的考核，凡是培训考核不合格者将不予报销外出培训学习期间的一切费用，从而增强了外出培训的效果。
㈣绩效考核是确定劳动报酬的依据。企业内部的薪酬管理必须遵循劳动付出与获得报酬相吻合的原则，而准确地衡量“劳”的数量和质量是确定薪酬分配的前提。只有密切工作绩效与组织奖酬之间的关联性，才能使员工感到分配公平，激励员工努力工作。
国泰公司目前实行的每月一次薪酬绩效考核兑现，主要针对各二级单位的整体考核情况进行按月薪酬考核兑现，各二级单位依据公司的考核结果，按照各自的考核标准逐级考核兑现到员工个人，真正做到了考核结果与薪酬分配相挂钩。2009年在整体效益不太理想的情况，减少工资的固定部分，拿出员工总收入的48%用于绩效考核方面。绩效考核包括工作绩效、安全绩效、各类单项激励等，这样使每位员工的月收入都有不同程度的差距，另外年底公司根据整体的考核指标完成情况，对所有员工都要进行一次全面的绩效考核，并且与员工的年终奖励发放相挂钩。
㈤绩效考核是激励员工的手段。根据绩效考核结果决定奖罚的对象及职级，激励先进、鞭策后进做到奖惩分明，有利于提高员工工作积极性，主动作为,出色完成组织目标。按绩付酬并将绩效视为调职、晋升、降职或解雇的依据，彻底打破了“大锅饭”，使员工在公平的环境中良性竞争，既与别人在同一客观标准下的收入或晋升作横向比较，又同自己过去的收入或晋升作纵向比较。如果比较的结果是平衡，他就会感到公平。绩效考核为员工事先设立了考核目标，并辅以具体的考核细则。当目标设置科学合理时，能使员工产生满足感和成就感。绩效考核还有助于在企业内部营造“比、学、赶、帮、超”的良好气氛，使员工能够提高各自的绩效，从而提高企业的核心竞争力。
㈥绩效考核是促进员工成长的工具 工作绩效考核好比一面客观的镜子，一把公正的尺子。把考核的结果反馈给员工，让员工发现自身的缺陷和不足，制定今后工作努力改进的方向和改进工作效果的措施,可以帮助员工通过自身的努力逐步改进。
绩效考核的应用范围很广。将绩效考核的结果应用于人力资源的计划、招聘、选拔、薪酬、晋升、调配、辞退等各项具体工作，有助于企业做出正确的人力资源管理决策；应用于人力资源开发，可以提供员工优劣势的信息，帮助员工在现有岗位上创造更佳的业绩，加强员工的针对性培训，为员工的职业生涯和职业道路设计提供建议。
目前绩效考核存在的不足之处
尽管绩效考核具有种种利好，但在目前，绩效考核存在的现实问题依然不容忽视，以至于好多人对绩效考核持怀疑的态度。全面质量管理先驱爱德华·戴明甚至把绩效考核视为管理的七大致命痼疾之一。通过调查表明，我国企业人力资源开发与管理的首要问题为绩效考核工作不力。首先表现在人际关系的影响过大，这是我国企业中令人头痛的问题。一点芝麻大的事情就可能有好多人来拉关系、打招呼，导致人治大于法治，管理制度难以落实。另外还表现为考核方法不尽合理、考核标准不太稳定、生产运行过程控制受多种因素的影响,考核人员受主观因素左右、高层人员不注重和谐等方面的因素影响。 目前，国泰公司在绩效考核方面还存在以下问题：
㈠考核指标过于细化，不易操作。特别对一些与车间的考核指标，受上下界区指标的影响不好控制,公司的利润、销售收入、产品产量等经济指标车间不易控制，原料的价格和质量、产品的销售价格公司不便于掌握控制，造成了产品的生产成本也无法得到有效控制。另外车间与管理部室还存在考核指标不合理和考核结果平衡不力等因素，对激发车间员工的工作积极性有很大难度，同时也不易于考核管理者进行操作。
㈡激励作用得不到充分发挥。因受到上级集团公司总体考核指标的限制，对公司内部二级单位考核政策有时也难于兑现，不利于发挥绩效考核的激励作用。
㈢年度的考核指标逐年增高。如果当年考核指标完成较好，次年下达的考核指标一般会高于当前完成的指标，便无法充分体现公司真正的考核指标的连续性。
㈣考核指标受到特定环境、特定时期因素影响较大。化工企业由于其本身的特殊性影响，有可能造成部分突发事件的发生，这样对公司的整体考核指标都会造成很大的影响。
㈤单位的关键工作目标程序仍需要规范。首先由基层单位提出下月的关键工作目标，然后必须经过主管领导修改完善确认后下发执行，最后严格考核程序规范考核。
做好员工绩效考核应注意的问题
要解决绩效考核的问题，首先要确保对问题的成因有清楚的了解；其次，选择正确的绩效考核工具；最后，对主管人员要进行有针对性培训，这会有助于减少问题的出现。从实用的角度来说，还有一些因素可能对绩效考核结果产生更大的影响，如绩效考核结果在多大程度上与薪酬的高低、员工流动率的高低、时间约束的强弱等相关。因此，还需要努力减少压力和时间约束等外部因素对工作绩效考核所带来的影响。
如何才能更好地做好企业员工的绩效考核呢？
首先要进行工作岗位分析，明确岗位职责及岗位员工对素质要求等考核的要素，提出每个岗位的共性考核指标和个性考核指标；其次要建立规范的绩效考核体系、选择最佳的绩效评价工具、编制岗位说明书，明确岗位工作内容和工作标准，建立完善工作绩效考核的体系、明确清晰绩效考核的要素；最后要将绩效考核结果进行全面反馈，提出有针对性的改进措施，逐步建立申訴等相应的审查制度。
任何企业的绩效考核都不是十全十美的。正所谓没有最完美的，只有最适合的。简单实用或复杂严谨，严厉或宽松，非正式的考核方式或系统性的考核方式，不同规模、不同文化、不同阶段的企业就要选用不同的方式，达到最终的目的。
绩效考核是一把“双刃剑”，好的绩效考核制度可以激活整个组织；反之，或许会产生许多意想不到的后果。总之，要真正把绩效考核落到实处，企业在体系设计与组织实施的过程中，就必须要有系统的眼光和思维，同时又要敢于迈开步伐，在实施绩效考核的过程中适时推动组织的变革前进，把企业推进为一个具有现代意识观念、行为模式以及能力结构的发展型企业。（作者单位： 兖矿国泰化工有限公司）