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［摘 要］ 近几年来，学术界出现了一个新概念叫战略人力资源管理，这一概念的提出引起了特别的关注，从而引发了人们对另一个问题的探讨：那就是战略人力资源管理系统结构与组织绩效之间的关系。本文就战略人力资源管理结构的整合模型和他们之间的关系研究做了简单的概述。
［关键词］ 战略人力资源管理； 组织绩效； 研究
doi : 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2012 . 16. 047
［中图分类号］ F272 ［文献标识码］ A ［文章编号］ 1673 - 0194（2012）16- 0080- 02
战略人力资源管理的理念最早来源于美国，它产生于20世纪80年代，随着经济的发展，战略人力资源管理也取得了很大的突破，很多企业都丢弃了传统的人力资源管理方法，而采用了这一种新的战略人力资源管理，经过实践证明，还取得了很好的效果，为进一步发现人才和培养人才奠定了基础，为企业的发展起到了推动作用。
１ 理论背景
在20世纪80年代，日本的劳动生产率在世界排名中居首，美国为了能最大限度提高劳动生产率，也开始研究起日本的企业管理模式，并对企业员工的培训及团队之间的合作等人力资源管理对组织绩效的影响进行了探讨。并得出人力资源管理是提高组织绩效的源泉，为企业保持竞争优势提供了有利条件。虽然人力资源管理在组织绩效中起到了重要作用，但他们之间的结论却产生了一定分歧，而战略人力资源管理与组织绩效关系研究的理论基础之间的差异是引起分歧的主要原因。人力资源管理理论基础研究主要可以分成3种。
１．１ 普遍性理论基础研究
普遍性理论基础研究认为人力资源管理实践比其他实践更有优势，建议任何组织都要采用它，而且它也是最简便、最直接的模式，在战略人力资源管理与组织绩效关系研究的起步阶段一般都采用了这种模式。
１．２ 权变理论基础研究
战略人力资源管理与组织绩效关系研究主要是对人力资源管理实践和组织竞争战略默契程度对组织绩效的影响。权变理论认为没有存在最好的人力资源管理实践，要与组织特性相配合才能体现出它的作用。
１．３ 完形理论基础研究
战略人力资源管理的完形理论研究对多样化的人力资源管理实践如何提高组织绩效更加注重，它强调了人力资源管理实践的多种组合形态，它的形态不是单一的，可以同时存在多种人力资源管理实践组合。因此，战略人力资源管理的完形理论基础研究的灵活性得到了人们的广泛运用。
２ 战略人力资源管理的结构模型
人力资源是企业在同行之中利于不败之地的源泉，而所谓的战略人力资源管理指的是在一个企业的人力资源系统中，他们具有某种特别的知识和技能，往往处于企业的重要岗位，担任重要角色。
战略人力资源管理是指为企业能够实现目标而进行的，并针对这一目标而采取的一整套的有计划有战略意义的人力资源配置和管理的行为。战略人力资源管理的最终目的就是实现企业的使命和目标，最大限度地挖掘人力资源的潜能，能更全面地提供人力资源的内在素质和发展的需要，能对组织结构更合理地配置，从而为开发员工的能力和潜能提供了有利的环境。
战略人力资源管理是由多种的人力资源管理活动和他们之间的复杂关系构成的一个整体，以企业的使命和责任为起点，对企业员工的职位和心理素质进行分析的模型。企业通过对员工职位的难易程度和重要程度进行分析比较，这样能在工资奖金方面更公平地分配，设计一套比较合理的组织结构。战略人力资源管理企业还必须从企业的长远利益和顾及大局为出发点，对人力资源管理的各项活动能更全面地进行规划，更好地发挥各项活动的职能作用。
３ 战略人力资源管理与组织绩效之间的关系研究
３．１ 人力资源管理实践和组织绩效影响的研究
人力资源管理实践和组织绩效影响的研究内容主要可以分成3个方面：对影响组织绩效的因素进行了研究；对人力资源管理实践在组织绩效中是不是影响最重要的因素进行了验证；对是不是存在与组织最好的绩效相关的一些人力资源管理实践进行了研究。实践证明，人力资源管理实践确实和组织绩效有密切的关联，能为企业保持竞争优势的应该是人力资源管理系统，因为它具有复杂性和特殊性的特点，从而引发了人力资源管理系统和组织绩效关系的研究。
３．２ 人力资源系统管理对组织绩效影响的研究
人力资源管理实践之间的关系很复杂，相对于人力资源管理的单个实践，系统管理实践可以对不同层次的组织绩效产生不同的影响。但是也有另外一种说法，人力资源系统管理对组织绩效没有产生很大影响，这说明还有其他因素会对组织绩效造成影响。这样就引发了人力资源系统管理契合效应对组织绩效影响的相关问题的研究。
３．３ 人力资源系统管理契合效应对组织绩效影响的研究
我们对契合这个词的定义主要就是对组织中某些部分的目标要求、结构和组织中的其他部分达到协调。人力资源系统管理的契合效应是指系统管理和组织内外部有关的需要目标和结构达到统一的效果。实践证明，人力资源管理系统只有与组织契合才能让企业在激烈竞争中立于不败之地，人力资源系统管理只有与组织绩效互相配合才能产生良好影响。
４ 战略人力资源管理与组织绩效之间存在的问题和启示
战略人力资源管理系统结构是否在不同环境中都能普遍适用，这个问题涉及到的内容十分广泛也很复杂，对人力资源管理实践和系统的研究对象、研究领域和研究方法、研究层次等都存在很多差异性。因此，要及时解决这个问题才不会影响人力资源管理和组织效应之间关系的研究进程。对提出的契合效应的研究方法也要不断进步，几乎所有的人力资源管理的外部契合探讨都只对组织竞争战略和人力资源管理实践与组织绩效的关系进行了探讨，而忽视了其他的组织特性。在契合效应研究中，要求研究者要对人力资源管理系统内部和外部契合效应对组织绩效的影响要同时进行探讨。另外，人力资源管理系统对组织绩效的内部影响机制研究也要展开。
５ 结束语
在人力资源管理研究领域中ＳＨＲＭ已经是一个重要的部分。实践证明，人力资源管理活动对组织绩效产生了很大的作用。對于战略人力资源管理和组织绩效之间的关系研究我国尚处于初步阶段，研究者对战略人力资源管理结构系统和组织绩效的关系研究产生了一定的分歧。因此，这类研究将会是将来人力资源管理者主要的研究方向，为进一步挖掘人才资源，促进企业发展提供依据。
主要参考文献
［１］ 欧阳丽，知识经济时代物流企业人力资源管理创新［Ｊ］． 物流与采购研究，２００８（９）．
［２］ 黄攸立，等． 战略人力资源管理与组织绩效问题探析［Ｊ］． 中国人力资源开发，２００４（３）．
［关键词］ 战略人力资源管理； 组织绩效； 研究
doi : 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2012 . 16. 047
［中图分类号］ F272 ［文献标识码］ A ［文章编号］ 1673 - 0194（2012）16- 0080- 02
战略人力资源管理的理念最早来源于美国，它产生于20世纪80年代，随着经济的发展，战略人力资源管理也取得了很大的突破，很多企业都丢弃了传统的人力资源管理方法，而采用了这一种新的战略人力资源管理，经过实践证明，还取得了很好的效果，为进一步发现人才和培养人才奠定了基础，为企业的发展起到了推动作用。
１ 理论背景
在20世纪80年代，日本的劳动生产率在世界排名中居首，美国为了能最大限度提高劳动生产率，也开始研究起日本的企业管理模式，并对企业员工的培训及团队之间的合作等人力资源管理对组织绩效的影响进行了探讨。并得出人力资源管理是提高组织绩效的源泉，为企业保持竞争优势提供了有利条件。虽然人力资源管理在组织绩效中起到了重要作用，但他们之间的结论却产生了一定分歧，而战略人力资源管理与组织绩效关系研究的理论基础之间的差异是引起分歧的主要原因。人力资源管理理论基础研究主要可以分成3种。
１．１ 普遍性理论基础研究
普遍性理论基础研究认为人力资源管理实践比其他实践更有优势，建议任何组织都要采用它，而且它也是最简便、最直接的模式，在战略人力资源管理与组织绩效关系研究的起步阶段一般都采用了这种模式。
１．２ 权变理论基础研究
战略人力资源管理与组织绩效关系研究主要是对人力资源管理实践和组织竞争战略默契程度对组织绩效的影响。权变理论认为没有存在最好的人力资源管理实践，要与组织特性相配合才能体现出它的作用。
１．３ 完形理论基础研究
战略人力资源管理的完形理论研究对多样化的人力资源管理实践如何提高组织绩效更加注重，它强调了人力资源管理实践的多种组合形态，它的形态不是单一的，可以同时存在多种人力资源管理实践组合。因此，战略人力资源管理的完形理论基础研究的灵活性得到了人们的广泛运用。
２ 战略人力资源管理的结构模型
人力资源是企业在同行之中利于不败之地的源泉，而所谓的战略人力资源管理指的是在一个企业的人力资源系统中，他们具有某种特别的知识和技能，往往处于企业的重要岗位，担任重要角色。
战略人力资源管理是指为企业能够实现目标而进行的，并针对这一目标而采取的一整套的有计划有战略意义的人力资源配置和管理的行为。战略人力资源管理的最终目的就是实现企业的使命和目标，最大限度地挖掘人力资源的潜能，能更全面地提供人力资源的内在素质和发展的需要，能对组织结构更合理地配置，从而为开发员工的能力和潜能提供了有利的环境。
战略人力资源管理是由多种的人力资源管理活动和他们之间的复杂关系构成的一个整体，以企业的使命和责任为起点，对企业员工的职位和心理素质进行分析的模型。企业通过对员工职位的难易程度和重要程度进行分析比较，这样能在工资奖金方面更公平地分配，设计一套比较合理的组织结构。战略人力资源管理企业还必须从企业的长远利益和顾及大局为出发点，对人力资源管理的各项活动能更全面地进行规划，更好地发挥各项活动的职能作用。
３ 战略人力资源管理与组织绩效之间的关系研究
３．１ 人力资源管理实践和组织绩效影响的研究
人力资源管理实践和组织绩效影响的研究内容主要可以分成3个方面：对影响组织绩效的因素进行了研究；对人力资源管理实践在组织绩效中是不是影响最重要的因素进行了验证；对是不是存在与组织最好的绩效相关的一些人力资源管理实践进行了研究。实践证明，人力资源管理实践确实和组织绩效有密切的关联，能为企业保持竞争优势的应该是人力资源管理系统，因为它具有复杂性和特殊性的特点，从而引发了人力资源管理系统和组织绩效关系的研究。
３．２ 人力资源系统管理对组织绩效影响的研究
人力资源管理实践之间的关系很复杂，相对于人力资源管理的单个实践，系统管理实践可以对不同层次的组织绩效产生不同的影响。但是也有另外一种说法，人力资源系统管理对组织绩效没有产生很大影响，这说明还有其他因素会对组织绩效造成影响。这样就引发了人力资源系统管理契合效应对组织绩效影响的相关问题的研究。
３．３ 人力资源系统管理契合效应对组织绩效影响的研究
我们对契合这个词的定义主要就是对组织中某些部分的目标要求、结构和组织中的其他部分达到协调。人力资源系统管理的契合效应是指系统管理和组织内外部有关的需要目标和结构达到统一的效果。实践证明，人力资源管理系统只有与组织契合才能让企业在激烈竞争中立于不败之地，人力资源系统管理只有与组织绩效互相配合才能产生良好影响。
４ 战略人力资源管理与组织绩效之间存在的问题和启示
战略人力资源管理系统结构是否在不同环境中都能普遍适用，这个问题涉及到的内容十分广泛也很复杂，对人力资源管理实践和系统的研究对象、研究领域和研究方法、研究层次等都存在很多差异性。因此，要及时解决这个问题才不会影响人力资源管理和组织效应之间关系的研究进程。对提出的契合效应的研究方法也要不断进步，几乎所有的人力资源管理的外部契合探讨都只对组织竞争战略和人力资源管理实践与组织绩效的关系进行了探讨，而忽视了其他的组织特性。在契合效应研究中，要求研究者要对人力资源管理系统内部和外部契合效应对组织绩效的影响要同时进行探讨。另外，人力资源管理系统对组织绩效的内部影响机制研究也要展开。
５ 结束语
在人力资源管理研究领域中ＳＨＲＭ已经是一个重要的部分。实践证明，人力资源管理活动对组织绩效产生了很大的作用。對于战略人力资源管理和组织绩效之间的关系研究我国尚处于初步阶段，研究者对战略人力资源管理结构系统和组织绩效的关系研究产生了一定的分歧。因此，这类研究将会是将来人力资源管理者主要的研究方向，为进一步挖掘人才资源，促进企业发展提供依据。
主要参考文献
［１］ 欧阳丽，知识经济时代物流企业人力资源管理创新［Ｊ］． 物流与采购研究，２００８（９）．
［２］ 黄攸立，等． 战略人力资源管理与组织绩效问题探析［Ｊ］． 中国人力资源开发，２００４（３）．