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“师者，生之范也。”教师是学校最宝贵的资源，教师专业发展的质量与水平，直接决定着学校的办学质量。在我二十多年的校长生涯中，学校管理工作中最重要的任务，就是培养一支高素质的师资队伍。
一、激发教师向上动力，回应时代呼唤
学校始终将关注的重点放在提升教师专业发展上，努力为教师搭建多种平台，不仅鼓励教师通过多种渠道进修深造，而且为教师展示才艺提供形式多样的舞台。
学校制订了一系列激发教师岗位成才的管理制度。我们不少年轻教师被推向全市甚至全国，有的为来我校观摩的外地教师开设公开课，有的到云南、安徽、江苏等地为当地教师开设示范展示课。通过这些措施，不仅加快了青年教师成长，更重要的是提升了教师的职业自信心，为他们在教师岗位上可持续发展奠定了基础。
二、内引外导，推进教师专业发展
一是激活教师向上的内在力。教育管理者的一项重要任务，就是激活教师内在的向上之心。为此，我校采取种种措施，激励教师努力向上。例如，我们坚持开展读书活动，向教师推介弘扬崇高师德和正能量的书籍。广泛的阅读除了修身养性，给予教师更多的思想，并能起到取其精华之妙，还可促使教师跳出自己的小圈子，激发其作为知识分子的自觉性，促使其从“教书匠”转化为“师者”。
我们还经常邀请著名文化学者来校做讲座，激发教师内在良知；邀请著名教育家到校作报告，在拓宽教师眼界的同时，点燃教师内心热爱教育的火花。
二是创设向上的校园文化氛围。校园文化，凝结着师生的共同愿景，体现着全体教师对学校教育的价值认同和发展认同。作为校长，我始终关爱每位教师，努力将学校营造成“诗意栖居的家园”，让每一位教师都能感受到“家”的温馨。例如，我校每月举办教师生日祝贺会；建立全体教师家访制度。每当教师生病时，学校总是在第一时间组织人进行探望、慰问。
我校建构了“研训一体、分层推进，旨在彰显师德为本、师能为基、师研为体”的教师发展基本思路，使教师发展在师德建设、课程教学、教育科研的常态活动中推进，并以师德为基石，以师能为必需，以师研为载体。“乐、健、和、实”的校训，不仅作用于学生之间，更在教师间形成了一种默契。本着“现代学校制度建设”和“教师首位发展”的理念，辩证地处理好制度管理与人文关怀、自律与他律的关系，努力营造和谐、进取的思想、工作和心理氛围，使学校成为教师理想的职业场所、精神家园。
三、培育教师，天天向上
一是在校本研修中增强教师的教育教学能力。我校确立了“科研强教”的办学策略和“求真务实，研以致用”的教科研准则，大力营造“人人都是研究者”的教科研氛围。全体干部率先垂范，引领教师在教育科研中提升自己的专业水平和教书育人能力。
近年来，我校科研力量逐年壮大。有近70%的教师承担了区级和学校课题的研究，较好地解决了学校教育改革与发展中的实际问题。近两年来教师课题立项、发表论著较多：其中立项各级各类科研课题15个，发表区级以上论文40多篇；开设区级以上公开课百余节；教师个人教育教学获奖50多项。
二是在课程建设中，推进教师专业发展。教师是学校课程最重要的开发者、执行者和组织者。课程建设，不仅是学校管理者的责任，而且是教师展现教育价值和体验教育成就的—个主要载体。校长应关注学校课程体系建设，并把它作为教师专业发展的一个主战场，动员和组织教师深入学习和理解本校的办学思想和教育理念，积极挖掘学校内外的教育资源，认真分析校情和学情，根据学生发展的实际需求，精心开发与实施有利于促进学生素质全面发展的校本课程。这一过程，将大幅度提升教师的课程领导力和执行力，从而加快教师的专业成长。
三是在梯队化培养中，增强教师发展的效能。鉴于教师的年龄结构、学历层次、生活背景等方面的差异，在教师发展的理陛认识和实践操作中，应采取合理设置梯度、分层分类培训的策略，以增强教师发展的针对性、实效性。根据教师不同学历、资历和发展性评价的结果，把教师分成“人格”培养层、“升格”培养层和“风格”培养层三个梯度，设计有针对性的培训方略。
首先，“人格”培养。“人格”培养是针对工作不满5年的新教师，培训的目的是使他们缩短“磨合期”，尽快成为一名合格的教师。在抓好课堂教学常规的基础上，针对备课、上课、听课、评课等方面开设专题讲座并进行跟踪性指导；实行师徒结对的“青蓝工程”，并签订“师徒结对协议书”，每学期量化考核，使他们顺利地在教坛上传道授业。
其次，“升格”培养。升格教师一般是指工作满5年以上、10年以内的比较成熟的青年教师。学校在个人自愿报名、学科组推荐的基础上确定各学科重点培养对象，每月聘请市区学科专家进行带教辅导。以2年为培养期，在专家辅导下，教师确定自己的研究点，每一学期开设一节公开课，每年完成一篇关于研究点的论文或案例。同时，学校还创造条件让他们参加区、市级教学展示观摩和专业培训，并参与学校课题研究，促使他们快速成长为署、区级骨干教师。
最后，“风格”培养。风格教师一般是教龄在11-20年的成熟型教师，是学校师资队伍中的骨干分子，是学校后续发展的中流砥柱。学校以科研为先导，要求他们结合自己的教学特长确立子课题，并在智力投资、经费援助上给予一定支持，骨干教师通过科研攻关，不仅取得了一些教科研新成果，而且逐步形成了自己独特的教学风格。学校还安排他们带教任务，发挥他们的示范引领作用。目前学校有区级学科带头人2名、区级骨干教师10名、校级骨干教师23名，占教师总数的24%。
今后，我校将继续改革管理制度，以健全的、科学的管理制度规范教师的行为，为教师自主自发的向上努力提供更多规章制度的支持。与此同时，将在人际关系中全面引进积极心理学，形成良好的校园文化氛围和良好的师生关系，以人文管理凝聚教师人心，激发教师的主动性，达到制度管理、情感管理、服务管理、标准管理的高度统一，为教师成为“向上者”提供基础保障。
（责任编辑 杨晶晶）
一、激发教师向上动力，回应时代呼唤
学校始终将关注的重点放在提升教师专业发展上，努力为教师搭建多种平台，不仅鼓励教师通过多种渠道进修深造，而且为教师展示才艺提供形式多样的舞台。
学校制订了一系列激发教师岗位成才的管理制度。我们不少年轻教师被推向全市甚至全国，有的为来我校观摩的外地教师开设公开课，有的到云南、安徽、江苏等地为当地教师开设示范展示课。通过这些措施，不仅加快了青年教师成长，更重要的是提升了教师的职业自信心，为他们在教师岗位上可持续发展奠定了基础。
二、内引外导，推进教师专业发展
一是激活教师向上的内在力。教育管理者的一项重要任务，就是激活教师内在的向上之心。为此，我校采取种种措施，激励教师努力向上。例如，我们坚持开展读书活动，向教师推介弘扬崇高师德和正能量的书籍。广泛的阅读除了修身养性，给予教师更多的思想，并能起到取其精华之妙，还可促使教师跳出自己的小圈子，激发其作为知识分子的自觉性，促使其从“教书匠”转化为“师者”。
我们还经常邀请著名文化学者来校做讲座，激发教师内在良知；邀请著名教育家到校作报告，在拓宽教师眼界的同时，点燃教师内心热爱教育的火花。
二是创设向上的校园文化氛围。校园文化，凝结着师生的共同愿景，体现着全体教师对学校教育的价值认同和发展认同。作为校长，我始终关爱每位教师，努力将学校营造成“诗意栖居的家园”，让每一位教师都能感受到“家”的温馨。例如，我校每月举办教师生日祝贺会；建立全体教师家访制度。每当教师生病时，学校总是在第一时间组织人进行探望、慰问。
我校建构了“研训一体、分层推进，旨在彰显师德为本、师能为基、师研为体”的教师发展基本思路，使教师发展在师德建设、课程教学、教育科研的常态活动中推进，并以师德为基石，以师能为必需，以师研为载体。“乐、健、和、实”的校训，不仅作用于学生之间，更在教师间形成了一种默契。本着“现代学校制度建设”和“教师首位发展”的理念，辩证地处理好制度管理与人文关怀、自律与他律的关系，努力营造和谐、进取的思想、工作和心理氛围，使学校成为教师理想的职业场所、精神家园。
三、培育教师，天天向上
一是在校本研修中增强教师的教育教学能力。我校确立了“科研强教”的办学策略和“求真务实，研以致用”的教科研准则，大力营造“人人都是研究者”的教科研氛围。全体干部率先垂范，引领教师在教育科研中提升自己的专业水平和教书育人能力。
近年来，我校科研力量逐年壮大。有近70%的教师承担了区级和学校课题的研究，较好地解决了学校教育改革与发展中的实际问题。近两年来教师课题立项、发表论著较多：其中立项各级各类科研课题15个，发表区级以上论文40多篇；开设区级以上公开课百余节；教师个人教育教学获奖50多项。
二是在课程建设中，推进教师专业发展。教师是学校课程最重要的开发者、执行者和组织者。课程建设，不仅是学校管理者的责任，而且是教师展现教育价值和体验教育成就的—个主要载体。校长应关注学校课程体系建设，并把它作为教师专业发展的一个主战场，动员和组织教师深入学习和理解本校的办学思想和教育理念，积极挖掘学校内外的教育资源，认真分析校情和学情，根据学生发展的实际需求，精心开发与实施有利于促进学生素质全面发展的校本课程。这一过程，将大幅度提升教师的课程领导力和执行力，从而加快教师的专业成长。
三是在梯队化培养中，增强教师发展的效能。鉴于教师的年龄结构、学历层次、生活背景等方面的差异，在教师发展的理陛认识和实践操作中，应采取合理设置梯度、分层分类培训的策略，以增强教师发展的针对性、实效性。根据教师不同学历、资历和发展性评价的结果，把教师分成“人格”培养层、“升格”培养层和“风格”培养层三个梯度，设计有针对性的培训方略。
首先，“人格”培养。“人格”培养是针对工作不满5年的新教师，培训的目的是使他们缩短“磨合期”，尽快成为一名合格的教师。在抓好课堂教学常规的基础上，针对备课、上课、听课、评课等方面开设专题讲座并进行跟踪性指导；实行师徒结对的“青蓝工程”，并签订“师徒结对协议书”，每学期量化考核，使他们顺利地在教坛上传道授业。
其次，“升格”培养。升格教师一般是指工作满5年以上、10年以内的比较成熟的青年教师。学校在个人自愿报名、学科组推荐的基础上确定各学科重点培养对象，每月聘请市区学科专家进行带教辅导。以2年为培养期，在专家辅导下，教师确定自己的研究点，每一学期开设一节公开课，每年完成一篇关于研究点的论文或案例。同时，学校还创造条件让他们参加区、市级教学展示观摩和专业培训，并参与学校课题研究，促使他们快速成长为署、区级骨干教师。
最后，“风格”培养。风格教师一般是教龄在11-20年的成熟型教师，是学校师资队伍中的骨干分子，是学校后续发展的中流砥柱。学校以科研为先导，要求他们结合自己的教学特长确立子课题，并在智力投资、经费援助上给予一定支持，骨干教师通过科研攻关，不仅取得了一些教科研新成果，而且逐步形成了自己独特的教学风格。学校还安排他们带教任务，发挥他们的示范引领作用。目前学校有区级学科带头人2名、区级骨干教师10名、校级骨干教师23名，占教师总数的24%。
今后，我校将继续改革管理制度，以健全的、科学的管理制度规范教师的行为，为教师自主自发的向上努力提供更多规章制度的支持。与此同时，将在人际关系中全面引进积极心理学，形成良好的校园文化氛围和良好的师生关系，以人文管理凝聚教师人心，激发教师的主动性，达到制度管理、情感管理、服务管理、标准管理的高度统一，为教师成为“向上者”提供基础保障。
（责任编辑 杨晶晶）