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摘要：人力资源是企业的第一资源，通过培训开发提高企业人力资源素质是企业人力资源开发的重要途径。目前施工企业内部培训侧重于工艺培训和一般管理业务培训，培训的效果极为有限。本文旨在剖析施工企业内部培训现状，提出创新措施，以提高企业培训效果。
关键词：人力资源开发;培训创新;报告制度
随着市场竞争的日趋激励，新技术的应用和更新换代速度不断加快，企业要适应市场需求，就需要不断的加强企业内部培训，让员工掌握新工艺、新技术，让中高层管理人员坚持学习，打造学习型组织，调动员工的工作积极性和创造性，为企业的发展提供人才支撑。
一、培训现状分析
以笔者所供职单位为例，公司成了教育培训工作委员会，组建了内训师队伍，每年都会制定培训计划，举行数百项培训，培训班涉及到管理、技术、工艺等方方面面，但培训的效果难以评估，公司各层级对培训工作的满意度不高，要求培训创新的呼声很高。
1.培训计划缺乏科学性。人力资源部归口公司的培训工作，每年由各部门和分子公司提出本年度的具体培训需求，人力资源部汇总后报公司统一讨论，教育培训工作会议上正式公布本年度培训计划。自下而上的培训计划制定方式，缺乏真正的审议和统筹的过程，是拼凑式的培训计划，缺乏科学性。
2.培训的实施较为分散。一般管理和工艺培训由各需求提出单位自行组织实施，人力资源部提供指导服务;重点培训班由人力资源部组织实施。由于各业务单位日常工作比较繁忙，培训工作开展不及时，往往到年末检查培训计划完成情况时突击开展培训工作以便完成计划应付检查。
3.培训师资有限。一般培训以内部培训为主，通常由公司内训师负责授课。执业资格取证培训和中高层培训以外送培训为主，通过与培训机构签订协议，到培训机构进行封闭式脱产培训。由于内训师一般为公司主管级别员工，受本身知识水平和视野的局限，授课能力一般，培训效果有限。
4.员工培训积极性不高。由于培训激励效果有限，吸引力不大，员工对培训热情不高，觉得可有可无;另一方面因工作任务较为紧张，且公司没有强制要求培训，很多员工因工学矛盾不参加培训。
5.中层管理人员任前培训缺乏。培训侧重于日常工作培训，忽视了岗前培训。不少员工在一般岗位时表现很优秀，提拔到中层岗位后，忽视了学习，跟不上时代要求，不能胜任岗位。
二、培训创新优化措施。
1.培训方式多样化。通过采取线上学习、脱产集中学习、外送培训、现场操练、岗位练兵、技能竞赛、拓展训练、专题学习以及共享课件自学等多种方式，对企业文化、公司战略、市场开发、安全、质量、经营管理、项目管理、财务管理、信息化建设、综合管理、团队建设与专业技术技能、规程规范、标准宣贯等重点培训内容进行常态化培训，使培训覆盖到了公司全体员工。
2.建立培训报名制度。培训的开展要坚持个人自愿与组织安排相结合的原则。目前培训班人员基本由各专业负责人指定，造成参加的人不愿来、来了不愿学、学了用不上，想学的人没机会参加培训。今后在制定培训计划之前，除了特定的、强制性的培训之外，其他的培训都由各专业提出方案和计划、设置报名参加培训的资格条件，在公司内公布，让员工自主报名参加。能达到人数要求的就开班，达不到人数要求的就不办，没必要为了完成办班任务而培训。
3.建立学时制度。员工培训积极性不高，关键是企业没有强制性培训要求。企业可以建立学时制度，要求各层级员工每年或者每3年要完成多少培训学时，没有完成的不予评先评优，还要按缺多少学时来考核。以此制度激励员工主动参加培训，积极学习。
4.建立学习报告制度。企业要转型升级、外面社会发展日新月异、国家政策對公司发展的要求越来越高，这都要求公司经营管理骨干加强学习、坚持学习，提高自身履职能力。企业可以建立学习报告制度，每年下达学习任务，从公司中层干部开始逐步推广到班长、主管，每年都要向组织和上级汇报本年度学习和培训情况，讲心得、讲体会、讲思路。
5.完善内训师激励制度。一是实行义务讲课制，提高授课老师的等级。目前讲课的大都是主管层员工，培训授课老师层级不高，占位和综合素质水平有限，要倡导由公司中高层管理干部带头讲课。从公司领导开始到所有中层干部，每年都必须完成2-4个义务培训学时。二是对授课津贴执行阶梯制，比如每人每年设置5个学时的起点值，实际完成10个学时的都按1.2的系数执行授课津贴，完成20个学时的都按1.5的系数，完成30个学时的按2的系数，用以激发内训师讲课的积极性。三是评选金牌和银牌内训师（从严控制名额），对获得金牌银牌内训师的，在聘用期间内给与特别培训津贴。
6.充分利用信息手段，推广线上培训，减少线下培训。培训开展情况不容乐观，一个主要因素就是工学矛盾。从项目回来参加一个培训，来回时间加培训和顺带休息起码要一个礼拜，耗时太长，成本太高，参与者有限，还耽误工作。企业要大力推广线上培训，特别是一些知识性的、理论性的培训应该通过线上的方式来举办，降成本，提高参与率。
7.推行大班制。对于一些类型相同、内容相似的知识性、理论性、管理类培训，可以考虑跨专业整合。这样既可以减少培训班，降低培训师压力，降低培训成本，也可以推进跨专业学习，提高受训者综合素质，培养多面手。
8.建立外部导师库。培训时临时请外部培训老师，其实际水平且不予评价，还常常存在时间冲突，想请的老师请不到。企业可以建立外部导师库，各专业可以推荐或考察一些外部导师（大学教授、政府机构领导）等纳入导师库，建立联系制度，需要培训时可以从导师库中选授课老师。
（长沙理工大学经济与管理学院 湖南长沙 410015）
关键词：人力资源开发;培训创新;报告制度
随着市场竞争的日趋激励，新技术的应用和更新换代速度不断加快，企业要适应市场需求，就需要不断的加强企业内部培训，让员工掌握新工艺、新技术，让中高层管理人员坚持学习，打造学习型组织，调动员工的工作积极性和创造性，为企业的发展提供人才支撑。
一、培训现状分析
以笔者所供职单位为例，公司成了教育培训工作委员会，组建了内训师队伍，每年都会制定培训计划，举行数百项培训，培训班涉及到管理、技术、工艺等方方面面，但培训的效果难以评估，公司各层级对培训工作的满意度不高，要求培训创新的呼声很高。
1.培训计划缺乏科学性。人力资源部归口公司的培训工作，每年由各部门和分子公司提出本年度的具体培训需求，人力资源部汇总后报公司统一讨论，教育培训工作会议上正式公布本年度培训计划。自下而上的培训计划制定方式，缺乏真正的审议和统筹的过程，是拼凑式的培训计划，缺乏科学性。
2.培训的实施较为分散。一般管理和工艺培训由各需求提出单位自行组织实施，人力资源部提供指导服务;重点培训班由人力资源部组织实施。由于各业务单位日常工作比较繁忙，培训工作开展不及时，往往到年末检查培训计划完成情况时突击开展培训工作以便完成计划应付检查。
3.培训师资有限。一般培训以内部培训为主，通常由公司内训师负责授课。执业资格取证培训和中高层培训以外送培训为主，通过与培训机构签订协议，到培训机构进行封闭式脱产培训。由于内训师一般为公司主管级别员工，受本身知识水平和视野的局限，授课能力一般，培训效果有限。
4.员工培训积极性不高。由于培训激励效果有限，吸引力不大，员工对培训热情不高，觉得可有可无;另一方面因工作任务较为紧张，且公司没有强制要求培训，很多员工因工学矛盾不参加培训。
5.中层管理人员任前培训缺乏。培训侧重于日常工作培训，忽视了岗前培训。不少员工在一般岗位时表现很优秀，提拔到中层岗位后，忽视了学习，跟不上时代要求，不能胜任岗位。
二、培训创新优化措施。
1.培训方式多样化。通过采取线上学习、脱产集中学习、外送培训、现场操练、岗位练兵、技能竞赛、拓展训练、专题学习以及共享课件自学等多种方式，对企业文化、公司战略、市场开发、安全、质量、经营管理、项目管理、财务管理、信息化建设、综合管理、团队建设与专业技术技能、规程规范、标准宣贯等重点培训内容进行常态化培训，使培训覆盖到了公司全体员工。
2.建立培训报名制度。培训的开展要坚持个人自愿与组织安排相结合的原则。目前培训班人员基本由各专业负责人指定，造成参加的人不愿来、来了不愿学、学了用不上，想学的人没机会参加培训。今后在制定培训计划之前，除了特定的、强制性的培训之外，其他的培训都由各专业提出方案和计划、设置报名参加培训的资格条件，在公司内公布，让员工自主报名参加。能达到人数要求的就开班，达不到人数要求的就不办，没必要为了完成办班任务而培训。
3.建立学时制度。员工培训积极性不高，关键是企业没有强制性培训要求。企业可以建立学时制度，要求各层级员工每年或者每3年要完成多少培训学时，没有完成的不予评先评优，还要按缺多少学时来考核。以此制度激励员工主动参加培训，积极学习。
4.建立学习报告制度。企业要转型升级、外面社会发展日新月异、国家政策對公司发展的要求越来越高，这都要求公司经营管理骨干加强学习、坚持学习，提高自身履职能力。企业可以建立学习报告制度，每年下达学习任务，从公司中层干部开始逐步推广到班长、主管，每年都要向组织和上级汇报本年度学习和培训情况，讲心得、讲体会、讲思路。
5.完善内训师激励制度。一是实行义务讲课制，提高授课老师的等级。目前讲课的大都是主管层员工，培训授课老师层级不高，占位和综合素质水平有限，要倡导由公司中高层管理干部带头讲课。从公司领导开始到所有中层干部，每年都必须完成2-4个义务培训学时。二是对授课津贴执行阶梯制，比如每人每年设置5个学时的起点值，实际完成10个学时的都按1.2的系数执行授课津贴，完成20个学时的都按1.5的系数，完成30个学时的按2的系数，用以激发内训师讲课的积极性。三是评选金牌和银牌内训师（从严控制名额），对获得金牌银牌内训师的，在聘用期间内给与特别培训津贴。
6.充分利用信息手段，推广线上培训，减少线下培训。培训开展情况不容乐观，一个主要因素就是工学矛盾。从项目回来参加一个培训，来回时间加培训和顺带休息起码要一个礼拜，耗时太长，成本太高，参与者有限，还耽误工作。企业要大力推广线上培训，特别是一些知识性的、理论性的培训应该通过线上的方式来举办，降成本，提高参与率。
7.推行大班制。对于一些类型相同、内容相似的知识性、理论性、管理类培训，可以考虑跨专业整合。这样既可以减少培训班，降低培训师压力，降低培训成本，也可以推进跨专业学习，提高受训者综合素质，培养多面手。
8.建立外部导师库。培训时临时请外部培训老师，其实际水平且不予评价，还常常存在时间冲突，想请的老师请不到。企业可以建立外部导师库，各专业可以推荐或考察一些外部导师（大学教授、政府机构领导）等纳入导师库，建立联系制度，需要培训时可以从导师库中选授课老师。
（长沙理工大学经济与管理学院 湖南长沙 410015）