论文部分内容阅读
摘 要:知识经济时代,企业的竞争归根结底是人才的竞争。知识型员工作为掌握科学技术知识的人才,日益成为各企业争夺的对象。如何有效管理本企业知识型员工,从而降低流失风险, 成为我国企业管理者所要关注的一大课题。本文从分析知识型员工流失的原因入手,设计了调查问卷,从而使各企业能更明确企业知识型员工流失的主要原因,使得企业可以更有针对性地对主要原因进行防范和控制。
关键词:知识型员工;流失风险;风险管理
中图分类号:F240 文献标识码:A文章编号:1008-4428(2009)12-102-03
当今世界,社会飞速发展,涌现了知识经济的浪潮,随着知识在社会经济发展中作用的日益突出,知识型员工已越来越成为企业竞争取胜的关键,也越来越成为企业谋求核心竞争优势的重要资源。各企业对于人才的争夺战也日益激烈,这就为知识型员工的流动创造了需求并提供了可能。要在市场上取得胜利,企业必须吸引和留住最优秀的人才,减少知识型员工的流失的风险,这也成为众多企业人力资源管理所面临解决的重要问题。
一、知识型员工的定义
“知识型员工”的概念最早是美国学者彼得·德鲁克提出的,指的是“那些掌握和运用符号和概念,利用知识或信息工作的人。”他们一方面能充分利用现代科学技术知识提高工作效率,另一方面本身具备较强的学习和创新知识的能力。他们运用自己的知识、智慧给产品带来附加值,控制了财富的创造水平,是企业成功的潜在影响力。
知识型员工的特点:⑴独立性:倾向于独立自主,更强调工作中的自我引导。⑵创新性:具有不断创新有用知识的能力。⑶骄傲性:具有某种特殊技能,不崇尚任何权威。⑷流动性:科技飞速发展的大环境为知识型员工的流动提供了宏观需求。⑸成就性:更在意实现自身价值,体现自我价值。⑹复杂性:劳动过程复杂,对劳动过程的监督既没意义也不可能;劳动考核复杂,个人的绩效评估难度较大;劳动成果复杂,成果本身有时也很难度量。
二、知识型员工流失的风险
企业如果没有对组织保持忠诚的知识型员工的支持,那么企业必然会因缺乏人才而面临被市场淘汰的风险。本文中所说的知识型员工流失风险,指的是知识型员工的流失给企业带来损失的可能性。
(一)知识型员工的流失可能导致企业的核心技术或商业机密泄露
知识型员工的流失可能导致企业赖以生存的核心技术或商业机密泄露,给企业带来极大的损失,尤其是当这些知识型员工跳槽到竞争对手企业或另起炉灶时,企业将面临严峻的竞争压力。
(二)知识型员工的流失可能导致企业关键岗位的空缺
由于知识型员工掌握某种专门的技能,所以一旦他们离职,企业可能无法立刻找到可替代的人选,那么这一关键岗位在一定时期内会空缺出来,这势必影响企业的整体运作,甚至可能对企业形成严重的损害。
(三)知识型员工的流失可能给企业其他员工产生消极影响, 损害企业形象
知识型员工的流失,经常会在其他员工中引起强烈的心理冲击,这会导致企业内部人心涣散,从而影响企业的凝聚力和员工的士气,严重的甚至会引起“多米诺骨牌效应”。一个人的流失将带动大批人员的流失,这会给企业带来无法估量的危害和损失。
(四)知识型员工的离职使企业竞争力成本增高
对企业而言,知识型员工属于稀缺人才,知识型员工流失的置换成本相当高,无疑使企业在与同行的竞争中受到更大的压力。主要有以下几方面的成本: 1. 人才交替成本: 企业重新招募、培训,从而使生产力下降导致的损失,以及有时还要付出赢得新客户所需的成本;2. 人才风险成本的增加: 企业在培训使用不熟悉的职工过程中要冒一定的风险;3. 企业为自身荣誉降低所支付的成本: 流失的员工常常会散布不利于企业的言论。
三、不同企业知识型员工流失风险的原因分析
不同企业的具体情况不同,因此各企业知识型员工流失的主要原因也不尽相同,因此本文首先识别出知识型员工流失风险的成因,其次设计知识型员工的调查问卷,使得不同企业可以根据自身情况分析得出本企业知识型员工流失的主要原因,从而针对主要的原因进行控制和防范,这样对不同企业提出的防范控制措施才更具针对性。
(一)知识型员工流失风险的成因
导致知识型员工流失的原因主要可以归纳为三类:知识型员工自身特征、组织内部因素以及社会环境因素。
1、知识型员工自身特征是导致其高流动性的主观动因
知识型员工重视自身价值的实现,重视自身知识的获取与提高。他们追求终身就业能力而非终身就业饭碗,为了更新知识,他们渴望获得教育和培训机会,因此他们希望得到更多更优秀的企业学习新的知识,通过流动实现增值。这种个性特征使知识型员工本身就有较高的流动意愿,不希望终生在一个企业工作。
2、组织内部因素是使知识型员工流失的直接原因
从企业实践来看,知识型员工的流失与企业相关的因素主要有:(1)薪酬不能反映他们的贡献或不公平的薪酬;(2)看不出企业的长远目标和战略意图;(3)缺育培训和事业发展的机会;(4)得不到充分的尊重、信任和认可;(5)承诺不能兑现;(6)缺乏触洽的人际关系和良好的沟通。
3、社会环境因素为知识型员工的流动创造了客观外部条件
当今社会的科学技术飞速发展,所有竞争的焦点集中为技术上的竞争,技术的竞争实质上是人才的竞争,特别是知识型员工的竞争。另一方面,知识经济对知识型人才的需求很大,而目前知识型人才仍是稀缺的。人才的“斜坡定律”决定了知识型员工为了提升自身职业满意度,由低效益组织流向高效益组织的趋势,出现知本随着资本流动的新现象,在流动中寻找新的发展机遇,拓宽新的发展空间、实现自我价值。
(二)不同企业的知识型员工流失风险的主要原因分析
为了识别主要的员工流失原因,本文首先根据以上几种成因设计了知识型员工管理调查问卷。虽然不同企业知识型员工流失的原因不同,但从以上分析的成因上看,不同企业面临的社会环境因素是相同的,所以不同企业在分析主要原因时,应该着重分析是员工自身的某些因素还是组织内部的某种因素,因此在设计调查问卷时就没有涉及到社会环境因素的方面。
问卷分为两部分:第一部分为被调查知识型员工的个人基本信息,包括姓名、部门、所在工作岗位,参加工作时间以及调查日期;第二部分是针对各种成因进行测量的问题,每个问题后面都从不同的纬度进行测量,每个纬度又采用了5个评价等级:很不满意,不满意,一般,满意,非常满意。为了数据分析,本文赋予不同的等级不同的分值:很不满意1分,不满意2分,一般3分,满意4分,非常满意5分。分值越低说明该项和知识型员工流失的关系越紧密,对知识型员工离职的影响越大。各项成因的测量纬度如下表。
各企业可定期向知识型员工进行问卷调查,通过对所收集的资料加以分析,运用概率论和数理统计,估计和预测影响知识型员工离职的主要成因因子。比如相关分析主要用来说明变量之间的关联程度,因此各企业可以通过相关分析揭示各成因因子与知识型员工流失之间的关联程度,从而通过显著相关性来预测影响知识型员工流失的主要原因。
四、知识型员工流失的风险防范建议
在企业分析得出影响知识型员工流失的主要原因后,要在有限的人力物力的条件下尽可能地降低知识型员工的流失风险,因此企业必须针对主要成因进行管理,采取有效防范措施。本文没有针对个别企业进行调查及数据分析,因此针对所有成因因子提出以下几个方面防范和控制风险的建议措施供各企业参考。
(一)招聘新员工时挑选与组织相适配的知识型员工
近来的研究显示,几乎80%的员工流失与招聘阶段的失误有关。而且失误的主要原因不是流失的员工不能适应工作要求,而是因为他们不适合该企业的文化。因此为了减少流失率,在引进新员工时就应严格挑选程序,注意知识型人才的行为要与组织相适配,进行基于文化的招聘过程。
(二)有效激励管理, 以保持企业对知识型员工的吸引力
1、成就激励。知识型员工有明确的奋斗目标,注重自身价值的实现,高度重视成就。因此我们可以在以下几个方面进行激励,从而使其获得成就感:(1)组织激励。让知识型员工一同参与企业决策过程,这样容易激励知识型员工工作的主动性。(2)榜样激励。将优秀的知识型员工树立成榜样, 让其他员工向他们学习。(3) 荣誉激励。为工作成绩突出的知识型员工颁发荣誉称号, 代表着对其工作的认可, 以激发他们工作的热情。(4) 绩效激励。让知识型员工知道自己的绩效考评结果和对他工作的评价,有利于知识型员工清醒地认识自己。
2、能力激励。发展知识型员工能力的需求,可以通过培训激励和工作内容激励来满足。(1)培训激励。由于知识型员工追求对知识的探索,追求自身所具有的知识资本以及高层次的自我超越和自我完善。也可以通过培训提高知识型员工实现目标的能力, 为承担更大的责任、更富挑战性的工作及提升到更重要的岗位创造条件。在许多公司里, 培训已经成为一种正式的奖励。(2) 工作内容激励,是用工作本身来激励员工的一种激励方式。让知识型员工干其最喜欢的工作或自主选择自己的工作, 发挥其特长,就会产生这种激励, 就会提高工作效率。工作内容的激励也解决了知识型员工本身较强的流动性,从而满足了其流动意愿。
3、环境激励。(1)政策环境激励。良好的制度、规章等可以对员工产生激励。让知识型员工在平等、公平的单位中工作, 就会减少由于不公而产生的怨气, 从而提高工作的效率。(2) 客观环境激励。改善知识型员工的办公环境、办公设备、环境卫生等就可以让知识型员工的工作行为和工作态度都会向“高档次”发展。
4、物质激励内容包括工资、奖金和各种公共福利。它是一种最基本的激励手段。物质条件的改善, 也影响着知识型员工社会地位、社会交往, 甚至学习、文化娱乐等精神需要的满足情况。
(三)帮助知识型员工自主进行职业生涯管理
开展职业生涯管理,可以使知识型员工更准确地评价自己的特性,使他们更准确地进行定位,从而也可以使知识型员工清楚地看到自己在组织中的发展道路,而不至于为自己目前所处的地位和未来的发展感到迷茫,从而有助于降低知识型员工的流失率。
(四)营造一个充分沟通,信息知识共享的环境
建立一个信息知识共享的电子化互动平台,使知识型员工能够自主方便地了解到各种所需的信息和知识,通过这种开放式沟通,还可以随时了解和关注员工中存在的各种问题,有利于对员工流失的防范。
(五)加强人力资源信息管理
建立一个电脑化的人力资源信息系统,将企业内外部有关人力资源的信息集成为一个信息包,可以方便和增强管理者对这些信息的管理。通过企业内部信息,可以帮助企业更好地制定用人、留人政策;也可以通过外部信息快速有效地为知识型员工流失后的空缺岗位补充优秀人才,以及可以帮助企业更好地制定本企业薪酬政策。防止因薪资问题而导致知识型员工的流失。
(六)做好人才备份工作
这一工作有利于保证企业不会因某些关键知识型员工的流失而中断新产品研发和市场开拓。做好人才备份,一方面要强化人才的储备和技术培训,使某项关健技术不会只被一两人独占、另一方面,同一尖端技术岗位至少要有两至三人同时攻关。
(七)重视工作团队,建立工作分担机制
项目开发通过运用工作团队来完成,整个项目的运作过程是团队中每一成员共同努力的结果。通过这一机制的建立,可以有效降低因知识型员工流失而导致关键技术泄露的风险。对于某些掌握大量客户和业务的职位和部门,应建立一种相互监督制约的工作分担机制,获取客户和业务的某些重要环节和关健权力由公司统一管理。这样就避免了因某个知识型员工的流失而造成大量重要客户的随之流失。
(八)利用合同约束和担保的形式防范风险
合同约束即在员工进入企业之前,采用契约的形式规定员工对企业的义务,约束其行为,如企业可以与知识型员工事先签订协定,要求员工在离开企业后的一段时间内不得从事与本企业有竞争关系的工作。企业也可以在合同中规定如果员工离开企业,需要继续为本企业保守商业秘密、技术秘密等,同时规定相应的补偿措施。目的是为了防范由于员工流失而给企业带来损害。
而担保是由保证人承诺对被保证人的行为不忠、违约或失误负间接责任,从而将知识型员工的流失风险转移到企业外部的有效方式。
(九)培养文化凝聚力
企业文化是全体员工认同的共同价值观,它具有较强的凝聚功能,客观存在对稳定员工起着重要的作用。企业文化所追求的目标是个人对集体的认同,希望在个人和企业之间,建立起一种互动相依的关系,最终使员工热爱自己的企业。因此培养企业文化可以防止知识型员工的流失。
参考文献:
1、彼得·德鲁克.变动中的管理界[M].上海译文出版社,1999.
2、陈智宪. 浅谈信息经济时代知识型员工的管理[J]. 当代经济,2008,(04).
3、胡晓飞,陈宝. 知识型员工流失的原因及治理机制研究[J]. 商场现代化,2007, (07).
4、刘晔. 知识型员工流失原因及对策[J]. 人才开发,2005,(06).5、张亚莉,杨乃定.人员流动风险分析与技制[J].科学学与科学技术管理,2000,(09).
6、蒋春燕,赵曙明.知识型员工流动的特点、原因与对策[J].中国软科学,2001,(02).
作者简介:
沈立新,南京航空航天大学经济与管理学院。
关键词:知识型员工;流失风险;风险管理
中图分类号:F240 文献标识码:A文章编号:1008-4428(2009)12-102-03
当今世界,社会飞速发展,涌现了知识经济的浪潮,随着知识在社会经济发展中作用的日益突出,知识型员工已越来越成为企业竞争取胜的关键,也越来越成为企业谋求核心竞争优势的重要资源。各企业对于人才的争夺战也日益激烈,这就为知识型员工的流动创造了需求并提供了可能。要在市场上取得胜利,企业必须吸引和留住最优秀的人才,减少知识型员工的流失的风险,这也成为众多企业人力资源管理所面临解决的重要问题。
一、知识型员工的定义
“知识型员工”的概念最早是美国学者彼得·德鲁克提出的,指的是“那些掌握和运用符号和概念,利用知识或信息工作的人。”他们一方面能充分利用现代科学技术知识提高工作效率,另一方面本身具备较强的学习和创新知识的能力。他们运用自己的知识、智慧给产品带来附加值,控制了财富的创造水平,是企业成功的潜在影响力。
知识型员工的特点:⑴独立性:倾向于独立自主,更强调工作中的自我引导。⑵创新性:具有不断创新有用知识的能力。⑶骄傲性:具有某种特殊技能,不崇尚任何权威。⑷流动性:科技飞速发展的大环境为知识型员工的流动提供了宏观需求。⑸成就性:更在意实现自身价值,体现自我价值。⑹复杂性:劳动过程复杂,对劳动过程的监督既没意义也不可能;劳动考核复杂,个人的绩效评估难度较大;劳动成果复杂,成果本身有时也很难度量。
二、知识型员工流失的风险
企业如果没有对组织保持忠诚的知识型员工的支持,那么企业必然会因缺乏人才而面临被市场淘汰的风险。本文中所说的知识型员工流失风险,指的是知识型员工的流失给企业带来损失的可能性。
(一)知识型员工的流失可能导致企业的核心技术或商业机密泄露
知识型员工的流失可能导致企业赖以生存的核心技术或商业机密泄露,给企业带来极大的损失,尤其是当这些知识型员工跳槽到竞争对手企业或另起炉灶时,企业将面临严峻的竞争压力。
(二)知识型员工的流失可能导致企业关键岗位的空缺
由于知识型员工掌握某种专门的技能,所以一旦他们离职,企业可能无法立刻找到可替代的人选,那么这一关键岗位在一定时期内会空缺出来,这势必影响企业的整体运作,甚至可能对企业形成严重的损害。
(三)知识型员工的流失可能给企业其他员工产生消极影响, 损害企业形象
知识型员工的流失,经常会在其他员工中引起强烈的心理冲击,这会导致企业内部人心涣散,从而影响企业的凝聚力和员工的士气,严重的甚至会引起“多米诺骨牌效应”。一个人的流失将带动大批人员的流失,这会给企业带来无法估量的危害和损失。
(四)知识型员工的离职使企业竞争力成本增高
对企业而言,知识型员工属于稀缺人才,知识型员工流失的置换成本相当高,无疑使企业在与同行的竞争中受到更大的压力。主要有以下几方面的成本: 1. 人才交替成本: 企业重新招募、培训,从而使生产力下降导致的损失,以及有时还要付出赢得新客户所需的成本;2. 人才风险成本的增加: 企业在培训使用不熟悉的职工过程中要冒一定的风险;3. 企业为自身荣誉降低所支付的成本: 流失的员工常常会散布不利于企业的言论。
三、不同企业知识型员工流失风险的原因分析
不同企业的具体情况不同,因此各企业知识型员工流失的主要原因也不尽相同,因此本文首先识别出知识型员工流失风险的成因,其次设计知识型员工的调查问卷,使得不同企业可以根据自身情况分析得出本企业知识型员工流失的主要原因,从而针对主要的原因进行控制和防范,这样对不同企业提出的防范控制措施才更具针对性。
(一)知识型员工流失风险的成因
导致知识型员工流失的原因主要可以归纳为三类:知识型员工自身特征、组织内部因素以及社会环境因素。
1、知识型员工自身特征是导致其高流动性的主观动因
知识型员工重视自身价值的实现,重视自身知识的获取与提高。他们追求终身就业能力而非终身就业饭碗,为了更新知识,他们渴望获得教育和培训机会,因此他们希望得到更多更优秀的企业学习新的知识,通过流动实现增值。这种个性特征使知识型员工本身就有较高的流动意愿,不希望终生在一个企业工作。
2、组织内部因素是使知识型员工流失的直接原因
从企业实践来看,知识型员工的流失与企业相关的因素主要有:(1)薪酬不能反映他们的贡献或不公平的薪酬;(2)看不出企业的长远目标和战略意图;(3)缺育培训和事业发展的机会;(4)得不到充分的尊重、信任和认可;(5)承诺不能兑现;(6)缺乏触洽的人际关系和良好的沟通。
3、社会环境因素为知识型员工的流动创造了客观外部条件
当今社会的科学技术飞速发展,所有竞争的焦点集中为技术上的竞争,技术的竞争实质上是人才的竞争,特别是知识型员工的竞争。另一方面,知识经济对知识型人才的需求很大,而目前知识型人才仍是稀缺的。人才的“斜坡定律”决定了知识型员工为了提升自身职业满意度,由低效益组织流向高效益组织的趋势,出现知本随着资本流动的新现象,在流动中寻找新的发展机遇,拓宽新的发展空间、实现自我价值。
(二)不同企业的知识型员工流失风险的主要原因分析
为了识别主要的员工流失原因,本文首先根据以上几种成因设计了知识型员工管理调查问卷。虽然不同企业知识型员工流失的原因不同,但从以上分析的成因上看,不同企业面临的社会环境因素是相同的,所以不同企业在分析主要原因时,应该着重分析是员工自身的某些因素还是组织内部的某种因素,因此在设计调查问卷时就没有涉及到社会环境因素的方面。
问卷分为两部分:第一部分为被调查知识型员工的个人基本信息,包括姓名、部门、所在工作岗位,参加工作时间以及调查日期;第二部分是针对各种成因进行测量的问题,每个问题后面都从不同的纬度进行测量,每个纬度又采用了5个评价等级:很不满意,不满意,一般,满意,非常满意。为了数据分析,本文赋予不同的等级不同的分值:很不满意1分,不满意2分,一般3分,满意4分,非常满意5分。分值越低说明该项和知识型员工流失的关系越紧密,对知识型员工离职的影响越大。各项成因的测量纬度如下表。
各企业可定期向知识型员工进行问卷调查,通过对所收集的资料加以分析,运用概率论和数理统计,估计和预测影响知识型员工离职的主要成因因子。比如相关分析主要用来说明变量之间的关联程度,因此各企业可以通过相关分析揭示各成因因子与知识型员工流失之间的关联程度,从而通过显著相关性来预测影响知识型员工流失的主要原因。
四、知识型员工流失的风险防范建议
在企业分析得出影响知识型员工流失的主要原因后,要在有限的人力物力的条件下尽可能地降低知识型员工的流失风险,因此企业必须针对主要成因进行管理,采取有效防范措施。本文没有针对个别企业进行调查及数据分析,因此针对所有成因因子提出以下几个方面防范和控制风险的建议措施供各企业参考。
(一)招聘新员工时挑选与组织相适配的知识型员工
近来的研究显示,几乎80%的员工流失与招聘阶段的失误有关。而且失误的主要原因不是流失的员工不能适应工作要求,而是因为他们不适合该企业的文化。因此为了减少流失率,在引进新员工时就应严格挑选程序,注意知识型人才的行为要与组织相适配,进行基于文化的招聘过程。
(二)有效激励管理, 以保持企业对知识型员工的吸引力
1、成就激励。知识型员工有明确的奋斗目标,注重自身价值的实现,高度重视成就。因此我们可以在以下几个方面进行激励,从而使其获得成就感:(1)组织激励。让知识型员工一同参与企业决策过程,这样容易激励知识型员工工作的主动性。(2)榜样激励。将优秀的知识型员工树立成榜样, 让其他员工向他们学习。(3) 荣誉激励。为工作成绩突出的知识型员工颁发荣誉称号, 代表着对其工作的认可, 以激发他们工作的热情。(4) 绩效激励。让知识型员工知道自己的绩效考评结果和对他工作的评价,有利于知识型员工清醒地认识自己。
2、能力激励。发展知识型员工能力的需求,可以通过培训激励和工作内容激励来满足。(1)培训激励。由于知识型员工追求对知识的探索,追求自身所具有的知识资本以及高层次的自我超越和自我完善。也可以通过培训提高知识型员工实现目标的能力, 为承担更大的责任、更富挑战性的工作及提升到更重要的岗位创造条件。在许多公司里, 培训已经成为一种正式的奖励。(2) 工作内容激励,是用工作本身来激励员工的一种激励方式。让知识型员工干其最喜欢的工作或自主选择自己的工作, 发挥其特长,就会产生这种激励, 就会提高工作效率。工作内容的激励也解决了知识型员工本身较强的流动性,从而满足了其流动意愿。
3、环境激励。(1)政策环境激励。良好的制度、规章等可以对员工产生激励。让知识型员工在平等、公平的单位中工作, 就会减少由于不公而产生的怨气, 从而提高工作的效率。(2) 客观环境激励。改善知识型员工的办公环境、办公设备、环境卫生等就可以让知识型员工的工作行为和工作态度都会向“高档次”发展。
4、物质激励内容包括工资、奖金和各种公共福利。它是一种最基本的激励手段。物质条件的改善, 也影响着知识型员工社会地位、社会交往, 甚至学习、文化娱乐等精神需要的满足情况。
(三)帮助知识型员工自主进行职业生涯管理
开展职业生涯管理,可以使知识型员工更准确地评价自己的特性,使他们更准确地进行定位,从而也可以使知识型员工清楚地看到自己在组织中的发展道路,而不至于为自己目前所处的地位和未来的发展感到迷茫,从而有助于降低知识型员工的流失率。
(四)营造一个充分沟通,信息知识共享的环境
建立一个信息知识共享的电子化互动平台,使知识型员工能够自主方便地了解到各种所需的信息和知识,通过这种开放式沟通,还可以随时了解和关注员工中存在的各种问题,有利于对员工流失的防范。
(五)加强人力资源信息管理
建立一个电脑化的人力资源信息系统,将企业内外部有关人力资源的信息集成为一个信息包,可以方便和增强管理者对这些信息的管理。通过企业内部信息,可以帮助企业更好地制定用人、留人政策;也可以通过外部信息快速有效地为知识型员工流失后的空缺岗位补充优秀人才,以及可以帮助企业更好地制定本企业薪酬政策。防止因薪资问题而导致知识型员工的流失。
(六)做好人才备份工作
这一工作有利于保证企业不会因某些关键知识型员工的流失而中断新产品研发和市场开拓。做好人才备份,一方面要强化人才的储备和技术培训,使某项关健技术不会只被一两人独占、另一方面,同一尖端技术岗位至少要有两至三人同时攻关。
(七)重视工作团队,建立工作分担机制
项目开发通过运用工作团队来完成,整个项目的运作过程是团队中每一成员共同努力的结果。通过这一机制的建立,可以有效降低因知识型员工流失而导致关键技术泄露的风险。对于某些掌握大量客户和业务的职位和部门,应建立一种相互监督制约的工作分担机制,获取客户和业务的某些重要环节和关健权力由公司统一管理。这样就避免了因某个知识型员工的流失而造成大量重要客户的随之流失。
(八)利用合同约束和担保的形式防范风险
合同约束即在员工进入企业之前,采用契约的形式规定员工对企业的义务,约束其行为,如企业可以与知识型员工事先签订协定,要求员工在离开企业后的一段时间内不得从事与本企业有竞争关系的工作。企业也可以在合同中规定如果员工离开企业,需要继续为本企业保守商业秘密、技术秘密等,同时规定相应的补偿措施。目的是为了防范由于员工流失而给企业带来损害。
而担保是由保证人承诺对被保证人的行为不忠、违约或失误负间接责任,从而将知识型员工的流失风险转移到企业外部的有效方式。
(九)培养文化凝聚力
企业文化是全体员工认同的共同价值观,它具有较强的凝聚功能,客观存在对稳定员工起着重要的作用。企业文化所追求的目标是个人对集体的认同,希望在个人和企业之间,建立起一种互动相依的关系,最终使员工热爱自己的企业。因此培养企业文化可以防止知识型员工的流失。
参考文献:
1、彼得·德鲁克.变动中的管理界[M].上海译文出版社,1999.
2、陈智宪. 浅谈信息经济时代知识型员工的管理[J]. 当代经济,2008,(04).
3、胡晓飞,陈宝. 知识型员工流失的原因及治理机制研究[J]. 商场现代化,2007, (07).
4、刘晔. 知识型员工流失原因及对策[J]. 人才开发,2005,(06).5、张亚莉,杨乃定.人员流动风险分析与技制[J].科学学与科学技术管理,2000,(09).
6、蒋春燕,赵曙明.知识型员工流动的特点、原因与对策[J].中国软科学,2001,(02).
作者简介:
沈立新,南京航空航天大学经济与管理学院。