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摘要：近年来，员工反伦理行为引起了众多学者的研究兴趣，并产生了丰富的研究成果。本文首先对员工反伦理行为的内涵、构造维度进行剖析和总结，进而系统的梳理员工反伦理行为的影响因素。并在此基础上就目前研究的不足和未来研究方向提出了建议。
关键词：员工反伦理行为；构造维度；影响因素
伴随着21世纪经济全球化与国际化的到来，企业与企业间的竞争变得日益激烈，在组织中，由于持续性变革的频繁发生，导致了组织中员工需要面临更加严格的挑战，组织中的员工持续面临着道德上的困境和伦理上的抉择，员工的反伦理行为在组织中以显性或隐性的形式时有发生。国内外的众多学者开始关注与组织内部存在的员工反伦理行为。基于此，本文从概念维度、构造维度[1]、影响因素这三个方面对员工反伦理行为的研究现状进行系统的梳理，着重探究员工反伦理行为的影响因素[2]，并在此基础上对员工反伦理行为的研究方向进行展望。
一、员工反伦理行为概念维度
员工反伦理行为早在20世纪初的泰勒工厂就已经出现，由于受到当时的环境和条件的制约，学者们并没有过多的关注组织中的员工反伦理行为，即使有研究，也只是分散的、不系统的研究。不同学者对员工反伦理行为概念的认识有着不同的看法。Robinson 和 Bennett（1995）把员工反伦理行为看做为如下行为：迟到、矿工、早退等。Gruys （1999） 的研究更为详细的把员工反伦理行为细化为87种类型，并对这些类型进行了系统的划分，具体表现为人身攻击、言语侮辱、蓄意破坏公物等11 个类型。Boyle 等（2011） 的研究发现员工的反伦理行为更加隐蔽，他们通常利用现代信息技术等科技手段，来实施员工反伦理行为，就会使得员工反伦理行为加倍隐蔽，从而使组织遭受难以预计的损失。我国学者刘玉新（2011） 和张永军（2012） 等的研究表明，员工反伦理行为是组织工作制度中没有明确禁止的并且是员工自愿做出的行为[3]。不同的学者对员工反伦理行为都进行了不同维度的划分与探究，而本文则是从行为的主体和行为的客体以及行为的性质若干方面，对员工反伦理行为进行概念上和内涵上的梳理。员工反伦理行为概念中最基本的要素之一就是行为的主体和行为的客体，本文将组织内的员工个体视为行为的主体，将组织和组织内部成员及其他利益相关者视为行为的客体，把员工是否有意采取某行为视作行为的性质。综上所述，本文员工反伦理行为定义为：员工出于自身意愿的、违反组织及其他成员正当权益并在客观上给组织带来损失的显性或隐性行为。
二、员工反伦理行为的构造维度
目前的众多学者对员工反伦理行为从不同的视角，对其影响因素进行了研究，有的学者从个体的视角，有的从群体的视角，还有从组织的视角进行研究。学者们通过对员工反伦理行为按照性质相同或类似的原则对员工反伦理行为的结构维度进行分类，开发了若干不同维度的员工反伦理行为量表。通过对文献的回顾可以发现，当前对员工反伦理行为的结构模型主要分为四种：分别为单维结构模型、二维结构模型、三维结构模型、五维结构模型。具体模型如表1所示（见表1）。
表1员工反伦理行为构造维度模型分类
维度具体结构维度研究学者
单维财富偏差行为、生产偏差行为Hollinge和Clark（1983）
二维
行为指向：政治偏差行为、人际进攻行为 ； 行为性质：财产偏差行为、生产偏差行为Robinison 和Beunnett（1995）
组织指向偏差行为（CWB-O）
人际指向偏差行为（CWB-I）Beunnett 和Robinison（2000）
CWB-O、CWB-I
任务相关性Gruuy 和Sacketter（2003）
Rotunndo和Xii（2008）
三维财产偏差行为
生产偏差行为
人际攻击行为Stewart 等（2009）
五维辱骂他人
生产偏差
蓄意破坏行为
偷盗
撤退行为
Spector 等（2006）
Hollinger 和Clark的研究表明员工反伦理行为的结构维度包含两个方面。他们认为员工反伦理行为是一个单维结构模型，具体包含财富偏差行为和生产偏差行为。其中，财富偏差行为包括蓄意破坏和偷窃等行为；生产偏差行为包括迟到、早退、磨洋工等行为。Robinison 和Bennett将员工反伦理行为根据行为的对象和行为的性质分成四类：财富偏差行为、生产偏差行为、政治偏差行为和人际攻击行为。在此研究的基础上，Bennett 和Robinson又将员工反伦理行为按照行为指向分为：组织指向的员工反伦理行为（CWB-O）和人际指向的员工反伦理行为（CWB-I）。同样，Rotundo 和Xii的研究表明在中国情景下员工反伦理行为是一个二维的结构维度，具体包含人际、组织和任务相关性。Spector 等[4]提出了一个五维结构模型，从不同类型员工反伦理行为的动机和的角度研究员工反伦理行为。该模型的维度分别为辱骂他人、蓄意破坏行为、生产偏差、偷窃和撤退行为。“五维结构”模型认为员工反伦理行为受到自身因素的影响和组织层面因素的影响。该模型认为员工反伦理行为不是受某单一层面因素所影响，而是受到多个层面因素的共同影响。“五维结构模型”强调员工反伦理行为是综合因素影响的结果。五维结构模型的优势在于对员工反伦理行为的形成机制做了较为详细的阐述，但是它并没有考虑中间变量的选择，即没有探索个体变量或组织变量的中间作用。通过上述梳理，可知这四种结构维度模型虽然各自侧重点不同，但各模型都考虑了员工个体变量所起的作用。
三、员工反伦理行为的影响因素
员工反伦理行为的影响因素探究已经得到越来越多学者的重视，只有清楚的了解员工反伦理行为的影响机制，才可能其的源头上采取方法来规避组织中的员工反伦理行为。接下来，我们开始对员工反伦理行为的影响因素进行梳理，具体从个体因素和情景因素两方面来分析。个体因素一般包括性格、性别、年龄、受教育程度以及员工的个体特质，而情景因素的内容较为复杂，一般包括员工的认知、组织的领导者和组织情景等方面。 （一） 个体因素
社会学认为，人们会根据自己的伦理原则进行思考，并且人们在群体中的表现往往不同于独处时的表现。因此组织中的员工反伦理行为往往不是自我个体伦理行为的抉择。在现有的研究中，众多学者都认同员工个体因素的影响作用。员工个体因素存在到底和员工反伦理行为的出现表现出什么样的关系，一直是学者们研究的重要课题。
首先，员工的反伦理行为根据员工性别和年龄的不同有着不同的影响。如Bardsley （1996） 认为组织中的员工反伦理行为更容易会发生在年轻的员工身上，但Hui 和Lee （ 2000） 的研究却发现员工的反伦理行为在一些老员工身上会频繁发生。Lau 等（ 2003） 的研究探索了员工反伦理行为的前因变量，在对前因变量进行定量研究的基础上发现性别和婚姻状况对员工的反伦理行为有一定的影响作用。
其次，员工反伦理行为受到不同员工性格上差异的影响。Salgado （2002） 提出的“大五模型”中发现员工的责任心和开放性对员工反伦理行为有着重要的作用。Mount 等（2006） 的研究也指出了员工反伦理行为受到宜人性和责任心的影响。Bolton 等（2010） 在“大五模型”的研究中发现责任心对员工反伦理行为的影响强度最大，开发性的对员工反伦理行为的影响强度最低。
最后，个体心理特质也是影响员工反伦理行为的重要因素。个体特质不是员工的个体特征，个体特质是员工相对稳定的思想与情感的内在表现形式，常见的个体特质包括自尊、控制点、自我控制、道德认知水平以及马基雅维利主义。
（二） 情景因素
员工反伦理行为出现的另一重要影响因素就是情景因素。除了上述所说的个体影响因素外，情景影响因素是员工反伦理行为发生的重要外在作用力。一般情况下，学者们最为关注的焦点主要是工作特征、组织因素、员工认知以及领导因素。
首先是工作特征。Martinko的研究认为影响员工反伦理行为的情景因素之一就是员工所从事任务的困难性。Lau 的研究认为员工反伦理行为的发生在很大程度上与偷窃、旷工以及蓄意破坏有正相关的关系。Schweitzer 的研究证实了员工反伦理行为的刺激因素包括工作任务的目标。
然后是组织因素。绩效考核、薪酬管理、组织伦理氛围以及组织文化这四个方面是学者们最为关注的组织因素。赵君等（2011） 的研究发现员工反伦理行为的产生受到绩效考核目的、绩效考核方式以及绩效考核内容的影响[5]。刘文彬和井润田（2010） 在研究中发现员工反伦理行为也受到不同的组织文化的作用，在组织氛围好、团队协作意愿高的组织文化背景下，员工反伦理行为发生的概率非常低[6]。
其次是员工认知因素。从学者们目前的研究中可以发现，组织承诺、组织公平感、工作满意度及心理契约破裂这四个方面被认为是员工认知因素中最主要的几个方面。Dalal（2005） 的研究显示员工反伦理行为的发生与组织承诺和组织公平感间的关系呈现出负相关[7]。而Jones （2009） 的研究则表明员工反伦理行为通过员工的感知及报复动机产生，并不是通过组织公平感产生[8]。Ferris等人（2009）的研究指出员工对组织履行其承诺程度的一种感知被认为是心理契约，一旦心理契约破裂了，则就会产生员工的反伦理行为，并且心理契约破裂越大，员工发生反伦理行为的可能性就越大。Chiu 和Peng （2008） 的研究则进一步发现员工反伦理行为的影响因素不仅包括心理契约破裂还包括员工的个体特质。张永军（2012）的研究发现员工反伦理行为受到绩效考核公平感的间接作用，他们的研究还发现了员工认知和行为动机在员工反伦理行为中起到中介效应[9]。
最后是领导因素。目前学术界的研究热点之一就是领导因素与员工反伦理行为关系的探究。而在这其中最具代表性的就是辱虐管理。Detert 等（2007） 研究发现员工较高的反伦理行为与下属感知其领导长期对自身进行口头或非口头敌意行为间呈明显的相关性。Mayer等（2009）研究指出另一种领导风格，即伦理型领导则与辱虐管理相异，当关怀和正向的指导被领导提供给下属时，则员工反伦理行为的发生会出现明显的下降趋势。Dineen 等（2006） 的研究显示领导行为的正直性在员工反伦理行为中发挥间接作用，并指出领导的指导行为对规避员工反伦理行起到积极的作用。张永军等（2012）的研究发现员工反伦理行为的重要前置变量就是领导因素，但多以领导的道德认知和道德发展阶段为研究的变量。
四、研究展望
通过上述对员工反伦理行为的概念界定、结构维度、影响因素这三个方面的研究回顾与梳理，我们可以发现，员工反伦理行为在不同的研究视角下取得了丰硕的研究成果。但是纵观学者们的研究，我们还是可以发现很多不足之处。例如对于员工反伦理行为这一概念的定义仍然存在很多争议性、对于员工反伦理行为的作用机制仍然有待完善等。为了达到对员工反伦理行为更好地探究，未来的研究趋势可以注重从以下三个方面进行深入的探讨： 首先，可以进一步研究并完善员工反伦理行为的动态演化机制；其次，对员工反伦理行为的影响因素可以进行多维度全方位探索；最后，可以积极的探索在中国本土文化氛围下员工反伦理行为的作用机制。（作者单位：广西科技大学管理学院）
参考文献：
[1]Cole M. S.， Walter F.， Bruch H. Affective Mechanisms Linking Dysfunctional Behavior to Performance in Work Teams： A Moderated Mediation Study[J]. Journal of Applied Psychology， 2008，93（5）：945-958
[2]Spector P E， Fox S. The Stress Emotion Model of Counterproductive Work Behavior [A]. Counterproductive Work Behavior： Investigations of Actors and Targets [C]. Washington， DC： APA， 2011， 151～174
[3]刘玉新，张建卫，黄国华. 组织公正对反生产行为的影响机制———自我决定理论视角[J]. 科学学与科学技术管理，2011，32（ 8） ： 162-172.
[4]Spector P. E.， Fox S.， Penney L. M.， et al. The Dimensionality of Counterproductivity： Are All Counterproductive Behaviors Created Equal[J]. Journal of Vocational Behavior， 2006，68（3）：446-460
[5]赵君，廖建桥，张永军. 绩效考核目的对员工反伦理行为的影响： 研究综述与未来展望[J]. 管理评论，2011，23（ 11） ： 102 -109.
[6]刘文彬，井润田. 组织文化影响员工反生产行为的实证研究： 基于组织伦理氛围的视角[J]. 中国软科学，2010，13（ 9） ： 118 - 139
[7]Dalal R S. A meta - analysis of the relationship between organizational citizenship behaviors and counterproductivework behavior [J]. Journal of Applied and Psychology，2005，90（ 6） ： 1241 - 1255.
[8]Jones D A. Getting even with one’s supervisor and one’s organization： Relationships among types of injustice，desires for revenge，and counterproductive work behaviors [J].Journal of Organizational Behavior，2009，30（ 4） ： 525-542.
[9]张永军. 绩效考核公平感对反生产行为的影响机制研究[D]. 武汉： 华中科技大学，2012.
关键词：员工反伦理行为；构造维度；影响因素
伴随着21世纪经济全球化与国际化的到来，企业与企业间的竞争变得日益激烈，在组织中，由于持续性变革的频繁发生，导致了组织中员工需要面临更加严格的挑战，组织中的员工持续面临着道德上的困境和伦理上的抉择，员工的反伦理行为在组织中以显性或隐性的形式时有发生。国内外的众多学者开始关注与组织内部存在的员工反伦理行为。基于此，本文从概念维度、构造维度[1]、影响因素这三个方面对员工反伦理行为的研究现状进行系统的梳理，着重探究员工反伦理行为的影响因素[2]，并在此基础上对员工反伦理行为的研究方向进行展望。
一、员工反伦理行为概念维度
员工反伦理行为早在20世纪初的泰勒工厂就已经出现，由于受到当时的环境和条件的制约，学者们并没有过多的关注组织中的员工反伦理行为，即使有研究，也只是分散的、不系统的研究。不同学者对员工反伦理行为概念的认识有着不同的看法。Robinson 和 Bennett（1995）把员工反伦理行为看做为如下行为：迟到、矿工、早退等。Gruys （1999） 的研究更为详细的把员工反伦理行为细化为87种类型，并对这些类型进行了系统的划分，具体表现为人身攻击、言语侮辱、蓄意破坏公物等11 个类型。Boyle 等（2011） 的研究发现员工的反伦理行为更加隐蔽，他们通常利用现代信息技术等科技手段，来实施员工反伦理行为，就会使得员工反伦理行为加倍隐蔽，从而使组织遭受难以预计的损失。我国学者刘玉新（2011） 和张永军（2012） 等的研究表明，员工反伦理行为是组织工作制度中没有明确禁止的并且是员工自愿做出的行为[3]。不同的学者对员工反伦理行为都进行了不同维度的划分与探究，而本文则是从行为的主体和行为的客体以及行为的性质若干方面，对员工反伦理行为进行概念上和内涵上的梳理。员工反伦理行为概念中最基本的要素之一就是行为的主体和行为的客体，本文将组织内的员工个体视为行为的主体，将组织和组织内部成员及其他利益相关者视为行为的客体，把员工是否有意采取某行为视作行为的性质。综上所述，本文员工反伦理行为定义为：员工出于自身意愿的、违反组织及其他成员正当权益并在客观上给组织带来损失的显性或隐性行为。
二、员工反伦理行为的构造维度
目前的众多学者对员工反伦理行为从不同的视角，对其影响因素进行了研究，有的学者从个体的视角，有的从群体的视角，还有从组织的视角进行研究。学者们通过对员工反伦理行为按照性质相同或类似的原则对员工反伦理行为的结构维度进行分类，开发了若干不同维度的员工反伦理行为量表。通过对文献的回顾可以发现，当前对员工反伦理行为的结构模型主要分为四种：分别为单维结构模型、二维结构模型、三维结构模型、五维结构模型。具体模型如表1所示（见表1）。
表1员工反伦理行为构造维度模型分类
维度具体结构维度研究学者
单维财富偏差行为、生产偏差行为Hollinge和Clark（1983）
二维
行为指向：政治偏差行为、人际进攻行为 ； 行为性质：财产偏差行为、生产偏差行为Robinison 和Beunnett（1995）
组织指向偏差行为（CWB-O）
人际指向偏差行为（CWB-I）Beunnett 和Robinison（2000）
CWB-O、CWB-I
任务相关性Gruuy 和Sacketter（2003）
Rotunndo和Xii（2008）
三维财产偏差行为
生产偏差行为
人际攻击行为Stewart 等（2009）
五维辱骂他人
生产偏差
蓄意破坏行为
偷盗
撤退行为
Spector 等（2006）
Hollinger 和Clark的研究表明员工反伦理行为的结构维度包含两个方面。他们认为员工反伦理行为是一个单维结构模型，具体包含财富偏差行为和生产偏差行为。其中，财富偏差行为包括蓄意破坏和偷窃等行为；生产偏差行为包括迟到、早退、磨洋工等行为。Robinison 和Bennett将员工反伦理行为根据行为的对象和行为的性质分成四类：财富偏差行为、生产偏差行为、政治偏差行为和人际攻击行为。在此研究的基础上，Bennett 和Robinson又将员工反伦理行为按照行为指向分为：组织指向的员工反伦理行为（CWB-O）和人际指向的员工反伦理行为（CWB-I）。同样，Rotundo 和Xii的研究表明在中国情景下员工反伦理行为是一个二维的结构维度，具体包含人际、组织和任务相关性。Spector 等[4]提出了一个五维结构模型，从不同类型员工反伦理行为的动机和的角度研究员工反伦理行为。该模型的维度分别为辱骂他人、蓄意破坏行为、生产偏差、偷窃和撤退行为。“五维结构”模型认为员工反伦理行为受到自身因素的影响和组织层面因素的影响。该模型认为员工反伦理行为不是受某单一层面因素所影响，而是受到多个层面因素的共同影响。“五维结构模型”强调员工反伦理行为是综合因素影响的结果。五维结构模型的优势在于对员工反伦理行为的形成机制做了较为详细的阐述，但是它并没有考虑中间变量的选择，即没有探索个体变量或组织变量的中间作用。通过上述梳理，可知这四种结构维度模型虽然各自侧重点不同，但各模型都考虑了员工个体变量所起的作用。
三、员工反伦理行为的影响因素
员工反伦理行为的影响因素探究已经得到越来越多学者的重视，只有清楚的了解员工反伦理行为的影响机制，才可能其的源头上采取方法来规避组织中的员工反伦理行为。接下来，我们开始对员工反伦理行为的影响因素进行梳理，具体从个体因素和情景因素两方面来分析。个体因素一般包括性格、性别、年龄、受教育程度以及员工的个体特质，而情景因素的内容较为复杂，一般包括员工的认知、组织的领导者和组织情景等方面。 （一） 个体因素
社会学认为，人们会根据自己的伦理原则进行思考，并且人们在群体中的表现往往不同于独处时的表现。因此组织中的员工反伦理行为往往不是自我个体伦理行为的抉择。在现有的研究中，众多学者都认同员工个体因素的影响作用。员工个体因素存在到底和员工反伦理行为的出现表现出什么样的关系，一直是学者们研究的重要课题。
首先，员工的反伦理行为根据员工性别和年龄的不同有着不同的影响。如Bardsley （1996） 认为组织中的员工反伦理行为更容易会发生在年轻的员工身上，但Hui 和Lee （ 2000） 的研究却发现员工的反伦理行为在一些老员工身上会频繁发生。Lau 等（ 2003） 的研究探索了员工反伦理行为的前因变量，在对前因变量进行定量研究的基础上发现性别和婚姻状况对员工的反伦理行为有一定的影响作用。
其次，员工反伦理行为受到不同员工性格上差异的影响。Salgado （2002） 提出的“大五模型”中发现员工的责任心和开放性对员工反伦理行为有着重要的作用。Mount 等（2006） 的研究也指出了员工反伦理行为受到宜人性和责任心的影响。Bolton 等（2010） 在“大五模型”的研究中发现责任心对员工反伦理行为的影响强度最大，开发性的对员工反伦理行为的影响强度最低。
最后，个体心理特质也是影响员工反伦理行为的重要因素。个体特质不是员工的个体特征，个体特质是员工相对稳定的思想与情感的内在表现形式，常见的个体特质包括自尊、控制点、自我控制、道德认知水平以及马基雅维利主义。
（二） 情景因素
员工反伦理行为出现的另一重要影响因素就是情景因素。除了上述所说的个体影响因素外，情景影响因素是员工反伦理行为发生的重要外在作用力。一般情况下，学者们最为关注的焦点主要是工作特征、组织因素、员工认知以及领导因素。
首先是工作特征。Martinko的研究认为影响员工反伦理行为的情景因素之一就是员工所从事任务的困难性。Lau 的研究认为员工反伦理行为的发生在很大程度上与偷窃、旷工以及蓄意破坏有正相关的关系。Schweitzer 的研究证实了员工反伦理行为的刺激因素包括工作任务的目标。
然后是组织因素。绩效考核、薪酬管理、组织伦理氛围以及组织文化这四个方面是学者们最为关注的组织因素。赵君等（2011） 的研究发现员工反伦理行为的产生受到绩效考核目的、绩效考核方式以及绩效考核内容的影响[5]。刘文彬和井润田（2010） 在研究中发现员工反伦理行为也受到不同的组织文化的作用，在组织氛围好、团队协作意愿高的组织文化背景下，员工反伦理行为发生的概率非常低[6]。
其次是员工认知因素。从学者们目前的研究中可以发现，组织承诺、组织公平感、工作满意度及心理契约破裂这四个方面被认为是员工认知因素中最主要的几个方面。Dalal（2005） 的研究显示员工反伦理行为的发生与组织承诺和组织公平感间的关系呈现出负相关[7]。而Jones （2009） 的研究则表明员工反伦理行为通过员工的感知及报复动机产生，并不是通过组织公平感产生[8]。Ferris等人（2009）的研究指出员工对组织履行其承诺程度的一种感知被认为是心理契约，一旦心理契约破裂了，则就会产生员工的反伦理行为，并且心理契约破裂越大，员工发生反伦理行为的可能性就越大。Chiu 和Peng （2008） 的研究则进一步发现员工反伦理行为的影响因素不仅包括心理契约破裂还包括员工的个体特质。张永军（2012）的研究发现员工反伦理行为受到绩效考核公平感的间接作用，他们的研究还发现了员工认知和行为动机在员工反伦理行为中起到中介效应[9]。
最后是领导因素。目前学术界的研究热点之一就是领导因素与员工反伦理行为关系的探究。而在这其中最具代表性的就是辱虐管理。Detert 等（2007） 研究发现员工较高的反伦理行为与下属感知其领导长期对自身进行口头或非口头敌意行为间呈明显的相关性。Mayer等（2009）研究指出另一种领导风格，即伦理型领导则与辱虐管理相异，当关怀和正向的指导被领导提供给下属时，则员工反伦理行为的发生会出现明显的下降趋势。Dineen 等（2006） 的研究显示领导行为的正直性在员工反伦理行为中发挥间接作用，并指出领导的指导行为对规避员工反伦理行起到积极的作用。张永军等（2012）的研究发现员工反伦理行为的重要前置变量就是领导因素，但多以领导的道德认知和道德发展阶段为研究的变量。
四、研究展望
通过上述对员工反伦理行为的概念界定、结构维度、影响因素这三个方面的研究回顾与梳理，我们可以发现，员工反伦理行为在不同的研究视角下取得了丰硕的研究成果。但是纵观学者们的研究，我们还是可以发现很多不足之处。例如对于员工反伦理行为这一概念的定义仍然存在很多争议性、对于员工反伦理行为的作用机制仍然有待完善等。为了达到对员工反伦理行为更好地探究，未来的研究趋势可以注重从以下三个方面进行深入的探讨： 首先，可以进一步研究并完善员工反伦理行为的动态演化机制；其次，对员工反伦理行为的影响因素可以进行多维度全方位探索；最后，可以积极的探索在中国本土文化氛围下员工反伦理行为的作用机制。（作者单位：广西科技大学管理学院）
参考文献：
[1]Cole M. S.， Walter F.， Bruch H. Affective Mechanisms Linking Dysfunctional Behavior to Performance in Work Teams： A Moderated Mediation Study[J]. Journal of Applied Psychology， 2008，93（5）：945-958
[2]Spector P E， Fox S. The Stress Emotion Model of Counterproductive Work Behavior [A]. Counterproductive Work Behavior： Investigations of Actors and Targets [C]. Washington， DC： APA， 2011， 151～174
[3]刘玉新，张建卫，黄国华. 组织公正对反生产行为的影响机制———自我决定理论视角[J]. 科学学与科学技术管理，2011，32（ 8） ： 162-172.
[4]Spector P. E.， Fox S.， Penney L. M.， et al. The Dimensionality of Counterproductivity： Are All Counterproductive Behaviors Created Equal[J]. Journal of Vocational Behavior， 2006，68（3）：446-460
[5]赵君，廖建桥，张永军. 绩效考核目的对员工反伦理行为的影响： 研究综述与未来展望[J]. 管理评论，2011，23（ 11） ： 102 -109.
[6]刘文彬，井润田. 组织文化影响员工反生产行为的实证研究： 基于组织伦理氛围的视角[J]. 中国软科学，2010，13（ 9） ： 118 - 139
[7]Dalal R S. A meta - analysis of the relationship between organizational citizenship behaviors and counterproductivework behavior [J]. Journal of Applied and Psychology，2005，90（ 6） ： 1241 - 1255.
[8]Jones D A. Getting even with one’s supervisor and one’s organization： Relationships among types of injustice，desires for revenge，and counterproductive work behaviors [J].Journal of Organizational Behavior，2009，30（ 4） ： 525-542.
[9]张永军. 绩效考核公平感对反生产行为的影响机制研究[D]. 武汉： 华中科技大学，2012.