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摘 要：集体劳动争议行为是劳动者的自主行为，但由于争议行为会影响企业的正常运行，引发一些社会矛盾，因此我们需要对集体劳动争议行为的正当性进行分析，对于具有正当性的集体劳动争议行为应当进行一定程度的保护，甚至可以立法保护具有正当性的争议行为，而对不具有正当性的争议行为应当进行禁止。
关键词：争议行为；正当性；劳动者
当劳动者面临与企业之间的劳资纠纷时，劳动者就开始自发的组成一个利益共同体来保障这个共同体的整体利益。而集體劳动争议行为就是劳动者让渡自己的权利，组成劳动者团体（工会）为达成劳动者的主张，基于统一的意思决定，行使集体争议权与雇主进行对抗的行为。集体劳动争议可以分为三种：一种是劳动者拥有公共申诉标的这样的一个争议，二是关于团结权的争议，三是由于签订集体协议所发生的争议。
集体劳动争议是群体性事件中的一种，是劳动者为了自己的经济利益而采取的一种集体性的抗争行为，是利益之争。集体劳动争议行为主要体现在两个方面，一是利益之争，是劳资双方之间的利益之争，二是表现为一种集体性的抗争行为。这种集体劳动争议行为本身是自助行为，民法中对于自助行为有明确的规定，自助行为属于合法行为，通过自助行为来保障自己的合法权益是合法有效并不需要承担赔偿责任的。
一、集体劳动争议的性质
集体劳动争议行为是劳动者的自助行为，这种行为是劳动者为了自身的合法利益才团结在一起的。集体劳动争议行为是劳动团体的正当业务行为。 正当业务行为，是指虽然没有法律、法令、法规的直接规定，但在社会生活中被认为是正当的业务上的行为。业务是指基于社会生活中的地位反复实施的行为，但并非因为是“业务”就不成立犯罪，而是因为“正当”才排除犯罪。业务本身的正当性才能够阻却违法性，集体劳动争议行为是劳动者为了解决劳资冲突而组成团体并与企业发生一定争议行为，其最终的目的是与雇主重新签订劳动合同，改变现有的劳动状况，提高劳动收入，改善生活水平，其行为本身具有正当性。
二、我国集体劳动争议行为正当性判定存在的困境
首先，宪法方面。宪法是国家的根本大法，是研究一切法律制度以及法律理论的基础，宪法最主要、最核心的价值在于它是公民权利的保障书。然而罢工权这项重要的权利却在1982年制定新宪法时取消了，虽然当时取消罢工权是考虑到当时我国的所有制形式主要是国有和集体所有，劳动者的权益与企业的利益是息息相关的，因此不应该存在罢工权。但是，随着我国所有制形式的改革，国有和集体所有的所有制形式在国民经济中所占比例严重下降，而且大量外资企业在中国大地上扎根，罢工权也显得迫切需要。
其次，工会法方面。劳动争议行为的法定主体是工会，《工会法》第27条规定：“企业、事业单位发生停工、怠工事件，工会应当代表职工同企业、事业单位或者有关方面协商，反映职工的意见和要求并提出解决意见。”该条明确了工会的权利，但是却没有赋予劳动者以及劳动者自发组成的团体具有劳动争议权利，但是我国发生的劳动争议事件往往都是劳动者自发的，很多劳动者对于工会是不信任甚至怀有敌对心理。
再次，劳动合同法方面。《劳动合同法》第56条规定：“因履行集体合同发生争议，经协商解决不成的，工会可以依法申请仲裁、提起诉讼。”尽管该条并没有明确规定争议行为的具体内容，但是也明确了工会的主体地位。我国的工会在发生争议行为时往往也不是站在劳动者的立场，工会往往是左右为难，没有坚定立场，无法发挥工会设立所期望达到的效果。
三、如何判定集体劳动争议行为的正当性
集体劳动争议行为的正当性与否决定了争议行为是否能够受到法律的保护，因此对争议行为的正当性的判断至关重要。一个行为是否具有正当性往往通过行为的主体、形式、目的、程序来进行判断。
第一，主体的正当性。关于争议行为的主体，我国有三种观点，分别被称为团体说，即认为工会组织为集体劳动争议唯一的主体；代理说，即认为劳动者是主体，工会是代理劳动者参与集体劳动争议的；并合说，即认为工会和劳动者共同为集体劳动争议的主体。根据我国现有法律规定，工会是进行集体交涉的主体，笔者认为劳动者与工会成为集体劳动争议的共同主体，然而由于劳动者无法独立行使集体交涉的权利，所以由工会作为代表为劳动者进行交涉谈判以及进行其他的争议行为。因此，原则上工会才是集体劳动争议中具有正当性的主体。
第二，目的的正当性。劳动争议只有以维持、改善、提高劳动条件和其他经济地位为目的，才是正当的。因此我们要区分开争议行为与政治罢工以及支援罢工。广义上的罢工是包括政治罢工和经济性罢工，我们一般讲的罢工指的是经济性罢工。政治罢工是指与政治利益相关的罢工有可能是与劳动者相关的政治利益也可能是与劳动者无关的政治利益，如日本就曾经发生了反对修改劳动法的政治罢工。我国对政治罢工是否定态度，法律是不认可的。支援罢工是指劳动者为了支持其他企业工会所进行的罢工行动而采取罢工行动。支援罢工在我国还没有存在的土壤，支援罢工也是不具有正当性的。
第三，形式的正当性。集体劳动争议行为不可避免会对企业的正常运行产生影响，因此争议行为必须在法定范围之内，只有这样才能保证劳动争议行为的正当性。从争议行为的形式的角度来判断争议行为的正当性时，对雇主的业务的阻碍行为的被允许程度是判断争议行为正当性的标准，因而形式正当性的判断标准不是统一的而是根据具体事件中对企业正常运行来判断的。
第四，程序的正当性。未经过集体协商的争议行为是不具有正当性的。集体协商通常是劳资双方经过谈判、协商、妥协等方式进行的。《工会法》第27条中明确提及了在采取争议行为之前，需先经过协商、调解或者仲裁的程序。因此不经过集体协商交涉而直接采取的争议行为时丧失正当性的。如果经过了初步的交涉，但是雇主对交涉不予理睬或者说雇主不努力进行深入的交涉的话，那争议行为是具有正当性的。至于劳动者是否要在争议行为之前采取告知义务，笔者认为是否告知并不会影响到争议行为的正当性。
参考文献：
[1]刘金祥，高建东：论我国集体劳动争议行为及其正当性判断标准，华东理工大学学报，2014，8.
[2]延伊伦：集体劳动争议主体若干问题的探析，经济与法制，2011，9.
[3]常凯；关于罢工的合法性及其法律规制。当代法学，2012，5，110.
作者简介：
潘云鹏，湖北工程学院新技术学院财经政法系。
关键词：争议行为；正当性；劳动者
当劳动者面临与企业之间的劳资纠纷时，劳动者就开始自发的组成一个利益共同体来保障这个共同体的整体利益。而集體劳动争议行为就是劳动者让渡自己的权利，组成劳动者团体（工会）为达成劳动者的主张，基于统一的意思决定，行使集体争议权与雇主进行对抗的行为。集体劳动争议可以分为三种：一种是劳动者拥有公共申诉标的这样的一个争议，二是关于团结权的争议，三是由于签订集体协议所发生的争议。
集体劳动争议是群体性事件中的一种，是劳动者为了自己的经济利益而采取的一种集体性的抗争行为，是利益之争。集体劳动争议行为主要体现在两个方面，一是利益之争，是劳资双方之间的利益之争，二是表现为一种集体性的抗争行为。这种集体劳动争议行为本身是自助行为，民法中对于自助行为有明确的规定，自助行为属于合法行为，通过自助行为来保障自己的合法权益是合法有效并不需要承担赔偿责任的。
一、集体劳动争议的性质
集体劳动争议行为是劳动者的自助行为，这种行为是劳动者为了自身的合法利益才团结在一起的。集体劳动争议行为是劳动团体的正当业务行为。 正当业务行为，是指虽然没有法律、法令、法规的直接规定，但在社会生活中被认为是正当的业务上的行为。业务是指基于社会生活中的地位反复实施的行为，但并非因为是“业务”就不成立犯罪，而是因为“正当”才排除犯罪。业务本身的正当性才能够阻却违法性，集体劳动争议行为是劳动者为了解决劳资冲突而组成团体并与企业发生一定争议行为，其最终的目的是与雇主重新签订劳动合同，改变现有的劳动状况，提高劳动收入，改善生活水平，其行为本身具有正当性。
二、我国集体劳动争议行为正当性判定存在的困境
首先，宪法方面。宪法是国家的根本大法，是研究一切法律制度以及法律理论的基础，宪法最主要、最核心的价值在于它是公民权利的保障书。然而罢工权这项重要的权利却在1982年制定新宪法时取消了，虽然当时取消罢工权是考虑到当时我国的所有制形式主要是国有和集体所有，劳动者的权益与企业的利益是息息相关的，因此不应该存在罢工权。但是，随着我国所有制形式的改革，国有和集体所有的所有制形式在国民经济中所占比例严重下降，而且大量外资企业在中国大地上扎根，罢工权也显得迫切需要。
其次，工会法方面。劳动争议行为的法定主体是工会，《工会法》第27条规定：“企业、事业单位发生停工、怠工事件，工会应当代表职工同企业、事业单位或者有关方面协商，反映职工的意见和要求并提出解决意见。”该条明确了工会的权利，但是却没有赋予劳动者以及劳动者自发组成的团体具有劳动争议权利，但是我国发生的劳动争议事件往往都是劳动者自发的，很多劳动者对于工会是不信任甚至怀有敌对心理。
再次，劳动合同法方面。《劳动合同法》第56条规定：“因履行集体合同发生争议，经协商解决不成的，工会可以依法申请仲裁、提起诉讼。”尽管该条并没有明确规定争议行为的具体内容，但是也明确了工会的主体地位。我国的工会在发生争议行为时往往也不是站在劳动者的立场，工会往往是左右为难，没有坚定立场，无法发挥工会设立所期望达到的效果。
三、如何判定集体劳动争议行为的正当性
集体劳动争议行为的正当性与否决定了争议行为是否能够受到法律的保护，因此对争议行为的正当性的判断至关重要。一个行为是否具有正当性往往通过行为的主体、形式、目的、程序来进行判断。
第一，主体的正当性。关于争议行为的主体，我国有三种观点，分别被称为团体说，即认为工会组织为集体劳动争议唯一的主体；代理说，即认为劳动者是主体，工会是代理劳动者参与集体劳动争议的；并合说，即认为工会和劳动者共同为集体劳动争议的主体。根据我国现有法律规定，工会是进行集体交涉的主体，笔者认为劳动者与工会成为集体劳动争议的共同主体，然而由于劳动者无法独立行使集体交涉的权利，所以由工会作为代表为劳动者进行交涉谈判以及进行其他的争议行为。因此，原则上工会才是集体劳动争议中具有正当性的主体。
第二，目的的正当性。劳动争议只有以维持、改善、提高劳动条件和其他经济地位为目的，才是正当的。因此我们要区分开争议行为与政治罢工以及支援罢工。广义上的罢工是包括政治罢工和经济性罢工，我们一般讲的罢工指的是经济性罢工。政治罢工是指与政治利益相关的罢工有可能是与劳动者相关的政治利益也可能是与劳动者无关的政治利益，如日本就曾经发生了反对修改劳动法的政治罢工。我国对政治罢工是否定态度，法律是不认可的。支援罢工是指劳动者为了支持其他企业工会所进行的罢工行动而采取罢工行动。支援罢工在我国还没有存在的土壤，支援罢工也是不具有正当性的。
第三，形式的正当性。集体劳动争议行为不可避免会对企业的正常运行产生影响，因此争议行为必须在法定范围之内，只有这样才能保证劳动争议行为的正当性。从争议行为的形式的角度来判断争议行为的正当性时，对雇主的业务的阻碍行为的被允许程度是判断争议行为正当性的标准，因而形式正当性的判断标准不是统一的而是根据具体事件中对企业正常运行来判断的。
第四，程序的正当性。未经过集体协商的争议行为是不具有正当性的。集体协商通常是劳资双方经过谈判、协商、妥协等方式进行的。《工会法》第27条中明确提及了在采取争议行为之前，需先经过协商、调解或者仲裁的程序。因此不经过集体协商交涉而直接采取的争议行为时丧失正当性的。如果经过了初步的交涉，但是雇主对交涉不予理睬或者说雇主不努力进行深入的交涉的话，那争议行为是具有正当性的。至于劳动者是否要在争议行为之前采取告知义务，笔者认为是否告知并不会影响到争议行为的正当性。
参考文献：
[1]刘金祥，高建东：论我国集体劳动争议行为及其正当性判断标准，华东理工大学学报，2014，8.
[2]延伊伦：集体劳动争议主体若干问题的探析，经济与法制，2011，9.
[3]常凯；关于罢工的合法性及其法律规制。当代法学，2012，5，110.
作者简介：
潘云鹏，湖北工程学院新技术学院财经政法系。