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摘 要：人力资源规划作为人力资源管理的基础性工作，是独立学院战略与人力资源管理之间的承接口，显得尤为重要。学院要想实现持续健康的发展，必须有充足的人力资源做保障。战略柔性能够提升学院应对变化的能力，这就要求独立学院构建基于战略柔性的人力资源规划体系，事先做好科学、合理的人力资源规划工作。
关键词：人力资源；策略；战略目标
一、独立学院人力资源的现状
近年来，独立学院认真贯彻落实“以人为本”理念，实施“人才强校”战略，优化人力资源成长环境，创新人才工作机制。经过不断建设和发展，人力资源的数量和质量得到显著增加，结构得到明显优化，人才工作机制得到进一步完善，人才队伍素质能力得到进一步提高。
二、独立学院人力资源存在的问题
主要表现为“三少一多”，即高水平学术带头人少、教授和博士少、能够竞争承担高级别科技和教研项目的专家少、青年教师人数多。我校自有师资队伍中35岁以下的青年教师占比高于全国独立学院的平均水平。虽然，青年教师是学校发展的希望所在，但其培养、成长、成熟需要较长时间。另外，学校管理队伍中年轻干部居多，有活力，缺经验，尚需学习提高和在实践中加强历练。因此，加强队伍建设，克服人才瓶颈的任务十分艰巨，必须放在学校建设的突出位置。
三、如何做好新形势下独立学院人力资源规划
（一）指导思想
以新时代中国特色社会主义思想为指导，大力实施“人才强校”战略，以人才资源能力建设为核心，以引进高层次人才和培养中青年教师为重点，以人才梯队建设为抓手，以创新人才发展体制机制为动力，以人事制度改革为推手，以优化人才发展环境为保障，提升人才活力和凝聚力，努力培养造就一支师德高尚、业务精湛、结构合理、充满活力的高素质专业人才队伍。
（二）主要目标
1.总体目标
生师比控制在18：1以内。
2.结构目标
（1）职称结构：高级职称占比至少达到30%。
（2）学历结构：研究生学历占比达到80%。
（3）学科结构：按照“1：2：2：1”的结构比，充实、调整各学科专业师资，打造一支专业结构合理、满足教学及改革和学科专业发展要求的师资队伍。
（4）双师结构：具有“双师”能力的教师至少30%。
3.人才梯队建设目标
构建人才梯队，大力引进学科领军人才10左右，遴选专业带头人30人左右，评选中青年骨干教师100人左右，搭建一支“学科领军人才+专业带头人+骨干教师”的人才队伍，使我院师资队伍呈现良好的发展态势。
4.队伍素质建设目标
以提高师德素养与业务能力为核心，全面提高师资队伍综合素质；以“结构合理、人员稳定、业务精湛、服务水平高”为目标，建设一支精干高效的管理队伍。
（三）策略选择
1.从战略定位明确需要的人才类型策略
独立学院的人力资源规划以学校发展、定位及战略目标作为人力资源规划的理念，将目标设定为学校整体战略性发展，把教师能力发展视作其基本导向，形成与学校发展战略一致的人力资源规划。以某独立学院为例：战略目标及办学定位是信息产业商学院，要诠释信息产业商学院，从开设的专业，专业的培养方案，符合教育部专业要求的核心课程，这些课程与时俱进，反映该专业最前沿的知识更新。三位一体的人才培养模式：专业教育+通识教育+完满教育。
2.以学生的培养、成长为中心的人力资源规划策略
对学生培养的要求，势必要求我们的教师要紧扣时代脉搏，学院要多方面关注教师的成长，采取行之有效的措施来促进老师的发展与进步，将教师置于规划的中心，彰显学院以人为本的教学思想。
学校的发展与教师个人的发展是相互依存的关系，当教师在其物质和精神需求层面都获得满足的情况下，势必会以饱满的姿态积极投身工作之中，助力学校进入发展的新阶段。同时，教师发展中心的设立也势在必行，其宗旨就是促进教师的全面发展，在设计薪酬体系时应与教师的工作、能力和潜力相匹配，考虑外部的市场条件、薪酬，设计符合具有竞争力的薪酬福利制度。除确物质的奖励，非物质奖励也非常重要，从教师的个人发展、领导能力的提升、教学业绩、教师参与学校活动的热情等等方面，比如认可度、升迁机会，工作与生活的平衡、人文的关怀、职业的规划、工作的成就感等，最大化教师的潜能。
3.根据内外环境制定中长期的人力资源规划
考虑高校外部环境的因素和教师自身发展的有效对接，基于对高校内外部环境的认知，从本校人力资源的解读与反馈等的实际情况入手，合理构建契合學校发展的人力资源规划体系。同时，从社会需求的实际出发，找到学校与潜在需求的现实差距，设计出发展规划，构建组织型的人力资源规划模型，争取让学院的每一位教师都能够在这样的环境中有如鱼得水。构建全方位、多角度的激励措施，使得学校与老师形成学校事业发展的共同体。
四、结束语
在人力资源层面就需要采取行之有效的策略来加强领导与员工之间、员工内部间的顺畅沟通，提高组织的凝聚力和战斗力，切实培养他们同心同德的意识，让员工找到对学校的认同感和自身的归属感。毋庸置疑，只有科学合理地利用好自身的财力、物力，特别是人力，才能够打造出一所独有底蕴、彰显特色的高校。作为学校整体规划的一部分，人力资源规划要与其他资源协调一致，共同助推学校的全面发展。
参考文献：
[1]张瑞祥.G企业人力资源规划研究[J].科技创新导报，2011，（36）：194-195.
[2]纪宝君.独立学院辅导员胜任力初探[J].商情，2013，（48）：114.
[3]赵雅丽.高职院校财务人员职业胜任能力研究[J].读书文摘，2016，（03） ：111-111.
作者简介：
杨华琼（1977-），女，汉族，重庆市合川人，人力资源总监，本科，人力资源管理。
关键词：人力资源；策略；战略目标
一、独立学院人力资源的现状
近年来，独立学院认真贯彻落实“以人为本”理念，实施“人才强校”战略，优化人力资源成长环境，创新人才工作机制。经过不断建设和发展，人力资源的数量和质量得到显著增加，结构得到明显优化，人才工作机制得到进一步完善，人才队伍素质能力得到进一步提高。
二、独立学院人力资源存在的问题
主要表现为“三少一多”，即高水平学术带头人少、教授和博士少、能够竞争承担高级别科技和教研项目的专家少、青年教师人数多。我校自有师资队伍中35岁以下的青年教师占比高于全国独立学院的平均水平。虽然，青年教师是学校发展的希望所在，但其培养、成长、成熟需要较长时间。另外，学校管理队伍中年轻干部居多，有活力，缺经验，尚需学习提高和在实践中加强历练。因此，加强队伍建设，克服人才瓶颈的任务十分艰巨，必须放在学校建设的突出位置。
三、如何做好新形势下独立学院人力资源规划
（一）指导思想
以新时代中国特色社会主义思想为指导，大力实施“人才强校”战略，以人才资源能力建设为核心，以引进高层次人才和培养中青年教师为重点，以人才梯队建设为抓手，以创新人才发展体制机制为动力，以人事制度改革为推手，以优化人才发展环境为保障，提升人才活力和凝聚力，努力培养造就一支师德高尚、业务精湛、结构合理、充满活力的高素质专业人才队伍。
（二）主要目标
1.总体目标
生师比控制在18：1以内。
2.结构目标
（1）职称结构：高级职称占比至少达到30%。
（2）学历结构：研究生学历占比达到80%。
（3）学科结构：按照“1：2：2：1”的结构比，充实、调整各学科专业师资，打造一支专业结构合理、满足教学及改革和学科专业发展要求的师资队伍。
（4）双师结构：具有“双师”能力的教师至少30%。
3.人才梯队建设目标
构建人才梯队，大力引进学科领军人才10左右，遴选专业带头人30人左右，评选中青年骨干教师100人左右，搭建一支“学科领军人才+专业带头人+骨干教师”的人才队伍，使我院师资队伍呈现良好的发展态势。
4.队伍素质建设目标
以提高师德素养与业务能力为核心，全面提高师资队伍综合素质；以“结构合理、人员稳定、业务精湛、服务水平高”为目标，建设一支精干高效的管理队伍。
（三）策略选择
1.从战略定位明确需要的人才类型策略
独立学院的人力资源规划以学校发展、定位及战略目标作为人力资源规划的理念，将目标设定为学校整体战略性发展，把教师能力发展视作其基本导向，形成与学校发展战略一致的人力资源规划。以某独立学院为例：战略目标及办学定位是信息产业商学院，要诠释信息产业商学院，从开设的专业，专业的培养方案，符合教育部专业要求的核心课程，这些课程与时俱进，反映该专业最前沿的知识更新。三位一体的人才培养模式：专业教育+通识教育+完满教育。
2.以学生的培养、成长为中心的人力资源规划策略
对学生培养的要求，势必要求我们的教师要紧扣时代脉搏，学院要多方面关注教师的成长，采取行之有效的措施来促进老师的发展与进步，将教师置于规划的中心，彰显学院以人为本的教学思想。
学校的发展与教师个人的发展是相互依存的关系，当教师在其物质和精神需求层面都获得满足的情况下，势必会以饱满的姿态积极投身工作之中，助力学校进入发展的新阶段。同时，教师发展中心的设立也势在必行，其宗旨就是促进教师的全面发展，在设计薪酬体系时应与教师的工作、能力和潜力相匹配，考虑外部的市场条件、薪酬，设计符合具有竞争力的薪酬福利制度。除确物质的奖励，非物质奖励也非常重要，从教师的个人发展、领导能力的提升、教学业绩、教师参与学校活动的热情等等方面，比如认可度、升迁机会，工作与生活的平衡、人文的关怀、职业的规划、工作的成就感等，最大化教师的潜能。
3.根据内外环境制定中长期的人力资源规划
考虑高校外部环境的因素和教师自身发展的有效对接，基于对高校内外部环境的认知，从本校人力资源的解读与反馈等的实际情况入手，合理构建契合學校发展的人力资源规划体系。同时，从社会需求的实际出发，找到学校与潜在需求的现实差距，设计出发展规划，构建组织型的人力资源规划模型，争取让学院的每一位教师都能够在这样的环境中有如鱼得水。构建全方位、多角度的激励措施，使得学校与老师形成学校事业发展的共同体。
四、结束语
在人力资源层面就需要采取行之有效的策略来加强领导与员工之间、员工内部间的顺畅沟通，提高组织的凝聚力和战斗力，切实培养他们同心同德的意识，让员工找到对学校的认同感和自身的归属感。毋庸置疑，只有科学合理地利用好自身的财力、物力，特别是人力，才能够打造出一所独有底蕴、彰显特色的高校。作为学校整体规划的一部分，人力资源规划要与其他资源协调一致，共同助推学校的全面发展。
参考文献：
[1]张瑞祥.G企业人力资源规划研究[J].科技创新导报，2011，（36）：194-195.
[2]纪宝君.独立学院辅导员胜任力初探[J].商情，2013，（48）：114.
[3]赵雅丽.高职院校财务人员职业胜任能力研究[J].读书文摘，2016，（03） ：111-111.
作者简介：
杨华琼（1977-），女，汉族，重庆市合川人，人力资源总监，本科，人力资源管理。