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[摘要]：本文对国企股权激励机制做了分析，发现国企和行政组织对国企高层的双重激励决定了国企高层行为的相机抉择，激励资源的分割是造成国企高层管理人员在长期的关系中出现的行为制度性的根源。在此基础上，本文提出了对策与建议。
[关键词]：股权激励 国企 机制
股权激励是一种通过经营者获得公司股权形式给予企业经营者一定的经济权利，使他们能够以股东的身份参与企业决策、分享利润、承担风险，从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务的一种激励方法。在现代企业制度中，经理人和股东实际上是一个委托代理的关系，股东委托经理人经营管理资产。但事实上，在委托代理关系中，由于信息不对称，股东和经理人之间的契约并不完全，需要依赖经理人的“道德自律”。股东和经理人追求的目标是不一致的，股东希望其持有的股权价值最大化，经理人则希望自身效用最大化，因此股东和经理人之间存在“道德风险”，需要通过激励和约束机制来引导和限制经理人行为。
我国的国企数量众多，并且许多的国企属于劳动密集型的企业，企业的内部股权激励机制约束主要体现在委托代理关系上。当委托人与代理人的目标函数不一致伴随着信息不对称，以及合约的不完善给委托人带来了很大的风险。为了降低委托代理存在的道德风险以及逆向选择风险，产业组织理论给出了一个相对合理的解释即委托人通过给与部分剩余索取权这样既可以解决国企的委托代理的部分问题。但是这种得激励机制只是适用于委托代理关系中的一次博弈，对于多次博弈的问题无法很好的解释。因为在一次博弈中双方无法正确的甄别对方的信息以及观察到对方的效用函数水平，当对方违约之后无法采取一定的行为来惩罚对方的违约行为，这样给代理人的违约创造了机会。同时给与国企高层部分剩余索取权在现实中也是值得商榷的。假设现在给予国企的高层一定剩余索取权，这意味着国企高层的显性收入大幅上升，这将面临极大的来自非正式制度的压力。此外，这要求国企的高层得到的剩余部分大于其背叛行为获得的收入，而在此制度背景下，依然没有手段提高发现的概率。因此，此项安排的高成本很有可能超出国企范围。
一，国企股权激励的阻力
现阶段国企高层的选拔、任命和解聘都是由行政组织决定的，国企的董事长、总经理与政府官员一样。具有相应的行政级别，享受相应的级别待遇。同时，一定级别的国企高层可以平调担任相应级别的领导，如国企的董事长或者总经理可以平调任名各个省部级领导，副总经理也可以平调任地市级领导。在市场经济中，国企的高层干国企形成一种契约关系，国企的董事长或总经理具有与律师、教师、医生一样的职业性质。当两个不同的组织同时与国企的高层发生关系时，必然会导致国企高层行为的某种特殊性暴露。根据两个组织对国企高层现期和预期收入的不同影响，本文将国企高层的行为与行政组织的关系看成是重复博弈，国企高层与国企的关系看成是一次性博弈。
虽然任何委托代理关系都存在信息不对称，但是随着委托代理关系期限的延长，委托人观察和甄别代理人的机会不断增加，代理人藏匿信息的成本不断提高，从而降低委托人与代理人之间存在的信息不对称程度。同时，委托代理关系的延长，给予委托人对代理人的背叛行为实施惩罚策略的机会，只要威胁是可置信的，代理人必然会减少信息藏匿和各种机会主义行为。根据重复博弈理论，当生产关系是无限重复时，即使不存在外部监督，也会形成一个有效率的均衡解。国企通常是由上级组织对公司高层进国企高层期的业绩考核与评价基础上选拔出来的，这表明公司高层与其任命它的行政组织之间是一种长期关系，因此，以一次性博弈理论为前提的委托代理理论并不合适于分析这种长期关系。但是，用重复博弈中的合作进化来分析又明显与现实中的国企效率状况不相符。因为建立在重复博弈基础上的长期关系是有利于抑制国企高层的短期行为的，然而在实际中大量的国企的高层存在有短期行为。为什么国企的高层在长期的关系中会出现大量的短期行为?这种现象的根源在于国企高层与行政组织和企业的双重博弈一国企高层与行政组织之间的重复博弈、国企高层与企业之间的一次性博弈。
二、股权激励机制与国企高层行为
国企高层与行政组织和企业的博弈是双重博弈，这决定了在这一博弈下的激励机制具有双重的特征。首先，它存在双重的激励主体——行政组织与国企。相对来说，行政组织掌握着任命、平调和解聘的人事权，国企的高层只有无条件服从行政组织的安排，才能获取各种利益，因此，行政组织是强激励主体，国企是弱激励主体。其次，它存在两种激励手段——行政级别激励与货币激励。行政组织没有能力按商业原则对所有的国企地高层做出切合实际的货币激励规则，只能就人事安排制定激励规则，这决定了行政组织的激励以行政级别激励为主。国企不掌握人事权，只能从收益的角度来考虑对国企高层的行为进行激励。但是，国企比行政组织更加了解国企的业绩、国企高层的能力和努力程度，这决定了国企对其高层的激励主要是货币激励。最后，国企制定的激励规则不能与行政组织的激励规则相冲突，一也发生冲突，国企的激励规则将失去效力。这种双重激励机制决定了国企高层必然选择相机抉择。国企高层的行为既不会是一次性博弈中的“偷懒然后退出”，也不会是重复博弈中的“一报还一报式寻求合作”，而是采取相机抉择方式。国企高层面临行政级别激励与货币激励，两者都想得到。但是由于行政组织是强激励主体，行政组织对国企高层的评价具有至关重要的作用，而行政组织的评价是以国企高层的经营业绩、能力和努力程度依据的。并且，货币收益的获取是以国企高层具有一定的级别为前提的，这决定了国企高层首先选择的是“努力实现晋升，然后退出”。这些努力既包括有利于提高国企效率的，也包括不利于提高国企效率的，甚至是有害的、政治交易性的。如国企高层为了获取某种政治许可，而不考虑国企资产的安全性、流动性和赢利性，追逐省长项目、市长项目，导致国企业绩恶化，不良资产增加。当然，不是所有的国企高层努力后都能得到晋升回报，如果预期努力得不到晋升，国企高层就会降低预期回报率，转而寻求稳定自己的职位，并且相应地降低努力程度，争取个人福利最大化。“不求有功，但求无过”就是这种次优选择的典型。当然。此时国企的业绩也就会变得平平淡淡。同时，由于行政组织内部流动的低成本性，一定级别的国企高层能够很轻易地实现由国企家向政治家的转变，或者由一家国企调入另一家国企，因此，国企高层经营好国企的预先承诺是不可置信的，他可通过“易地为官”来规避市场风险。总之，在这种双重激励机制下，国企高层将不会以国企效率最大化为目标，将不会从长远的角度来考虑国企的效率与利益，这决定了国企的低效率和高不良资产。
三，有关国有企业股权激励的建议
上述分析表明，政府和国企对国企高层的双重激励导致了国企高层行为的相机抉策，进而导致了国企的低效率和高不良资产。要提高国企的效率，化解国企不良资产，增强国企的竞争力，需改革国企现行的激励机制。改革的关键在于对两个激励主体的激励资源进行重新配置。国企高层的选择机制不仅决定者国企高层的其它激励制度，而且它本身就是一种强有力的激励手段。由行政组织设计国企高层的选择机制，由国企设计国企高层的其它收益激励，这种分离导致了国企激励资源的不完整。在行政组织没有能力也没有激励按照商业标准对国企高层做出正确选择抉择条件下，只有把选择权转移给国企，使国企能够对国企高层的选择和收益激励进行完整的设计和实施，才能从根本上预防和减少国企高层的机会主义行为，实现国企目标与国企高层目标的统一。实现这种选择权转移的有效途径是对国有国企进行改造。国企改革的关键是要通过股份制改造纠正扭曲的激励约束机制，完善国企的治理结构和法人治理机制，最终达到提高国企效率、提高我国金融资源利用率的目的。
[关键词]：股权激励 国企 机制
股权激励是一种通过经营者获得公司股权形式给予企业经营者一定的经济权利，使他们能够以股东的身份参与企业决策、分享利润、承担风险，从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务的一种激励方法。在现代企业制度中，经理人和股东实际上是一个委托代理的关系，股东委托经理人经营管理资产。但事实上，在委托代理关系中，由于信息不对称，股东和经理人之间的契约并不完全，需要依赖经理人的“道德自律”。股东和经理人追求的目标是不一致的，股东希望其持有的股权价值最大化，经理人则希望自身效用最大化，因此股东和经理人之间存在“道德风险”，需要通过激励和约束机制来引导和限制经理人行为。
我国的国企数量众多，并且许多的国企属于劳动密集型的企业，企业的内部股权激励机制约束主要体现在委托代理关系上。当委托人与代理人的目标函数不一致伴随着信息不对称，以及合约的不完善给委托人带来了很大的风险。为了降低委托代理存在的道德风险以及逆向选择风险，产业组织理论给出了一个相对合理的解释即委托人通过给与部分剩余索取权这样既可以解决国企的委托代理的部分问题。但是这种得激励机制只是适用于委托代理关系中的一次博弈，对于多次博弈的问题无法很好的解释。因为在一次博弈中双方无法正确的甄别对方的信息以及观察到对方的效用函数水平，当对方违约之后无法采取一定的行为来惩罚对方的违约行为，这样给代理人的违约创造了机会。同时给与国企高层部分剩余索取权在现实中也是值得商榷的。假设现在给予国企的高层一定剩余索取权，这意味着国企高层的显性收入大幅上升，这将面临极大的来自非正式制度的压力。此外，这要求国企的高层得到的剩余部分大于其背叛行为获得的收入，而在此制度背景下，依然没有手段提高发现的概率。因此，此项安排的高成本很有可能超出国企范围。
一，国企股权激励的阻力
现阶段国企高层的选拔、任命和解聘都是由行政组织决定的，国企的董事长、总经理与政府官员一样。具有相应的行政级别，享受相应的级别待遇。同时，一定级别的国企高层可以平调担任相应级别的领导，如国企的董事长或者总经理可以平调任名各个省部级领导，副总经理也可以平调任地市级领导。在市场经济中，国企的高层干国企形成一种契约关系，国企的董事长或总经理具有与律师、教师、医生一样的职业性质。当两个不同的组织同时与国企的高层发生关系时，必然会导致国企高层行为的某种特殊性暴露。根据两个组织对国企高层现期和预期收入的不同影响，本文将国企高层的行为与行政组织的关系看成是重复博弈，国企高层与国企的关系看成是一次性博弈。
虽然任何委托代理关系都存在信息不对称，但是随着委托代理关系期限的延长，委托人观察和甄别代理人的机会不断增加，代理人藏匿信息的成本不断提高，从而降低委托人与代理人之间存在的信息不对称程度。同时，委托代理关系的延长，给予委托人对代理人的背叛行为实施惩罚策略的机会，只要威胁是可置信的，代理人必然会减少信息藏匿和各种机会主义行为。根据重复博弈理论，当生产关系是无限重复时，即使不存在外部监督，也会形成一个有效率的均衡解。国企通常是由上级组织对公司高层进国企高层期的业绩考核与评价基础上选拔出来的，这表明公司高层与其任命它的行政组织之间是一种长期关系，因此，以一次性博弈理论为前提的委托代理理论并不合适于分析这种长期关系。但是，用重复博弈中的合作进化来分析又明显与现实中的国企效率状况不相符。因为建立在重复博弈基础上的长期关系是有利于抑制国企高层的短期行为的，然而在实际中大量的国企的高层存在有短期行为。为什么国企的高层在长期的关系中会出现大量的短期行为?这种现象的根源在于国企高层与行政组织和企业的双重博弈一国企高层与行政组织之间的重复博弈、国企高层与企业之间的一次性博弈。
二、股权激励机制与国企高层行为
国企高层与行政组织和企业的博弈是双重博弈，这决定了在这一博弈下的激励机制具有双重的特征。首先，它存在双重的激励主体——行政组织与国企。相对来说，行政组织掌握着任命、平调和解聘的人事权，国企的高层只有无条件服从行政组织的安排，才能获取各种利益，因此，行政组织是强激励主体，国企是弱激励主体。其次，它存在两种激励手段——行政级别激励与货币激励。行政组织没有能力按商业原则对所有的国企地高层做出切合实际的货币激励规则，只能就人事安排制定激励规则，这决定了行政组织的激励以行政级别激励为主。国企不掌握人事权，只能从收益的角度来考虑对国企高层的行为进行激励。但是，国企比行政组织更加了解国企的业绩、国企高层的能力和努力程度，这决定了国企对其高层的激励主要是货币激励。最后，国企制定的激励规则不能与行政组织的激励规则相冲突，一也发生冲突，国企的激励规则将失去效力。这种双重激励机制决定了国企高层必然选择相机抉择。国企高层的行为既不会是一次性博弈中的“偷懒然后退出”，也不会是重复博弈中的“一报还一报式寻求合作”，而是采取相机抉择方式。国企高层面临行政级别激励与货币激励，两者都想得到。但是由于行政组织是强激励主体，行政组织对国企高层的评价具有至关重要的作用，而行政组织的评价是以国企高层的经营业绩、能力和努力程度依据的。并且，货币收益的获取是以国企高层具有一定的级别为前提的，这决定了国企高层首先选择的是“努力实现晋升，然后退出”。这些努力既包括有利于提高国企效率的，也包括不利于提高国企效率的，甚至是有害的、政治交易性的。如国企高层为了获取某种政治许可，而不考虑国企资产的安全性、流动性和赢利性，追逐省长项目、市长项目，导致国企业绩恶化，不良资产增加。当然，不是所有的国企高层努力后都能得到晋升回报，如果预期努力得不到晋升，国企高层就会降低预期回报率，转而寻求稳定自己的职位，并且相应地降低努力程度，争取个人福利最大化。“不求有功，但求无过”就是这种次优选择的典型。当然。此时国企的业绩也就会变得平平淡淡。同时，由于行政组织内部流动的低成本性，一定级别的国企高层能够很轻易地实现由国企家向政治家的转变，或者由一家国企调入另一家国企，因此，国企高层经营好国企的预先承诺是不可置信的，他可通过“易地为官”来规避市场风险。总之，在这种双重激励机制下，国企高层将不会以国企效率最大化为目标，将不会从长远的角度来考虑国企的效率与利益，这决定了国企的低效率和高不良资产。
三，有关国有企业股权激励的建议
上述分析表明，政府和国企对国企高层的双重激励导致了国企高层行为的相机抉策，进而导致了国企的低效率和高不良资产。要提高国企的效率，化解国企不良资产，增强国企的竞争力，需改革国企现行的激励机制。改革的关键在于对两个激励主体的激励资源进行重新配置。国企高层的选择机制不仅决定者国企高层的其它激励制度，而且它本身就是一种强有力的激励手段。由行政组织设计国企高层的选择机制，由国企设计国企高层的其它收益激励，这种分离导致了国企激励资源的不完整。在行政组织没有能力也没有激励按照商业标准对国企高层做出正确选择抉择条件下，只有把选择权转移给国企，使国企能够对国企高层的选择和收益激励进行完整的设计和实施，才能从根本上预防和减少国企高层的机会主义行为，实现国企目标与国企高层目标的统一。实现这种选择权转移的有效途径是对国有国企进行改造。国企改革的关键是要通过股份制改造纠正扭曲的激励约束机制，完善国企的治理结构和法人治理机制，最终达到提高国企效率、提高我国金融资源利用率的目的。