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有两种组织的氛围，一种我们称之为“交易式”，就是公司付出工资，让人完成各种不同的任务。
还有另外一种氛围，我称它为“变革式”组织。这样的公司更具有灵活性，它会非常好地应对这些变革。这些变革式组织的形成，与组织的情商、企业的最高领导层的情商都有很大关系。
那么，什么是组织情商？它是一个组织对自身的认知、控制、管理、自我激励和自我超越，以及对外部系统的认知与外部关系的处理，反映了组织的灵活性与社会适应性。有如下几种方式可以提高企业的组织情商。
做个高情商“变革式组织”
第一，让正确的人做正确的事。
有的人很享受工作的快乐，只要工作起来就非常兴奋、开心地去面临挑战。而有些人工作并不开心，即使你付给他钱，他也并不喜欢做这些工作。所以，这就是工作愉悦性的区别。我们要让正确的人做正确的事。
第二，就是公平的收入。
你付给了员工很多钱，但并不一定有更好的表现。这不是给多少钱的问题，而是你付给他的工资是否公平、公正。如果他认为工资是非常公平的，他就会非常自愿、开心地工作。
我们来看一下其他“交易式”组织中，员工工作的压力、工作和生活的平衡状况。很多时候，这些人因为工作做得好，就被升到中层。虽然他在财务或销售方面很好，因而得到了升职，可这并不一定正确。因为一个好的销售员，来管理销售团队并不一定有经验。作为企业的管理者要给他培训，让他学会怎么跟其他人、其他单位打交道，这是非常重要的任务。
变革式组织是怎样的呢？这样的组织可以有很多改变，可以让员工愿意留下来工作，并且提高生产效率。我们首先看一下高管的领导力是不是很强，其次是这个组织是否非常乐观、正直，这是我们调查中很重要的关键点。员工确认或愿意相信，这个公司是正直、乐观的，他们就会很愿意去工作。因此，我们必须让企业成为乐观的组织，而这期间管理者的诚实、乐观，是非常重要的。
第三，管理者的勇气和能力。
我们首先要看一下他们的勇气和其他能力，比如：勇气和适应性。勇气表现在我们是否会与竞争者打交道，对我们的同事和其他人，都要有勇气面对。还有适应性，在环境不好时，我们也有能力适应。我们看到一些公司，当销售不好时，它不退缩。因为它知道经济最终会好起来，真正好起来时，它已经做好了所有准备。因为它有新的产品和培训好的员工，它也并不需要担心找不到好员工；另一方面，变革式的组织善于创新，它能尝试新事情，比如：公司流程的创新，能让工作更有效率，它会有很多的方式去进行创新。
对于管理者来说，要提升组织情商有三个非常基本的方面，需要特别注意。
第一，做好你的工作。第二，跟大家很好地相处。如果和自己喜欢的人一起工作，员工就会很高兴，觉得在工作中很有成就感。第三，一定要有目的感、非常高尚的动机、使命感和责任感，这样人们会更高效。并不是说员工能养家糊口了，就会觉得幸福，而是让他们为一个伟大的使命而工作。这种使命感会让人们觉得特别崇高、幸福。而且对自己生产的产品，会感觉更有成就感。
所以伟大的公司都有使命感，以及乐观的精神，要有正面竞争的勇气和积极态度。同时，只要让目标清晰，大家合作也会更紧密。
情商更是生产力
为什么情商这么重要？对于领导力，又该怎样评估？可以通过四个方面来评估领导人的情商和领导力水平。我们对不同的领导人都做了测试，包括：第一，诚实度。领导人是否诚实，他会不会告诉你他的想法。第二，培养能力。要会对员工进行知识和经验的传授，让他们自己去做。第三，远见。要知道企业的愿景是什么，并把愿景与员工沟通清楚。第四，创新能力。承担风险来做一些新尝试。
之后我们可以对这四方面做评估，看这些领导者的情商能力需要要在哪方面改善。韦尔奇对管理者情商非常重视，在GE就任时，如果他发现哪个管理者特别容易情绪化，会马上把他炒掉。韦尔奇的理由是：如果组织里总有很难相处的人，长期下去就是一种内耗。之后，GE有了很大改变，在组织情商以及管理者控制情绪的能力方面，都出现了非常大的改变。而这些，也是通过很多组织培训实现的。
如果面临“领导力脱轨“
在组织面临巨大的压力和冲突下，在领导力面临脱轨的状态下，领导者应该做什么？
首先要帮助员工提高应对压力的情商，避免压力下情绪的相互传染。那么，什么情绪可以激发员工产生动力？第一，提供希望，让人愿意工作；第二，自豪感、成就感；第三，让人们对工作感到兴奋。
要产生这样的情绪，需要企业内有很好的沟通，也要给员工更大的自由度。在我们的机构中，每周五大家都会一起吃早餐，这样就能经常地互相了解。针对管理决策，多征求员工的意见，你们希望怎么办？我们当然不会说员工怎么说，我们就怎么做，但要倾听他们的反馈。
在我们的组织里，有很多休闲的空间，有舒适的休息区，大家可以在工作中休息10分钟，还可以花一点儿钱做按摩，也可以捐钱给慈善机构。我们很重视培训管理者，会经常给他一些建议。还会教他们学会授权，这样的话，就可以减轻他们的压力。另外要增强大家的同理心，让大家愿意去彼此倾听、了解。
还有另外一种氛围，我称它为“变革式”组织。这样的公司更具有灵活性，它会非常好地应对这些变革。这些变革式组织的形成，与组织的情商、企业的最高领导层的情商都有很大关系。
那么，什么是组织情商？它是一个组织对自身的认知、控制、管理、自我激励和自我超越，以及对外部系统的认知与外部关系的处理，反映了组织的灵活性与社会适应性。有如下几种方式可以提高企业的组织情商。
做个高情商“变革式组织”
第一，让正确的人做正确的事。
有的人很享受工作的快乐，只要工作起来就非常兴奋、开心地去面临挑战。而有些人工作并不开心，即使你付给他钱，他也并不喜欢做这些工作。所以，这就是工作愉悦性的区别。我们要让正确的人做正确的事。
第二，就是公平的收入。
你付给了员工很多钱，但并不一定有更好的表现。这不是给多少钱的问题，而是你付给他的工资是否公平、公正。如果他认为工资是非常公平的，他就会非常自愿、开心地工作。
我们来看一下其他“交易式”组织中，员工工作的压力、工作和生活的平衡状况。很多时候，这些人因为工作做得好，就被升到中层。虽然他在财务或销售方面很好，因而得到了升职，可这并不一定正确。因为一个好的销售员，来管理销售团队并不一定有经验。作为企业的管理者要给他培训，让他学会怎么跟其他人、其他单位打交道，这是非常重要的任务。
变革式组织是怎样的呢？这样的组织可以有很多改变，可以让员工愿意留下来工作，并且提高生产效率。我们首先看一下高管的领导力是不是很强，其次是这个组织是否非常乐观、正直，这是我们调查中很重要的关键点。员工确认或愿意相信，这个公司是正直、乐观的，他们就会很愿意去工作。因此，我们必须让企业成为乐观的组织，而这期间管理者的诚实、乐观，是非常重要的。
第三，管理者的勇气和能力。
我们首先要看一下他们的勇气和其他能力，比如：勇气和适应性。勇气表现在我们是否会与竞争者打交道，对我们的同事和其他人，都要有勇气面对。还有适应性，在环境不好时，我们也有能力适应。我们看到一些公司，当销售不好时，它不退缩。因为它知道经济最终会好起来，真正好起来时，它已经做好了所有准备。因为它有新的产品和培训好的员工，它也并不需要担心找不到好员工；另一方面，变革式的组织善于创新，它能尝试新事情，比如：公司流程的创新，能让工作更有效率，它会有很多的方式去进行创新。
对于管理者来说，要提升组织情商有三个非常基本的方面，需要特别注意。
第一，做好你的工作。第二，跟大家很好地相处。如果和自己喜欢的人一起工作，员工就会很高兴，觉得在工作中很有成就感。第三，一定要有目的感、非常高尚的动机、使命感和责任感，这样人们会更高效。并不是说员工能养家糊口了，就会觉得幸福，而是让他们为一个伟大的使命而工作。这种使命感会让人们觉得特别崇高、幸福。而且对自己生产的产品，会感觉更有成就感。
所以伟大的公司都有使命感，以及乐观的精神，要有正面竞争的勇气和积极态度。同时，只要让目标清晰，大家合作也会更紧密。
情商更是生产力
为什么情商这么重要？对于领导力，又该怎样评估？可以通过四个方面来评估领导人的情商和领导力水平。我们对不同的领导人都做了测试，包括：第一，诚实度。领导人是否诚实，他会不会告诉你他的想法。第二，培养能力。要会对员工进行知识和经验的传授，让他们自己去做。第三，远见。要知道企业的愿景是什么，并把愿景与员工沟通清楚。第四，创新能力。承担风险来做一些新尝试。
之后我们可以对这四方面做评估，看这些领导者的情商能力需要要在哪方面改善。韦尔奇对管理者情商非常重视，在GE就任时，如果他发现哪个管理者特别容易情绪化，会马上把他炒掉。韦尔奇的理由是：如果组织里总有很难相处的人，长期下去就是一种内耗。之后，GE有了很大改变，在组织情商以及管理者控制情绪的能力方面，都出现了非常大的改变。而这些，也是通过很多组织培训实现的。
如果面临“领导力脱轨“
在组织面临巨大的压力和冲突下，在领导力面临脱轨的状态下，领导者应该做什么？
首先要帮助员工提高应对压力的情商，避免压力下情绪的相互传染。那么，什么情绪可以激发员工产生动力？第一，提供希望，让人愿意工作；第二，自豪感、成就感；第三，让人们对工作感到兴奋。
要产生这样的情绪，需要企业内有很好的沟通，也要给员工更大的自由度。在我们的机构中，每周五大家都会一起吃早餐，这样就能经常地互相了解。针对管理决策，多征求员工的意见，你们希望怎么办？我们当然不会说员工怎么说，我们就怎么做，但要倾听他们的反馈。
在我们的组织里，有很多休闲的空间，有舒适的休息区，大家可以在工作中休息10分钟，还可以花一点儿钱做按摩，也可以捐钱给慈善机构。我们很重视培训管理者，会经常给他一些建议。还会教他们学会授权，这样的话，就可以减轻他们的压力。另外要增强大家的同理心，让大家愿意去彼此倾听、了解。