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摘 要：现阶段，中小企业间的竞争日益激烈，为最大限度提高企业的综合竞争力，中小企业的领导者逐渐加强了人力资源管理作用的重视。企业文化作为影响人力资源管理的重要方面，通过企业文化提升中小企业人力资源管理绩效的路径已经成为当今中小企业健康发展的必然趋势。基于此，本文在分析企业文化对人力资源管理影响的基础上，针对目前我国中小企业人力资源管理绩效提升存在的问题，提出了在企业文化下中小企业人力资源管理绩效提升策略，以期为提高中小企业的市场竞争力提供参考。
关键词：企业文化 中小企业 人力资源 管理绩效 提升路径
一、引言
中小企业作为促进国民经济发展的重要组成部分，其能否获得长远的发展是现阶段我国国民经济增长的重要支持力量。随着经济的不断发展，人力资源管理质量，尤其是绩效管理的质量，也已经成为中小企业提高市场竞争力的关键因素。而企业文化对人力资源管理的影响，在很早就已经引发了社会各界的关注。因此，本文基于企业文化下对中小企业人力资源管理绩效提升路径进行了分析。
二、企业文化对人力资源管理的影响
1.有利于科学制定人力资源管理战略。企业文化对人力资源管理的影响是全方位的，其中对人力资源管理战略的影响是最深层次的。这主要是由于企业文化在人力资源管理中具有导向作用、激励作用、以及规范作用等。在市场竞争日益激烈的环境下，有研究表明，只有企业不断完善自身的企业文化，并充分发挥企业文化的多种作用，同时，将其内化到企业经营理念中，才能制定出科学的人力资源管理战略，进而促进企业的可持续发展。
2.有利于提高人力资源管理工作水平。企业文化除了对人力资源管理战略具有重要的影响外，还对人力资源管理工作的水平有重要的影响。招聘作为人力资源管理的重要环节，其在很大程度上都会企业文化的影响。在招聘工作中，企业文化的认同感、价值观的一致会进一步促进企业的发展，否则将制约企业的发展。由此可见，企业文化会提高人力资源管理招聘工作的质量和水准。另外，人力资源管理绩效工作的开展也应将企业文化作为重要前提，其多发挥的作用不仅仅是道德约束，还有行为约束，同时，更对员工的精神需求、工作满意度、以及荣誉感、成就感有重要的影响。由此可见，良好的企业文化能够促进绩效管理，反之则会制约人力资源绩效管理。
三、中小企业人力资源管理绩效提升存在的问题
1.人力资源管理观念不科学。现阶段，我国中小型企业比较多，且各类型的中小企业其人力资源特点也显著不同，因此，在人力资源实际管理过程中会出现诸多的问题。具体表现主要有以下两点：第一，企业在人才选择方面单纯以技能和专业为主要标准，进而导致企业员工出现频繁跳槽等诸多不不利于企业发展的现象。第二，各类型企业间的人力资源标准不统一，进而导致其无法结合企业文化选择适和的岗位人才。
2.奖惩机制不健全。现阶段，我国人力资源管理中的绩效管理还存在诸多问题，具体而言，主要表现在以下两方面：第一，奖励方式单一，效果差强人意。例如，目前大部分中小企业的奖励方式主要是以物质奖励为主，而惩罚则主要是以罚金为主，在现今社会，物质奖励与罚金惩罚对于新时代的企业员工所起到的效果已经逐渐减弱，由此可见，丰富奖惩方式的必要性。第二，奖惩机制开展缺乏持续性，会因领导者的主观意愿而随意更改。
3.企业文化被忽视。目前，中小型企业文化备受忽视，具体而言，主要是由以下两方面的原因造成的。首先，中小企业领导者对于企业文化的认识不到位，现阶段大部分中小企业的领导者仅将企业的经营效益和利润作为企业发展的关键因素，进而导致其对企业文化建设并不重视。其次，中小型企业员工缺乏对企业文化的认同，且员工与企业的价值观存在不一致的现象，进而导致中小企业在管理中存在问题。
四、基于企业文化的中小企业人力资源管理绩效提升策略
1.加强企业领导对人力资源管理观念的正确认识。人力资源管理作为在一定范围内对中小企业所有劳动资源的总和进行管理，其对于企业的发展和管理将起到关键性作用。而人力资源管理理念作为中小企业人力资源管理的全新竞争方式，其是否具有科学性将直接影响绩效管理的效果和水平。因为，为进一步提升中小企业人力资源管理绩效，企业领导者应注重企业文化，尤其是注重企业文化下的人力资源管理理念的认识。具体而言，应做到以下几点：第一，以企业文化为基础，明确人力资源管理理念，以此为方向，结合自身企业的经营模式，制定科学合理的人力资源管理机制；第二，中小企业领导者应树立科学的人才观念，做到任人唯贤，进而最大限度调动员工的积极性；最后，引进国外的先进人力资源管理理念，进而促使人力资源管理绩效向更深层次发展。
2.健全奖惩机制。随着经济得发展和社会的进步，中小企业单纯以物质奖励作为主要的奖励方式，已经无法满足新时代企业员工的需求。由此可见，从中小企业的企业文化出发，健全中小企业奖惩机制已是必然趋势。因此，为进一步健全中小企业的奖惩机制，中小企业应主要从员工的实际需求出发，建立以人为本的制度文化，在此基础上，健全差异化的奖惩机制。例如，从员工的年龄、心理、以及性别出发，思考其最深层次的需求，进而针对不同的人采取不同的奖惩方式。另外，中小企业还应丰富奖惩方式。例如，荣誉奖励、情感奖励、以及事业奖励等等。与此同时，奖惩激励的建立与健全还应得到持续性的发展，这就要求对于已经制定好的机制要严格的执行和遵守，不可随意更改。唯有如此，才能确保奖惩机制的有效性。
3.加大企业文化建设力度。企业文化建设对于提升中小企业人力资源管理绩效具有重要的价值和作用。因此，为进一步加大中小企业文化的建设力度，应从以下几方面着手：第一，中小企业领导者树立正确的企业文化观念，加强对企业文化建设的重视程度；第二，企业领导者及企业员工提高自身的素质，进而促使其全面认识和理解企业文化的重要性；第三，企业领导者为企业员工做表率，言传身教，重视企业文化建设；最后，为促进中小企业的长远发展，企业领导者应企业文化作为绩效管理的中，进而督促企业员工重视企业文化，进而为建设企业文化贡献力量。
五、结语
综上所述，企业文化对中小企业人力资源管理的影响是非常广泛的，不仅影响了企业的经营理念，还影响了企业的人力资源管理战略，更影响了人力资源管理的工作水平。通过本文的研究，发现中小企业应从加强企业领导对人力资源管理观念的正确认识，健全奖惩机制，以及加大企业文化建设建设力度三方面来提升其人力资源管理绩效。鉴于，目前我国中小企业人力资源管理绩效提升还存在人力资源管理观念不科学，奖惩机制不健全，以及企业文化被忽视等做多方面的问题，未来还需进一步全方位多角度地加强中小企业人力资源管理绩效的提升力度和强度，进而最大程度地通过企业文化提升中小企业人力资源管理绩效。
参考文献：
[1]孙丽华.战略人力资源管理、企业文化对创新绩效的影响[J].国际商务（对外经济贸易大学学报），2016，11（06）：137-147.
[2]尹会.企业文化提升中小企业人力资源管理绩效的探索[J].企业改革与管理，2017，9（10）：169.
[3]贺小成.企业文化提升中小企业人力资源管理绩效的路径分析[J].中小企业管理与科技（上旬刊），2016，21（02）：15.
[4]温会成.试析以企业文化提升中小企业人力资源管理绩效[J].新西部（理论版），2016，19（08）：75-74.
[5]宋怡璇，褚广源，雷雨.企业文化提升中小企业人力资源管理绩效的路径分析[J].中小企业管理与科技（下旬刊），2015，26（03）：1.
[6]王丹.企业文化提升中小企业人力资源管理绩效的路径探讨[J].企业导报，2014，（24）：166-164.
[7]孙丽华.战略人力资源管理、企业文化对创新绩效的影响[J].国际商务（对外经济贸易大学学报），2016，11（06）：137-147.
[8]謝楷宇.战略人力资源管理对企业绩效的影响研究[J].企业改革与管理，2016，9（07）：63-64.
关键词：企业文化 中小企业 人力资源 管理绩效 提升路径
一、引言
中小企业作为促进国民经济发展的重要组成部分，其能否获得长远的发展是现阶段我国国民经济增长的重要支持力量。随着经济的不断发展，人力资源管理质量，尤其是绩效管理的质量，也已经成为中小企业提高市场竞争力的关键因素。而企业文化对人力资源管理的影响，在很早就已经引发了社会各界的关注。因此，本文基于企业文化下对中小企业人力资源管理绩效提升路径进行了分析。
二、企业文化对人力资源管理的影响
1.有利于科学制定人力资源管理战略。企业文化对人力资源管理的影响是全方位的，其中对人力资源管理战略的影响是最深层次的。这主要是由于企业文化在人力资源管理中具有导向作用、激励作用、以及规范作用等。在市场竞争日益激烈的环境下，有研究表明，只有企业不断完善自身的企业文化，并充分发挥企业文化的多种作用，同时，将其内化到企业经营理念中，才能制定出科学的人力资源管理战略，进而促进企业的可持续发展。
2.有利于提高人力资源管理工作水平。企业文化除了对人力资源管理战略具有重要的影响外，还对人力资源管理工作的水平有重要的影响。招聘作为人力资源管理的重要环节，其在很大程度上都会企业文化的影响。在招聘工作中，企业文化的认同感、价值观的一致会进一步促进企业的发展，否则将制约企业的发展。由此可见，企业文化会提高人力资源管理招聘工作的质量和水准。另外，人力资源管理绩效工作的开展也应将企业文化作为重要前提，其多发挥的作用不仅仅是道德约束，还有行为约束，同时，更对员工的精神需求、工作满意度、以及荣誉感、成就感有重要的影响。由此可见，良好的企业文化能够促进绩效管理，反之则会制约人力资源绩效管理。
三、中小企业人力资源管理绩效提升存在的问题
1.人力资源管理观念不科学。现阶段，我国中小型企业比较多，且各类型的中小企业其人力资源特点也显著不同，因此，在人力资源实际管理过程中会出现诸多的问题。具体表现主要有以下两点：第一，企业在人才选择方面单纯以技能和专业为主要标准，进而导致企业员工出现频繁跳槽等诸多不不利于企业发展的现象。第二，各类型企业间的人力资源标准不统一，进而导致其无法结合企业文化选择适和的岗位人才。
2.奖惩机制不健全。现阶段，我国人力资源管理中的绩效管理还存在诸多问题，具体而言，主要表现在以下两方面：第一，奖励方式单一，效果差强人意。例如，目前大部分中小企业的奖励方式主要是以物质奖励为主，而惩罚则主要是以罚金为主，在现今社会，物质奖励与罚金惩罚对于新时代的企业员工所起到的效果已经逐渐减弱，由此可见，丰富奖惩方式的必要性。第二，奖惩机制开展缺乏持续性，会因领导者的主观意愿而随意更改。
3.企业文化被忽视。目前，中小型企业文化备受忽视，具体而言，主要是由以下两方面的原因造成的。首先，中小企业领导者对于企业文化的认识不到位，现阶段大部分中小企业的领导者仅将企业的经营效益和利润作为企业发展的关键因素，进而导致其对企业文化建设并不重视。其次，中小型企业员工缺乏对企业文化的认同，且员工与企业的价值观存在不一致的现象，进而导致中小企业在管理中存在问题。
四、基于企业文化的中小企业人力资源管理绩效提升策略
1.加强企业领导对人力资源管理观念的正确认识。人力资源管理作为在一定范围内对中小企业所有劳动资源的总和进行管理，其对于企业的发展和管理将起到关键性作用。而人力资源管理理念作为中小企业人力资源管理的全新竞争方式，其是否具有科学性将直接影响绩效管理的效果和水平。因为，为进一步提升中小企业人力资源管理绩效，企业领导者应注重企业文化，尤其是注重企业文化下的人力资源管理理念的认识。具体而言，应做到以下几点：第一，以企业文化为基础，明确人力资源管理理念，以此为方向，结合自身企业的经营模式，制定科学合理的人力资源管理机制；第二，中小企业领导者应树立科学的人才观念，做到任人唯贤，进而最大限度调动员工的积极性；最后，引进国外的先进人力资源管理理念，进而促使人力资源管理绩效向更深层次发展。
2.健全奖惩机制。随着经济得发展和社会的进步，中小企业单纯以物质奖励作为主要的奖励方式，已经无法满足新时代企业员工的需求。由此可见，从中小企业的企业文化出发，健全中小企业奖惩机制已是必然趋势。因此，为进一步健全中小企业的奖惩机制，中小企业应主要从员工的实际需求出发，建立以人为本的制度文化，在此基础上，健全差异化的奖惩机制。例如，从员工的年龄、心理、以及性别出发，思考其最深层次的需求，进而针对不同的人采取不同的奖惩方式。另外，中小企业还应丰富奖惩方式。例如，荣誉奖励、情感奖励、以及事业奖励等等。与此同时，奖惩激励的建立与健全还应得到持续性的发展，这就要求对于已经制定好的机制要严格的执行和遵守，不可随意更改。唯有如此，才能确保奖惩机制的有效性。
3.加大企业文化建设力度。企业文化建设对于提升中小企业人力资源管理绩效具有重要的价值和作用。因此，为进一步加大中小企业文化的建设力度，应从以下几方面着手：第一，中小企业领导者树立正确的企业文化观念，加强对企业文化建设的重视程度；第二，企业领导者及企业员工提高自身的素质，进而促使其全面认识和理解企业文化的重要性；第三，企业领导者为企业员工做表率，言传身教，重视企业文化建设；最后，为促进中小企业的长远发展，企业领导者应企业文化作为绩效管理的中，进而督促企业员工重视企业文化，进而为建设企业文化贡献力量。
五、结语
综上所述，企业文化对中小企业人力资源管理的影响是非常广泛的，不仅影响了企业的经营理念，还影响了企业的人力资源管理战略，更影响了人力资源管理的工作水平。通过本文的研究，发现中小企业应从加强企业领导对人力资源管理观念的正确认识，健全奖惩机制，以及加大企业文化建设建设力度三方面来提升其人力资源管理绩效。鉴于，目前我国中小企业人力资源管理绩效提升还存在人力资源管理观念不科学，奖惩机制不健全，以及企业文化被忽视等做多方面的问题，未来还需进一步全方位多角度地加强中小企业人力资源管理绩效的提升力度和强度，进而最大程度地通过企业文化提升中小企业人力资源管理绩效。
参考文献：
[1]孙丽华.战略人力资源管理、企业文化对创新绩效的影响[J].国际商务（对外经济贸易大学学报），2016，11（06）：137-147.
[2]尹会.企业文化提升中小企业人力资源管理绩效的探索[J].企业改革与管理，2017，9（10）：169.
[3]贺小成.企业文化提升中小企业人力资源管理绩效的路径分析[J].中小企业管理与科技（上旬刊），2016，21（02）：15.
[4]温会成.试析以企业文化提升中小企业人力资源管理绩效[J].新西部（理论版），2016，19（08）：75-74.
[5]宋怡璇，褚广源，雷雨.企业文化提升中小企业人力资源管理绩效的路径分析[J].中小企业管理与科技（下旬刊），2015，26（03）：1.
[6]王丹.企业文化提升中小企业人力资源管理绩效的路径探讨[J].企业导报，2014，（24）：166-164.
[7]孙丽华.战略人力资源管理、企业文化对创新绩效的影响[J].国际商务（对外经济贸易大学学报），2016，11（06）：137-147.
[8]謝楷宇.战略人力资源管理对企业绩效的影响研究[J].企业改革与管理，2016，9（07）：63-64.