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摘要：人力资源是企业第一资源。人是生产力中最活跃的因素。企业要发展，人才是关键，也是企业发展的基石，得人才者得市场，市场的竞争实质上是人才的竞争。员工离职问题成为许多企业心头永远的痛，那么怎样才能留住人才，使离职率控制在合理范围内，使得企业在激烈的市场竞争中无后顾之忧，从而获得稳定健康的发展，是现代人力资源管理的重点问题，这对于如何正确处理人才流动问题具有重要的理论和实践意义。本文以工作嵌入理论为切入点，就工作嵌入的内涵、结构、理论背景展开阐述，并在对以往研究进行总结的基础之上，对未来的研究做出了展望，提出了提高工作嵌入程度从而降低员工离职率的相关对策。
关键词：工作嵌入 离职率 员工满意度 策略
0 引言
员工自愿离职因其难以预测和不可控制性，会对组织产生巨大的冲击力，尤其是核心员工的离职，全球前五大之一的人力资源服务公司Kelly Services，日前与《哈佛商业评论》中文版杂志最新合作发布的《Kelly Services2010年中国关键人才能力报告》显示：2010年，中国人才市场面临着大规模关键人才能力短缺问题；而对于员工个体来说，就意味着要与原来已经存在的一切关系脱节，从而导致有可能损失和牺牲一部分利益，同样将付出高昂的成本代价。因此员工自愿离职无论对于组织还是员工个体而言都具有较大的震撼性。
美国Washington大学的Mitchell教授对员工自愿离职模型进行了十多年的研究，他从社会学的视角提出了一个新的概念——工作嵌入，该理论是从工作之外和非主观因素入手来分析员工的行为，尤其对员工自愿离职行为做出了较好的解释。工作嵌入理论的提出，为进一步研究员工自愿离职开辟了全新的视角，促进了自愿离职理论的发展。
1 员工离职的界定
1.1 员工离职的概念
所谓员工离职是指人们被一个组织雇佣或者离开某个组织的行为，是指员工根据本人意愿，并经用人单位同意，与所在单位解除劳动关系的行为，它是员工自由择业权利的一种体现，是人才市场化的重要风向标。
按员工离职的意愿来划分，可以分为自愿离职和非自愿离职，在这里我们着重研究自愿性离职，即员工由于个人的某些原因进而主动离开工作岗位。比尔盖茨曾经说过这样一句话：“如果把我们公司20个顶尖人才挖走，微软就会变成一家无足轻重的公司。”这就充分说明了如果员工离职是在企业事先无法预料的情况下发生的，那么将关系到企业的生死存亡。
1.2 离职率的界定
离职率作为一个比例，是指一定时期（通常为一年）内某单位员工的流失率。它直接反映了公司内部人才流动的情况，可以作为考察企业内部人力资源状况的一个重要指标。通过对离职率的考察，可以了解企业内部员工对其工作是否满意，以及企业所采取的人力资源相关策略是否被员工所接受。
离职率的计算方式可以采用参考以下公式：中国企业员工平均离职率=调研企业离职总人数/(调研企业期初人数+年度招聘人数)。据统计数据表明：中国企业员工平均离职率为8.55%，其中，制造业的平均离职率最高，达到23.4%，另一个结论是企业规模越大，离职率越低，在所有的离职员工中，大概有一半的员工工作时间还不足一年 。[1]
1.3 导致员工离职的原因分析
影响员工离职的因素有很多种，包括物质上的和精神上的。一般来说导致员工离职的主要原因有三种：
1.3.1 宏观角度：社会的主流价值观、经济发展水平、法律的规范性与否、交通是否便利以及市场上对人才的需求程度。
1.3.2 微观角度：薪资福利不满意、对上司的领导风格有意见、缺乏升迁或者发展机会、工作负荷过重压力过大、不能体现自身的价值等。
1.3.3 个人方面：家庭情况、个性特征、职业期望以及个人成就动机因素。
1.4 员工离职的负面影响
员工的自愿离职往往是很突然的，而且对于企业而言是很难预先知道的，因此当员工突然离职后，他的岗位上就会出现空缺，能够胜任这个职位的员工也不是一天两天就能找到的。特别是核心员工的离职，企业想找到一个合适的替补人选是很难的，这就在一定程度上会影响到企业内部的整体业务运转。而且对组织来说，员工离职可能会带来有形的或无形的成本。
对于员工个人而言，不管是自愿还是非自愿离职，都意味着要与原有的社会网络关系脱节，从而面临着适应新环境的压力。对于大多数人来说则意味着一切都要重新开始，重新营造自己的关系网络，经营与同事之间的关系，改变自己的价值观来适应新公司的企业文化，并与之契合，但是这是一个漫长的过程，没有立竿见影的效果，可以说是一个比较艰难的过程，员工需要经受身心的双重打击，需要付出更多。
2 工作嵌入理论概述
2.1 工作嵌入的理论背景
工作嵌入是最近几年才提出的一个新概念，相关理论以及实证研究都比较少。主要有以下几方面的探索：
2.1.1 Mitchell和Lee是最早把“嵌入”概念引入工作领域来研究员工行为的，他们认为，工作嵌入的意思是指员工被嵌入到一个网络之中，这个网络是由其所处的环境、群体、社区以及朋友等组成的各种联系所构成，因此员工的各种决策和行为选择受到这些联系的不同程度的影响。联结、匹配和牺牲是工作嵌入的三个关键维度。
2.1.2 后来，Lee等人在Mitchell原有研究成果的基础上，对工作嵌入理论进行了完善和补充。他们通过实证研究发现，存在着两种不同类型的嵌入，即工作内嵌入和工作外嵌入。工作外嵌入在预测员工自愿离职和故意缺勤方面具有比较明显的作用，而工作内嵌入则是在组织公民行为和员工工作绩效方面有较好的预测性。
2.1.3 近年来也有国内的一些学者对工作嵌入理论进行了相关研究。其中，张勉和张德在对国外雇员离职模型分析中，以及梁小威和廖建桥在谈到组织核心员工保持时，都曾简要介绍过工作嵌入理论。研究拓展和检验了Mitchell等人原来提出的在研究员工离职问题时，可以将工作嵌入变量看作是与工作态度变量具有同等中介地位的变量来研究的设想，他们的研究对工作嵌入理论的发展特别是对本土化研究是一次有意义的探索。
综合以上各种表述，本文将工作嵌入定义为，个体与其所接触到的周边环境（包括有形的和无形的）之间的紧密联系程度。
2.2 工作嵌入的内涵
工作嵌入理论主要由三个部分构成，即联结、匹配和牺牲。其中，联结是指个体在与他人、社区及其他活动的交往中形成的正式的或非正式的联结；匹配是指个体现在所在的组织和社区与其希望的生活空间的一致性程度；牺牲是指个体如果离开原组织或社区将要面临的牺牲或损失，既包括物质上的损失，也包括心理上的损失。这三个构成部分与两个剖面构成了3X2的矩阵结构(见图1)，这一多维度结构得到了大多数研究者的认同，为进一步研究提供了基础。
3 工作嵌入对员工离职的影响分析
下面我们主要从工作嵌入理论的三个关键维度入手来分析工作嵌入与员工自愿离职行为的关系。
3.1 联结对员工离职的影响
联结代表的是员工个体与其所在的环境（包括组织、群体、社区）以及朋友之间的某种亲疏远近的联系。许多研究发现，员工会不会选择离职往往与其生活的家庭、所属的工作团队和公司的同事等具有很大的关系。工作嵌入的观点认为：员工个人与该网络的联系越紧密，员工被束缚在工作和组织的可能性就越大。员工在做出离职决策时可能会存在很大的顾虑，那些年龄比较大、已经结婚、任职时间较长或者家里有小孩子需要照顾的员工更倾向于留职，因为他们的离职成本太高，不值得。反过来，员工自愿离职也并不是都对其现在的工作不满意，经研究发现，许多员工在离开组织之前，并没有找新的工作，而且他们其实对现在的工作还是比较满意的；更多的是因为一些突发性事件，如配偶到其他地方工作等，而不是由于负面的情感或态度。
3.2 匹配对员工离职的影响
匹配说明的是员工与其置身其中的组织和环境的适应性或融合性程度。该理论的核心观点是认为员工个人的价值观和未来职业发展目标应该与企业的主流文化相符合，员工在公司中可以实现其自身的价值，另外还需考虑是否与其社区和周围环境相融合。只有这样个体才能感觉到，自己与所在的组织和周边环境真正融为一体。
经验研究表明：员工在所属的组织和社区越有归属感，其在职业、生活和个人特征上与组织和环境的融合度可能就越高，相应的离职率也就越小。同时匹配性还可能提高员工的工作成就感和满意感，促进组织绩效的提升。
3.3 牺牲对员工离职的影响
牺牲表征的是员工离职将会丧失的物质和心理等方面的利益。工作嵌入理论认为，离职并不仅仅意味着离开某个组织，而更多的意味着原有一切关系的中断，从而导致原有利益的损失或牺牲。
比如说，一个人如果离开组织，他就会失去曾经相处非常融洽的同事和自己很感兴趣的一些项目等。也许别的组织会提供比原公司更加优厚的薪资待遇，但是可能会丧失一些在原公司享受多年的福利计划及股票期权等，更为重要的是，自己原来通过多年经营而获得的与工作环境和同事的融洽感，自身的受承认感和受尊重感以及安全感等主观情感收益也将丧失。因此，我们认为在做出是否离职决策时，一个人认为自己牺牲的东西越多，那么他离职的可能性就越小。
可见，关联程度越强，匹配性越好、离开组织的损失越大，工作嵌入性就越强。
工作嵌入强调员工与组织的匹配、联系以及员工离开组织所产生的自身利益的牺牲。综上所述，我们不难得出：工作嵌入程度与员工离职率成反比例关系变化。较高的工作嵌入程度可以减少员工流失率。
4 提升工作嵌入程度的对策
4.1 促进非工作匹配
工作环境条件对于一个人来说仅次于家的感觉，那就应该温馨和舒适，只有员工的身心愉悦了，员工才会更积极的投入到工作中去。作为企业一方，应该加强员工关怀，对员工在生活上体贴入微，尊重每一位员工，充分尊重他们的劳动，维护他们的权益。由于员工是来自五湖四海的，聚在一起不容易，公司管理人员要把他们当成自己的亲人，这样能够增强他们的自信心，激发他们的工作热情，又能够提高他们对公司的满意度和忠诚度，从而大大降低员工的离职率。
4.2 促进员工与工作的联结
每个人都渴望得到晋升，从而体现自身的价值所在。为了留住人才，公司必须确保内部的晋升渠道公开透明，首先要让员工看到希望，这样他们才能死心塌地的为企业奉献。培训是企业给予员工最好的奖励，也是员工的一种福利。在职业生涯管理制度的建设上，可以尝试开创双重职业路径，使技术人员与管理人员同时有晋升的机会，从而留住优秀人才。
4.3 通过引入长期激励建立工作牺牲
员工在公司付出劳动，当然希望有一个公平的回报，企业可以提供各种各样的福利计划，如带薪休假、免费医疗、住房津贴、职业发展和培训援助、办公环境的改善等，增加员工的离职损失。一旦员工决定离开，这么多的福利的丧失，肯定会造成心理上的落差，公司提供的福利越丰厚，员工离职的损失就越大，这样公司员工肯定不轻易选择离职这条路，从而降低了雇员离职率。
4.4 提高员工的工作外成本
企业文化对员工的影响是非常重大的。一旦员工离开，即使工资水平得到提升，但是如果不认同新公司的企业文化，他就会重新考虑自己的决定。而且原公司同事之间相处的方式很难替代，感情也是很难割舍的。人是社会动物，总要生活在一定的社会关系网络中。人际关系网络的建立不是一朝一夕就能形成的，它是日积月累的结果。不过一旦断了，就彻底散了，无法再回到从前那种亲密无间的状态。
4.5 预防可能导致员工离职的因素
如员工想要离职继续学习的，组织可考虑在职教育计划，提供时间和在就近大学或培训机构学习的学费资助；配偶可能调到其他地方工作的，尽可能想办法安排在附近的工作等。这样就降低了员工的忧虑，可以安心自己的本职工作，而且会对公司心存感激之情，从而更努力工作，为公司创造更大的价值。
5 结论
保持适当的员工流失率，能够持续地为企业带来新的活力，对于淘汰不合格员工，高素质人才的引入，以及推动企业早日实现组织愿景具有至关重要的作用。但是，如果超过适当的比率，员工流失过多，企业缺乏比较稳定的员工队伍的支撑，尤其是没有对组织忠诚员工的支持，企业将不可避免地会因缺乏人才而面临被市场淘汰的风险。
根据马斯洛的需求层次理论，员工不再只是为了满足生存需要，而更多的是归属和社交需要，乃至于员工个人价值的实现，公司应该更多的关注这些方面，才算是找到了解决员工离职问题的关键。
参考文献：
[1]正略钧策商业数据中心.2010中国员工离职真相大调查.
[2]1001-7348（2005）01-0119-03，梁小威，廖建桥，“工作嵌入”模式与组织核心员工保持，科技进步理论与管理，2005年第1期，119-121.
[3]胡晓勇，员工离职谁之过，黑龙江科技信息，2008年第30期，111-111.
[4]周达，员工离职，得耶？失耶？，人力资源，2010年第4期，80-81.
[5]胡秀元，工作嵌入与员工自愿离职研究，现代企业，2008年第8期，50-51.
[6]菲利普.科特勒，营销管理[M]，上海人民出版社，2006.
[7]Cem Tanova and Brooks C.Holton，Using job embeddedness factors to explain voluntary turnover in four European countries，The International Journal of Human Resource Management，Vol.19，NO.9，September 2008，1553-1568.
[8]Brooks C.Holton，Edward J.Inderrieden，Integrating the unfolding Model and Job embeddedness Model to better Understand Voluntary Turnover，Journal of Managerial Issues，Vol.XVⅢ，Number 4 Winter 2006:435-452.
关键词：工作嵌入 离职率 员工满意度 策略
0 引言
员工自愿离职因其难以预测和不可控制性，会对组织产生巨大的冲击力，尤其是核心员工的离职，全球前五大之一的人力资源服务公司Kelly Services，日前与《哈佛商业评论》中文版杂志最新合作发布的《Kelly Services2010年中国关键人才能力报告》显示：2010年，中国人才市场面临着大规模关键人才能力短缺问题；而对于员工个体来说，就意味着要与原来已经存在的一切关系脱节，从而导致有可能损失和牺牲一部分利益，同样将付出高昂的成本代价。因此员工自愿离职无论对于组织还是员工个体而言都具有较大的震撼性。
美国Washington大学的Mitchell教授对员工自愿离职模型进行了十多年的研究，他从社会学的视角提出了一个新的概念——工作嵌入，该理论是从工作之外和非主观因素入手来分析员工的行为，尤其对员工自愿离职行为做出了较好的解释。工作嵌入理论的提出，为进一步研究员工自愿离职开辟了全新的视角，促进了自愿离职理论的发展。
1 员工离职的界定
1.1 员工离职的概念
所谓员工离职是指人们被一个组织雇佣或者离开某个组织的行为，是指员工根据本人意愿，并经用人单位同意，与所在单位解除劳动关系的行为，它是员工自由择业权利的一种体现，是人才市场化的重要风向标。
按员工离职的意愿来划分，可以分为自愿离职和非自愿离职，在这里我们着重研究自愿性离职，即员工由于个人的某些原因进而主动离开工作岗位。比尔盖茨曾经说过这样一句话：“如果把我们公司20个顶尖人才挖走，微软就会变成一家无足轻重的公司。”这就充分说明了如果员工离职是在企业事先无法预料的情况下发生的，那么将关系到企业的生死存亡。
1.2 离职率的界定
离职率作为一个比例，是指一定时期（通常为一年）内某单位员工的流失率。它直接反映了公司内部人才流动的情况，可以作为考察企业内部人力资源状况的一个重要指标。通过对离职率的考察，可以了解企业内部员工对其工作是否满意，以及企业所采取的人力资源相关策略是否被员工所接受。
离职率的计算方式可以采用参考以下公式：中国企业员工平均离职率=调研企业离职总人数/(调研企业期初人数+年度招聘人数)。据统计数据表明：中国企业员工平均离职率为8.55%，其中，制造业的平均离职率最高，达到23.4%，另一个结论是企业规模越大，离职率越低，在所有的离职员工中，大概有一半的员工工作时间还不足一年 。[1]
1.3 导致员工离职的原因分析
影响员工离职的因素有很多种，包括物质上的和精神上的。一般来说导致员工离职的主要原因有三种：
1.3.1 宏观角度：社会的主流价值观、经济发展水平、法律的规范性与否、交通是否便利以及市场上对人才的需求程度。
1.3.2 微观角度：薪资福利不满意、对上司的领导风格有意见、缺乏升迁或者发展机会、工作负荷过重压力过大、不能体现自身的价值等。
1.3.3 个人方面：家庭情况、个性特征、职业期望以及个人成就动机因素。
1.4 员工离职的负面影响
员工的自愿离职往往是很突然的，而且对于企业而言是很难预先知道的，因此当员工突然离职后，他的岗位上就会出现空缺，能够胜任这个职位的员工也不是一天两天就能找到的。特别是核心员工的离职，企业想找到一个合适的替补人选是很难的，这就在一定程度上会影响到企业内部的整体业务运转。而且对组织来说，员工离职可能会带来有形的或无形的成本。
对于员工个人而言，不管是自愿还是非自愿离职，都意味着要与原有的社会网络关系脱节，从而面临着适应新环境的压力。对于大多数人来说则意味着一切都要重新开始，重新营造自己的关系网络，经营与同事之间的关系，改变自己的价值观来适应新公司的企业文化，并与之契合，但是这是一个漫长的过程，没有立竿见影的效果，可以说是一个比较艰难的过程，员工需要经受身心的双重打击，需要付出更多。
2 工作嵌入理论概述
2.1 工作嵌入的理论背景
工作嵌入是最近几年才提出的一个新概念，相关理论以及实证研究都比较少。主要有以下几方面的探索：
2.1.1 Mitchell和Lee是最早把“嵌入”概念引入工作领域来研究员工行为的，他们认为，工作嵌入的意思是指员工被嵌入到一个网络之中，这个网络是由其所处的环境、群体、社区以及朋友等组成的各种联系所构成，因此员工的各种决策和行为选择受到这些联系的不同程度的影响。联结、匹配和牺牲是工作嵌入的三个关键维度。
2.1.2 后来，Lee等人在Mitchell原有研究成果的基础上，对工作嵌入理论进行了完善和补充。他们通过实证研究发现，存在着两种不同类型的嵌入，即工作内嵌入和工作外嵌入。工作外嵌入在预测员工自愿离职和故意缺勤方面具有比较明显的作用，而工作内嵌入则是在组织公民行为和员工工作绩效方面有较好的预测性。
2.1.3 近年来也有国内的一些学者对工作嵌入理论进行了相关研究。其中，张勉和张德在对国外雇员离职模型分析中，以及梁小威和廖建桥在谈到组织核心员工保持时，都曾简要介绍过工作嵌入理论。研究拓展和检验了Mitchell等人原来提出的在研究员工离职问题时，可以将工作嵌入变量看作是与工作态度变量具有同等中介地位的变量来研究的设想，他们的研究对工作嵌入理论的发展特别是对本土化研究是一次有意义的探索。
综合以上各种表述，本文将工作嵌入定义为，个体与其所接触到的周边环境（包括有形的和无形的）之间的紧密联系程度。
2.2 工作嵌入的内涵
工作嵌入理论主要由三个部分构成，即联结、匹配和牺牲。其中，联结是指个体在与他人、社区及其他活动的交往中形成的正式的或非正式的联结；匹配是指个体现在所在的组织和社区与其希望的生活空间的一致性程度；牺牲是指个体如果离开原组织或社区将要面临的牺牲或损失，既包括物质上的损失，也包括心理上的损失。这三个构成部分与两个剖面构成了3X2的矩阵结构(见图1)，这一多维度结构得到了大多数研究者的认同，为进一步研究提供了基础。
3 工作嵌入对员工离职的影响分析
下面我们主要从工作嵌入理论的三个关键维度入手来分析工作嵌入与员工自愿离职行为的关系。
3.1 联结对员工离职的影响
联结代表的是员工个体与其所在的环境（包括组织、群体、社区）以及朋友之间的某种亲疏远近的联系。许多研究发现，员工会不会选择离职往往与其生活的家庭、所属的工作团队和公司的同事等具有很大的关系。工作嵌入的观点认为：员工个人与该网络的联系越紧密，员工被束缚在工作和组织的可能性就越大。员工在做出离职决策时可能会存在很大的顾虑，那些年龄比较大、已经结婚、任职时间较长或者家里有小孩子需要照顾的员工更倾向于留职，因为他们的离职成本太高，不值得。反过来，员工自愿离职也并不是都对其现在的工作不满意，经研究发现，许多员工在离开组织之前，并没有找新的工作，而且他们其实对现在的工作还是比较满意的；更多的是因为一些突发性事件，如配偶到其他地方工作等，而不是由于负面的情感或态度。
3.2 匹配对员工离职的影响
匹配说明的是员工与其置身其中的组织和环境的适应性或融合性程度。该理论的核心观点是认为员工个人的价值观和未来职业发展目标应该与企业的主流文化相符合，员工在公司中可以实现其自身的价值，另外还需考虑是否与其社区和周围环境相融合。只有这样个体才能感觉到，自己与所在的组织和周边环境真正融为一体。
经验研究表明：员工在所属的组织和社区越有归属感，其在职业、生活和个人特征上与组织和环境的融合度可能就越高，相应的离职率也就越小。同时匹配性还可能提高员工的工作成就感和满意感，促进组织绩效的提升。
3.3 牺牲对员工离职的影响
牺牲表征的是员工离职将会丧失的物质和心理等方面的利益。工作嵌入理论认为，离职并不仅仅意味着离开某个组织，而更多的意味着原有一切关系的中断，从而导致原有利益的损失或牺牲。
比如说，一个人如果离开组织，他就会失去曾经相处非常融洽的同事和自己很感兴趣的一些项目等。也许别的组织会提供比原公司更加优厚的薪资待遇，但是可能会丧失一些在原公司享受多年的福利计划及股票期权等，更为重要的是，自己原来通过多年经营而获得的与工作环境和同事的融洽感，自身的受承认感和受尊重感以及安全感等主观情感收益也将丧失。因此，我们认为在做出是否离职决策时，一个人认为自己牺牲的东西越多，那么他离职的可能性就越小。
可见，关联程度越强，匹配性越好、离开组织的损失越大，工作嵌入性就越强。
工作嵌入强调员工与组织的匹配、联系以及员工离开组织所产生的自身利益的牺牲。综上所述，我们不难得出：工作嵌入程度与员工离职率成反比例关系变化。较高的工作嵌入程度可以减少员工流失率。
4 提升工作嵌入程度的对策
4.1 促进非工作匹配
工作环境条件对于一个人来说仅次于家的感觉，那就应该温馨和舒适，只有员工的身心愉悦了，员工才会更积极的投入到工作中去。作为企业一方，应该加强员工关怀，对员工在生活上体贴入微，尊重每一位员工，充分尊重他们的劳动，维护他们的权益。由于员工是来自五湖四海的，聚在一起不容易，公司管理人员要把他们当成自己的亲人，这样能够增强他们的自信心，激发他们的工作热情，又能够提高他们对公司的满意度和忠诚度，从而大大降低员工的离职率。
4.2 促进员工与工作的联结
每个人都渴望得到晋升，从而体现自身的价值所在。为了留住人才，公司必须确保内部的晋升渠道公开透明，首先要让员工看到希望，这样他们才能死心塌地的为企业奉献。培训是企业给予员工最好的奖励，也是员工的一种福利。在职业生涯管理制度的建设上，可以尝试开创双重职业路径，使技术人员与管理人员同时有晋升的机会，从而留住优秀人才。
4.3 通过引入长期激励建立工作牺牲
员工在公司付出劳动，当然希望有一个公平的回报，企业可以提供各种各样的福利计划，如带薪休假、免费医疗、住房津贴、职业发展和培训援助、办公环境的改善等，增加员工的离职损失。一旦员工决定离开，这么多的福利的丧失，肯定会造成心理上的落差，公司提供的福利越丰厚，员工离职的损失就越大，这样公司员工肯定不轻易选择离职这条路，从而降低了雇员离职率。
4.4 提高员工的工作外成本
企业文化对员工的影响是非常重大的。一旦员工离开，即使工资水平得到提升，但是如果不认同新公司的企业文化，他就会重新考虑自己的决定。而且原公司同事之间相处的方式很难替代，感情也是很难割舍的。人是社会动物，总要生活在一定的社会关系网络中。人际关系网络的建立不是一朝一夕就能形成的，它是日积月累的结果。不过一旦断了，就彻底散了，无法再回到从前那种亲密无间的状态。
4.5 预防可能导致员工离职的因素
如员工想要离职继续学习的，组织可考虑在职教育计划，提供时间和在就近大学或培训机构学习的学费资助；配偶可能调到其他地方工作的，尽可能想办法安排在附近的工作等。这样就降低了员工的忧虑，可以安心自己的本职工作，而且会对公司心存感激之情，从而更努力工作，为公司创造更大的价值。
5 结论
保持适当的员工流失率，能够持续地为企业带来新的活力，对于淘汰不合格员工，高素质人才的引入，以及推动企业早日实现组织愿景具有至关重要的作用。但是，如果超过适当的比率，员工流失过多，企业缺乏比较稳定的员工队伍的支撑，尤其是没有对组织忠诚员工的支持，企业将不可避免地会因缺乏人才而面临被市场淘汰的风险。
根据马斯洛的需求层次理论，员工不再只是为了满足生存需要，而更多的是归属和社交需要，乃至于员工个人价值的实现，公司应该更多的关注这些方面，才算是找到了解决员工离职问题的关键。
参考文献：
[1]正略钧策商业数据中心.2010中国员工离职真相大调查.
[2]1001-7348（2005）01-0119-03，梁小威，廖建桥，“工作嵌入”模式与组织核心员工保持，科技进步理论与管理，2005年第1期，119-121.
[3]胡晓勇，员工离职谁之过，黑龙江科技信息，2008年第30期，111-111.
[4]周达，员工离职，得耶？失耶？，人力资源，2010年第4期，80-81.
[5]胡秀元，工作嵌入与员工自愿离职研究，现代企业，2008年第8期，50-51.
[6]菲利普.科特勒，营销管理[M]，上海人民出版社，2006.
[7]Cem Tanova and Brooks C.Holton，Using job embeddedness factors to explain voluntary turnover in four European countries，The International Journal of Human Resource Management，Vol.19，NO.9，September 2008，1553-1568.
[8]Brooks C.Holton，Edward J.Inderrieden，Integrating the unfolding Model and Job embeddedness Model to better Understand Voluntary Turnover，Journal of Managerial Issues，Vol.XVⅢ，Number 4 Winter 2006:435-452.