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在《神奇女侠1984》中，当盖尔·加朵饰演的黛安娜吻别“死而复生”的男友史蒂夫，神力回归，奔赴拯救世界的场景出现时，银幕前不知有多少女性观众和笔者一样，默默放下手中的爆米花，陷入对一个问题的沉思：当一个女性想要在事业上获得成功，她究竟需要付出怎样的代价？
娱乐工业是一扇窗，透过它，我们得以窥见一个时代的趋势，以及这个时代人们普遍思考的命题。2020年，新冠肺炎疫情背景下，好莱坞上映的大片凤毛麟角，其中却有《花木兰》和《神奇女侠》。在电影中，女英雄的风头全面盖过了男英雄，越来越多的女性故事、女性作品和女性创作者涌现，有媒体更是将这一年冠以“女性电影年”。
男性可以成为超级英雄，女性同样可以。女性可以从事任何一份传统叙事中唯有男性可以从事的工作，也完全有能力干得更加出色。环顾当下的世界，你就会发现好莱坞的选择并非空穴来风。在疫情控制方面表现出色的国家，包括但不限于新西兰、丹麦、挪威、芬兰、德国，它们的共同特征是拥有一位女性首脑。研究表明，在女性领导的国家，针对疫情的应对措施普遍更快、更有效、更有力。
为什么是女性？
在《纽约客》的封面报道《瘟疫之年》中，作者劳伦斯·赖特（Lawrence Wright） 总结道，两个因素决定了抗疫的成败：一个是经验，一些曾受过疾病折磨的地方更善于应对当前的疫情，比如沙特阿拉伯比许多国家做得更好，可能是因为该国有应对MERS（中东呼吸综合征）的历史；另一个因素是领导力，在这场危机中表现相对较好的国家和州，都是由坚强、富有同情心、果断的领导人领导的，他们敢于对民众坦率直言。
曾经，理想领袖的形象是“铁血将军”巴顿，高高在上发号施令，充满权威感，但现在不同，人们心目中的理想领袖是擅长“用微光点亮微光”的存在，可以激发组织的创造力与活力，能够促使组织中的每一位成员彼此沟通，凝聚在一起产生1+1>2的化学反应。
管理大师彼得·德鲁克曾预言，“时代的转变，正好符合女性的特质”。工业时代盛行的金字塔组织结构让“男性领导力”得以充分施展，在互联网冲击下，组织大规模扁平化、网络化，金字塔尖的权力正逐渐被转移到一线员工手中。
这促使我们重新审视女性领导力在当下的处境和意义。当然，任何时候，单方面强调一种性别都意味着风险，就像脱口秀演员杨笠在舞台上表演“冒犯”男性的段子，被上纲上线为“煽动群众内部矛盾，制造性别对立”，谈论女性领导力也容易招致相同的质疑。
在英语语境中，“女性领导力”对应两种含义，分别是women leadership和female leadership，前者聚焦性别本身，呼吁制定政策，如增加女性董事会的席位从而提升女性领导力；后者聚集女性特质，如共情力、善于倾听、乐于成人之美。显然，这些特质不曾局限于某一性别，只是在后工业时代到来之前，它们并未得到和男性特质相同程度的重视罢了。
“在您看来，领导力是否存在男女之别？”笔者询问几乎每个采访对象这个问题，得到的答案也几乎一致：本质上没有差异，卓越的管理者往往“雌雄同体”，就像桑德拉·贝姆（Sandra Bem）在1974年提出的二维性别模型所阐释的，世界上本来就没有绝对纯粹的男性，也没有绝对纯粹的女性，任何人都是男性特点和女性特点以不同比例调和而成的综合体。
当我们谈论女性领导力时，并非讨论“女人”的领导力，而是关注女性在职场中正在遭遇的性别歧视、刻板印象、“职业天花板”等问题，女性处境不是一语能道尽的。随着更多女性接受高等教育，进入职场，展露不亚于男性的成功渴望，她们的努力需要被正视，她们的声音也需要被听到。
邱玉梅隐隐有种预感，“风向”要变了。
这位毕业于南加州大学马歇尔商学院的连续创业者个子娇小、气质沉稳，在她创立的“为1億女性打造的学习成长平台”睿问ShePower上，她教授关于人际管理方面的课程，邱玉梅的标签是“零背景人脉女王”。
但“人脉女王”在创业路上也有烦心事。虽然睿问已经完成了3轮融资，但邱玉梅在横向比较上市公司上市前三年的业绩和融资额度后发现，即使创造了相同的业绩，女性创始人的公司获得融资的成功率和金额远远不及男性创始人的公司。
“投资人天然会认为女性创始人碰到困难时是可能回归家庭的，或者回归到猎头公司（邱玉梅第一次创业的公司），认为你可能不像男人那样倾其所有去all in。”这让邱玉梅感到委屈和挫败，“实际上我和很多女性创业者一直都在all in，对吧？”
触碰到“天花板”的不止邱玉梅，协立投资管理合伙人王鹂向《中欧商业评论》分享了一个“因为性别”而受到的质疑，一家企业的创始人曾有意请她出任CEO，但因为担心“女性成为一把手后对上市公司有影响”而最终拒绝了她。
一项2018年波士顿咨询公司（BCG）的研究发现，女性创立的企业每投资一美元获取的收益是男性创立企业的两倍，但大多数投资者却会避开她们。
据《财富》杂志报道，2019年，初创企业获得的风险资本投资中，成员均为女性的创业团队仅获得了2.6%。2018～2019两年中，黑人女性获得的风险资金还不足0.3%。女性募集的资金数量仅为男性的三分之一左右，且不太可能在后续几轮中再次拿到资金。女性在公司中持有的股本较少，致使她们将更多的控制权让给了那些有权解雇或保护她们的投资者。
在邱玉梅看来，投资圈的这种“偏心”背后，是女性领导力的潜力被低估了，但情况似乎正在往好的方向发展。“卫哲（嘉御基金创始合伙人兼董事长）在第一届‘她领袖×领导力高峰论坛’上分享他们2020年投了4个女性创始人的项目，之前的8年里，他一共也才投了4个（女性创始人的项目）。疫情让他意识到，在危机突然出现的时候，女性的韧性更强，反而是不容易崩溃的。”
低估女性潜力的还包括女性自己。各项研究都表明，女性对自身表现的评价普遍低于实际情况，而男性则会过高地评价自己的表现。与“明明那么普通却那么自信”对应的是“明明那么优秀却刻意追求完美”。
谢丽尔·桑德伯格在《向前一步》中给所有女性最好的职场建议是，完成重于完美（Done is better than perfect.）。为什么女性更容易堕入“完美主义”的陷阱？这与女性所处的环境息息相关。
在男权主导的组织文化中，女性犯错的后果通常比男性更加严重，这导致她们不得不更加小心翼翼。万一被抓到把柄，她们不仅要为自己的疏漏负责，还要承担“女性果然不适合委以重任”的针对整个女性群体的指摘。
英国艺术评论家约翰·伯格（John Berger）在《观看的方式》中强调，“女性从小就被训练用男性的角度来观看女性，女性看男性注视自己”。很多能力出众、成就甚高的女性都有这个弱点：她们太容易相信别人的话，太容易受外界看法的影响。
这些女性通常从小就非常优秀，她们举止得体、惹人喜爱、助人为乐、智力过人，并且喜欢听别人这样称赞她们，她们因此学会去相信别人对自己的评价。“啊，大家对我真好，如果他们批评我，那他们说的一定是真的。”“如果他们没有称赞我，是不是意味着我不够好？”
独立高管教练和领导力咨询顾问张琳辅导过一位女性高管，当她即将被提拔接任自己的上司担任中国区总经理时，她告诉张琳，自己有些时候感到自信不太够。张琳问她：“你通常如何获得自信呢？”她说：“多数情况下从别人的认可中获得。”张琳又问：“那么在你还没有得到认可或者说需要独立面对各种挑战的时候，如何获得自信？”对方陷入了思考。
既要做好工作，又要小心翼翼地试着让周围人喜欢，获取来自外界的认可，为了规避冲突，宁愿“刻意隐身、不争功、不占位”。
庆幸的是，到了Z世代可不会想这么多，她们主动甩开“完美”的包袱，也并不十分在意来自另一种性别的凝视。登上热搜的“深圳女孩”是其中最鲜活的一例。作为热衷买房的新兴消费群体，喜欢“搞钱”的深圳女孩大多没有经济依赖，不会在婚姻关系中处于被动，更不会缺乏内心的安全感，对深圳女孩而言，聪明并不是当下的完美，而是与长时间的学习有关：直面挑战，取得进步。
“我们在95后身上看到很有意思的变化，”邱玉梅记得，有一次一位活动分享嘉宾在台上说“夫为天妻为地”，引来了台下听众的异议，“有些年长一点的女性因为时代烙印的原因，思想偏传统，但年轻女性已经开始不接受女性就应该顺从、微笑，应该完全以另一半为重心，她们会反问为什么不是男性对我微笑呢？”
玛丽·比尔德（Mary Beard）在《女性与权力：一份宣言》中写道：“如果我们现在闭上眼睛，并试图在脑海中勾勒一名总统，或者——让我们进入知识经济的领域——一位教授的形象，我们中大多数人眼前浮现的不会是一个女人。”
如果擅自在总统、教授后面加上“企业家”，恐怕比尔德本人也不会提出质疑。
高管寻访及领导力咨询公司亿康先达去年底发布的《2020年全球董事会多元化追踪调查报告》显示，目前，全球女性担任董事会职位的比例为23.3%，仅略高于2018年的20.4%。在中国，女性担任董事会职位的比例在2020年将近12%。
结果清晰可知，尽管全球在性别多元化上取得了一定进展，但变化速度甚微。“我觉得（结果）还是在意料之中吧！”亿康先达中国区董事总经理和管理合伙人陆雁说道，“（多元化）需要大家来推动，如果大家都有这个意识的话，我相信进程会更快的。”
亿康先达提出一句口号，“Three is the baseline（在公司董事会中，至少要有3位女性成员）”，在陆雁看来，“3”代表多元而非形式，不是“KPI”，而是一种象征。“不僅是在中国，其实全球都存在女性高管比例较低的情况。董事会已经从以往的‘人际关系网络’发展到对成员能力有更高的需求阶段，能力来自过往的经历、领导力和潜力。在这样的背景下，我们其实缺少多元化。”
2011年，邱玉梅创办自己的猎头公司TalentLead，她几乎每天都在和候选人以及企业沟通，公司在创立半年后就实现了盈亏平衡，之后业绩和利润都每年保持稳定增长，但她内心始终有一个遗憾无法填补：迄今为止，没有成功把一个45岁以上的女性猎到另一家公司，一个也没有。从整个市场数据来看，雇主对于45岁以上的女性领导人存在刻板印象，比如会认为她们缺乏激情，创新能力不足，认为她们出差和到外地工作的意愿也很难调动起来。
这个遗憾后来成为邱玉梅2015年11月创立睿问的原因。这个职业女性聚集的学习成长社群有“37岁开始学习飞机驾驶，后来成为首位环球飞行的亚洲女飞行员”，有“生完5个孩子还7天跑完7大洲7个马拉松的女性”作为榜样，她们的存在本身激励人心，帮助更多年轻女性打破思维桎梏，看见更多可能性，找到合适的方法去释放自己的光芒，完成职场上的蜕变。
“地狱为那些不帮助其他女人的女人准备了位置”，这句美国前国务卿马德琳·奥尔布赖特（Madeleine Korbel Albright）的名言被制成相框放在睿问会客室的书架上。
阿里巴巴创始人马云曾说，“男人能把事业做大，女人能把事业做好”。邱玉梅并不认同男性擅长开疆拓土，女性只擅长精耕细作。“马云强化了这个概念，但我实际的认知不是这样，’打江山’的女性大有人在”。她用“家庭教养”进一步说明误解在过去是如何一步一步被植入人心的，“就好像女孩子从小被父母教育要玩娃娃，要乖要美，不用锻炼逻辑和竞争性，认为那是男孩子的事。随着时代的进步，很多父母教育女孩的方式在发生变化，未来女性可以从事任何想从事的职业。” 美国心理学家埃莉诺·迈克比（Eleanor Maccoby）在《性别差异心理学》中，对有关性别差异的1 600项研究成果进行了回顾，她借此向人们展示：普遍认为的两性差异大多是人们杜撰和加工的。
男性和女性在领导力上究竟存在怎样的差异？在西南大学心理学院教授、企业管理博士后杨东看来，生理基因会带来一些客观差异，比如，研究证明，女性人群具有语言加工、情绪识别的优势，另外，女性对“负性情绪”的易感性要更强一些。“负性情绪”与“正性情绪”相对，包括挫折、压抑、愤怒、悲伤等。
当笔者询问“这是否意味着女性更容易陷入负面情绪带来的打击”时，随即被指出“这是过度阐释”。
领导力咨询顾问张琳也认为，在谈论女性领导力时，两种误解时有发生：一是认为女性成为优秀的领导者必须“犀利和强悍”，换言之，需要呈现“权威型”的“男性主导力”；二是认为女性领导者容易陷入“感性用事的陷阱”，在压力下容易“情绪化”，从而失去客观和理性的判断。
此外，目前没有研究证明，女性的成就动机和权力动机比男性弱，杨东指出，这是社会文化强加于女性身上的“标签”。但吊诡的是，这样的标签一次次被领导层性别单一的现实“证实”，构成谬误的循环。
循环需要被打破，进入权力高层的女性逐渐意识到了这一点。曾经，她们中很多人更关注怎样融入大环境而非帮助别人，现在的女性领导者正越来越积极主动地发表自己的看法，并身体力行地帮助更多女性分担压力，获得权力。
例如，滴滴总裁柳青推动企业成立“女性联盟”，推出包括女性领导力计划、玫瑰导师计划、培训与论坛项目等。联想集团高级副总裁乔健告诉《中欧商业评论》，她在联想内部一直鼓励女性能为自己争取更多自主发展的机会，联想目前女性员工和女性高管比例均高于同业水平，获得了彭博性别平等指数（Gender-Equality Index）等诸多奖项的认可。
罗兰贝格2019年发布的《数字化时代的女性领导力》报告显示，性别之间最大的不平等来自工作以外的场所——男女分担家庭责任的不平等。例如，女性每天有16%的时间用于无报酬的家庭照顾工作，而男性的这一比例只有9%。八成受访者认为，数字化对工作与生活的平衡产生了积极的作用，例如，伴侣之间增强了沟通，新一代家用电器让做家务变得容易，网购节省了购物时间。
中国受访者对数字化转型尤为期待，61%的中国受访者认为数字化有可能改善夫妻间的家务分配，64%的受访者认为数字化可以改善其工作与生活的平衡。
技术进步有望为女性提供更多选择，改变对女性不利的外部环境。当然，完全指望技术的想法并不现实，毕竟，让工作一步步“侵蚀”生活的“元凶”也是它。
性别议题是2020年中国舆论场最热的话题之一，假如“杨笠事件”发生在两年前，你很难想象这位用段子调侃男性后遭举报的脱口秀演员会得到几乎一边倒的舆论力挺。
站在从前女性的肩膀上，女性的境况或许是有史以来最好的，这不禁让我想起Double X创办人汉娜·罗辛（Hanna Rosin）的判断，“20世纪20年代和60年代女性取得的重大进展，是由试着要实现自身欲望的、热血的女权运动所推动，但这次不同，无关乎激情，也无关乎任何类型的运动，完全只关乎我们所处的经济时代的现实”。
高劳动参与率、高GDP贡献率提高了女性的社会与家庭地位，但在企业内部管理中，女性的决策和意见并没有得到足够的重视。
亿康先达对全球范围内的高管（董事会成员和企业执行层高管）做了大量的分析后发现，在求知欲（Curiosity）、洞察力（Insight）、感召力（Engagement）和意志力（Determination）四个维度中，中国高管表现最好的是求知欲和意志力，洞察力也不错，但最缺乏的是感召力。
“从表面上看，在大危机中做决定需要的是果断力和意志力，似乎更‘阳性’的领导力更有效。事实上，一个真正的领袖更需要具备‘阴性’的感召力，使大家都能产生‘去改变’的觉悟，这才是我们面对不断变化的危机处理和数字化转型所需要的领导力潜质。”亿康先达中国区董事总经理和管理合伙人陆雁说道。
张琳认为，随着社会的发展，那些曾经有效的“一人当先，万人跟从”的领导风格将逐渐被“多元包容、融合共创”取代，代际价值观的差异正在成为职场领导力真正的主宰，没有绝对的掌控和无条件的服从，丹尼尔·平克（Daniel Pink）提出的驱动力3.0（自主、专精、使命）也正在走向4.0（增加一个元素：成为渴望的自己）。“从这个角度看，女性领导者曾经的‘劣势’——不争功、不占位——在一些情境下恰恰为他人提供了开放的空间和舞台。”
与此同时，女性领导者作为组织中重要的管理成员，其担负的责任特别是创新和引领变革的责任正变得日益重大。为此，女性领导者的适应性领导力，包括她们的思维模式尤其是成长型思维、创造力、面对VUCA时代各种纷繁变化的环境因素去看清方向的能力，以及带动和影响周围人以坦然平和的心态去适应变化的能力，成为她们在新时代领导力成长和发展的机遇。
就像一位女性创业者所说的，这个时代最大的红利，其实是大部分人对女性崛起还缺乏准备。传统“优势性别”的“不可抗性”正在一点点被瓦解，在平等真正到来之前，不要辜负这个時代给女性的机会。
娱乐工业是一扇窗，透过它，我们得以窥见一个时代的趋势，以及这个时代人们普遍思考的命题。2020年，新冠肺炎疫情背景下，好莱坞上映的大片凤毛麟角，其中却有《花木兰》和《神奇女侠》。在电影中，女英雄的风头全面盖过了男英雄，越来越多的女性故事、女性作品和女性创作者涌现，有媒体更是将这一年冠以“女性电影年”。
男性可以成为超级英雄，女性同样可以。女性可以从事任何一份传统叙事中唯有男性可以从事的工作，也完全有能力干得更加出色。环顾当下的世界，你就会发现好莱坞的选择并非空穴来风。在疫情控制方面表现出色的国家，包括但不限于新西兰、丹麦、挪威、芬兰、德国，它们的共同特征是拥有一位女性首脑。研究表明，在女性领导的国家，针对疫情的应对措施普遍更快、更有效、更有力。
为什么是女性？
在《纽约客》的封面报道《瘟疫之年》中，作者劳伦斯·赖特（Lawrence Wright） 总结道，两个因素决定了抗疫的成败：一个是经验，一些曾受过疾病折磨的地方更善于应对当前的疫情，比如沙特阿拉伯比许多国家做得更好，可能是因为该国有应对MERS（中东呼吸综合征）的历史；另一个因素是领导力，在这场危机中表现相对较好的国家和州，都是由坚强、富有同情心、果断的领导人领导的，他们敢于对民众坦率直言。
曾经，理想领袖的形象是“铁血将军”巴顿，高高在上发号施令，充满权威感，但现在不同，人们心目中的理想领袖是擅长“用微光点亮微光”的存在，可以激发组织的创造力与活力，能够促使组织中的每一位成员彼此沟通，凝聚在一起产生1+1>2的化学反应。
管理大师彼得·德鲁克曾预言，“时代的转变，正好符合女性的特质”。工业时代盛行的金字塔组织结构让“男性领导力”得以充分施展，在互联网冲击下，组织大规模扁平化、网络化，金字塔尖的权力正逐渐被转移到一线员工手中。
这促使我们重新审视女性领导力在当下的处境和意义。当然，任何时候，单方面强调一种性别都意味着风险，就像脱口秀演员杨笠在舞台上表演“冒犯”男性的段子，被上纲上线为“煽动群众内部矛盾，制造性别对立”，谈论女性领导力也容易招致相同的质疑。
在英语语境中，“女性领导力”对应两种含义，分别是women leadership和female leadership，前者聚焦性别本身，呼吁制定政策，如增加女性董事会的席位从而提升女性领导力；后者聚集女性特质，如共情力、善于倾听、乐于成人之美。显然，这些特质不曾局限于某一性别，只是在后工业时代到来之前，它们并未得到和男性特质相同程度的重视罢了。
“在您看来，领导力是否存在男女之别？”笔者询问几乎每个采访对象这个问题，得到的答案也几乎一致：本质上没有差异，卓越的管理者往往“雌雄同体”，就像桑德拉·贝姆（Sandra Bem）在1974年提出的二维性别模型所阐释的，世界上本来就没有绝对纯粹的男性，也没有绝对纯粹的女性，任何人都是男性特点和女性特点以不同比例调和而成的综合体。
当我们谈论女性领导力时，并非讨论“女人”的领导力，而是关注女性在职场中正在遭遇的性别歧视、刻板印象、“职业天花板”等问题，女性处境不是一语能道尽的。随着更多女性接受高等教育，进入职场，展露不亚于男性的成功渴望，她们的努力需要被正视，她们的声音也需要被听到。
觉醒：被压抑与被低估的潜力
邱玉梅隐隐有种预感，“风向”要变了。
这位毕业于南加州大学马歇尔商学院的连续创业者个子娇小、气质沉稳，在她创立的“为1億女性打造的学习成长平台”睿问ShePower上，她教授关于人际管理方面的课程，邱玉梅的标签是“零背景人脉女王”。
但“人脉女王”在创业路上也有烦心事。虽然睿问已经完成了3轮融资，但邱玉梅在横向比较上市公司上市前三年的业绩和融资额度后发现，即使创造了相同的业绩，女性创始人的公司获得融资的成功率和金额远远不及男性创始人的公司。
“投资人天然会认为女性创始人碰到困难时是可能回归家庭的，或者回归到猎头公司（邱玉梅第一次创业的公司），认为你可能不像男人那样倾其所有去all in。”这让邱玉梅感到委屈和挫败，“实际上我和很多女性创业者一直都在all in，对吧？”
触碰到“天花板”的不止邱玉梅，协立投资管理合伙人王鹂向《中欧商业评论》分享了一个“因为性别”而受到的质疑，一家企业的创始人曾有意请她出任CEO，但因为担心“女性成为一把手后对上市公司有影响”而最终拒绝了她。
一项2018年波士顿咨询公司（BCG）的研究发现，女性创立的企业每投资一美元获取的收益是男性创立企业的两倍，但大多数投资者却会避开她们。
据《财富》杂志报道，2019年，初创企业获得的风险资本投资中，成员均为女性的创业团队仅获得了2.6%。2018～2019两年中，黑人女性获得的风险资金还不足0.3%。女性募集的资金数量仅为男性的三分之一左右，且不太可能在后续几轮中再次拿到资金。女性在公司中持有的股本较少，致使她们将更多的控制权让给了那些有权解雇或保护她们的投资者。
在邱玉梅看来，投资圈的这种“偏心”背后，是女性领导力的潜力被低估了，但情况似乎正在往好的方向发展。“卫哲（嘉御基金创始合伙人兼董事长）在第一届‘她领袖×领导力高峰论坛’上分享他们2020年投了4个女性创始人的项目，之前的8年里，他一共也才投了4个（女性创始人的项目）。疫情让他意识到，在危机突然出现的时候，女性的韧性更强，反而是不容易崩溃的。”
低估女性潜力的还包括女性自己。各项研究都表明，女性对自身表现的评价普遍低于实际情况，而男性则会过高地评价自己的表现。与“明明那么普通却那么自信”对应的是“明明那么优秀却刻意追求完美”。
既要做好工作，又要小心翼翼地试着让周围人喜欢，获取来自外界的认可，为了规避冲突，宁愿“刻意隐身、不争功、不占位”。
谢丽尔·桑德伯格在《向前一步》中给所有女性最好的职场建议是，完成重于完美（Done is better than perfect.）。为什么女性更容易堕入“完美主义”的陷阱？这与女性所处的环境息息相关。
在男权主导的组织文化中，女性犯错的后果通常比男性更加严重，这导致她们不得不更加小心翼翼。万一被抓到把柄，她们不仅要为自己的疏漏负责，还要承担“女性果然不适合委以重任”的针对整个女性群体的指摘。
英国艺术评论家约翰·伯格（John Berger）在《观看的方式》中强调，“女性从小就被训练用男性的角度来观看女性，女性看男性注视自己”。很多能力出众、成就甚高的女性都有这个弱点：她们太容易相信别人的话，太容易受外界看法的影响。
这些女性通常从小就非常优秀，她们举止得体、惹人喜爱、助人为乐、智力过人，并且喜欢听别人这样称赞她们，她们因此学会去相信别人对自己的评价。“啊，大家对我真好，如果他们批评我，那他们说的一定是真的。”“如果他们没有称赞我，是不是意味着我不够好？”
独立高管教练和领导力咨询顾问张琳辅导过一位女性高管，当她即将被提拔接任自己的上司担任中国区总经理时，她告诉张琳，自己有些时候感到自信不太够。张琳问她：“你通常如何获得自信呢？”她说：“多数情况下从别人的认可中获得。”张琳又问：“那么在你还没有得到认可或者说需要独立面对各种挑战的时候，如何获得自信？”对方陷入了思考。
既要做好工作，又要小心翼翼地试着让周围人喜欢，获取来自外界的认可，为了规避冲突，宁愿“刻意隐身、不争功、不占位”。
庆幸的是，到了Z世代可不会想这么多，她们主动甩开“完美”的包袱，也并不十分在意来自另一种性别的凝视。登上热搜的“深圳女孩”是其中最鲜活的一例。作为热衷买房的新兴消费群体，喜欢“搞钱”的深圳女孩大多没有经济依赖，不会在婚姻关系中处于被动，更不会缺乏内心的安全感，对深圳女孩而言，聪明并不是当下的完美，而是与长时间的学习有关：直面挑战，取得进步。
“我们在95后身上看到很有意思的变化，”邱玉梅记得，有一次一位活动分享嘉宾在台上说“夫为天妻为地”，引来了台下听众的异议，“有些年长一点的女性因为时代烙印的原因，思想偏传统，但年轻女性已经开始不接受女性就应该顺从、微笑，应该完全以另一半为重心，她们会反问为什么不是男性对我微笑呢？”
联盟：摘下被误解的标签
玛丽·比尔德（Mary Beard）在《女性与权力：一份宣言》中写道：“如果我们现在闭上眼睛，并试图在脑海中勾勒一名总统，或者——让我们进入知识经济的领域——一位教授的形象，我们中大多数人眼前浮现的不会是一个女人。”
如果擅自在总统、教授后面加上“企业家”，恐怕比尔德本人也不会提出质疑。
高管寻访及领导力咨询公司亿康先达去年底发布的《2020年全球董事会多元化追踪调查报告》显示，目前，全球女性担任董事会职位的比例为23.3%，仅略高于2018年的20.4%。在中国，女性担任董事会职位的比例在2020年将近12%。
结果清晰可知，尽管全球在性别多元化上取得了一定进展，但变化速度甚微。“我觉得（结果）还是在意料之中吧！”亿康先达中国区董事总经理和管理合伙人陆雁说道，“（多元化）需要大家来推动，如果大家都有这个意识的话，我相信进程会更快的。”
亿康先达提出一句口号，“Three is the baseline（在公司董事会中，至少要有3位女性成员）”，在陆雁看来，“3”代表多元而非形式，不是“KPI”，而是一种象征。“不僅是在中国，其实全球都存在女性高管比例较低的情况。董事会已经从以往的‘人际关系网络’发展到对成员能力有更高的需求阶段，能力来自过往的经历、领导力和潜力。在这样的背景下，我们其实缺少多元化。”
美国心理学家埃莉诺·迈克比（Eleanor Maccoby）在《性别差异心理学》中，对有关性别差异的1 600项研究成果进行了回顾，她借此向人们展示：普遍认为的两性差异大多是人们杜撰和加工的。
2011年，邱玉梅创办自己的猎头公司TalentLead，她几乎每天都在和候选人以及企业沟通，公司在创立半年后就实现了盈亏平衡，之后业绩和利润都每年保持稳定增长，但她内心始终有一个遗憾无法填补：迄今为止，没有成功把一个45岁以上的女性猎到另一家公司，一个也没有。从整个市场数据来看，雇主对于45岁以上的女性领导人存在刻板印象，比如会认为她们缺乏激情，创新能力不足，认为她们出差和到外地工作的意愿也很难调动起来。
这个遗憾后来成为邱玉梅2015年11月创立睿问的原因。这个职业女性聚集的学习成长社群有“37岁开始学习飞机驾驶，后来成为首位环球飞行的亚洲女飞行员”，有“生完5个孩子还7天跑完7大洲7个马拉松的女性”作为榜样，她们的存在本身激励人心，帮助更多年轻女性打破思维桎梏，看见更多可能性，找到合适的方法去释放自己的光芒，完成职场上的蜕变。
“地狱为那些不帮助其他女人的女人准备了位置”，这句美国前国务卿马德琳·奥尔布赖特（Madeleine Korbel Albright）的名言被制成相框放在睿问会客室的书架上。
阿里巴巴创始人马云曾说，“男人能把事业做大，女人能把事业做好”。邱玉梅并不认同男性擅长开疆拓土，女性只擅长精耕细作。“马云强化了这个概念，但我实际的认知不是这样，’打江山’的女性大有人在”。她用“家庭教养”进一步说明误解在过去是如何一步一步被植入人心的，“就好像女孩子从小被父母教育要玩娃娃，要乖要美，不用锻炼逻辑和竞争性，认为那是男孩子的事。随着时代的进步，很多父母教育女孩的方式在发生变化，未来女性可以从事任何想从事的职业。” 美国心理学家埃莉诺·迈克比（Eleanor Maccoby）在《性别差异心理学》中，对有关性别差异的1 600项研究成果进行了回顾，她借此向人们展示：普遍认为的两性差异大多是人们杜撰和加工的。
男性和女性在领导力上究竟存在怎样的差异？在西南大学心理学院教授、企业管理博士后杨东看来，生理基因会带来一些客观差异，比如，研究证明，女性人群具有语言加工、情绪识别的优势，另外，女性对“负性情绪”的易感性要更强一些。“负性情绪”与“正性情绪”相对，包括挫折、压抑、愤怒、悲伤等。
当笔者询问“这是否意味着女性更容易陷入负面情绪带来的打击”时，随即被指出“这是过度阐释”。
领导力咨询顾问张琳也认为，在谈论女性领导力时，两种误解时有发生：一是认为女性成为优秀的领导者必须“犀利和强悍”，换言之，需要呈现“权威型”的“男性主导力”；二是认为女性领导者容易陷入“感性用事的陷阱”，在压力下容易“情绪化”，从而失去客观和理性的判断。
此外，目前没有研究证明，女性的成就动机和权力动机比男性弱，杨东指出，这是社会文化强加于女性身上的“标签”。但吊诡的是，这样的标签一次次被领导层性别单一的现实“证实”，构成谬误的循环。
循环需要被打破，进入权力高层的女性逐渐意识到了这一点。曾经，她们中很多人更关注怎样融入大环境而非帮助别人，现在的女性领导者正越来越积极主动地发表自己的看法，并身体力行地帮助更多女性分担压力，获得权力。
例如，滴滴总裁柳青推动企业成立“女性联盟”，推出包括女性领导力计划、玫瑰导师计划、培训与论坛项目等。联想集团高级副总裁乔健告诉《中欧商业评论》，她在联想内部一直鼓励女性能为自己争取更多自主发展的机会，联想目前女性员工和女性高管比例均高于同业水平，获得了彭博性别平等指数（Gender-Equality Index）等诸多奖项的认可。
改变：变革中的机遇
罗兰贝格2019年发布的《数字化时代的女性领导力》报告显示，性别之间最大的不平等来自工作以外的场所——男女分担家庭责任的不平等。例如，女性每天有16%的时间用于无报酬的家庭照顾工作，而男性的这一比例只有9%。八成受访者认为，数字化对工作与生活的平衡产生了积极的作用，例如，伴侣之间增强了沟通，新一代家用电器让做家务变得容易，网购节省了购物时间。
中国受访者对数字化转型尤为期待，61%的中国受访者认为数字化有可能改善夫妻间的家务分配，64%的受访者认为数字化可以改善其工作与生活的平衡。
技术进步有望为女性提供更多选择，改变对女性不利的外部环境。当然，完全指望技术的想法并不现实，毕竟，让工作一步步“侵蚀”生活的“元凶”也是它。
性别议题是2020年中国舆论场最热的话题之一，假如“杨笠事件”发生在两年前，你很难想象这位用段子调侃男性后遭举报的脱口秀演员会得到几乎一边倒的舆论力挺。
站在从前女性的肩膀上，女性的境况或许是有史以来最好的，这不禁让我想起Double X创办人汉娜·罗辛（Hanna Rosin）的判断，“20世纪20年代和60年代女性取得的重大进展，是由试着要实现自身欲望的、热血的女权运动所推动，但这次不同，无关乎激情，也无关乎任何类型的运动，完全只关乎我们所处的经济时代的现实”。
高劳动参与率、高GDP贡献率提高了女性的社会与家庭地位，但在企业内部管理中，女性的决策和意见并没有得到足够的重视。
亿康先达对全球范围内的高管（董事会成员和企业执行层高管）做了大量的分析后发现，在求知欲（Curiosity）、洞察力（Insight）、感召力（Engagement）和意志力（Determination）四个维度中，中国高管表现最好的是求知欲和意志力，洞察力也不错，但最缺乏的是感召力。
高劳动参与率、高GDP贡献率提高了女性的社会与家庭地位，但在企业内部管理中，女性的决策和意见并没有得到足够的重视。
“从表面上看，在大危机中做决定需要的是果断力和意志力，似乎更‘阳性’的领导力更有效。事实上，一个真正的领袖更需要具备‘阴性’的感召力，使大家都能产生‘去改变’的觉悟，这才是我们面对不断变化的危机处理和数字化转型所需要的领导力潜质。”亿康先达中国区董事总经理和管理合伙人陆雁说道。
张琳认为，随着社会的发展，那些曾经有效的“一人当先，万人跟从”的领导风格将逐渐被“多元包容、融合共创”取代，代际价值观的差异正在成为职场领导力真正的主宰，没有绝对的掌控和无条件的服从，丹尼尔·平克（Daniel Pink）提出的驱动力3.0（自主、专精、使命）也正在走向4.0（增加一个元素：成为渴望的自己）。“从这个角度看，女性领导者曾经的‘劣势’——不争功、不占位——在一些情境下恰恰为他人提供了开放的空间和舞台。”
与此同时，女性领导者作为组织中重要的管理成员，其担负的责任特别是创新和引领变革的责任正变得日益重大。为此，女性领导者的适应性领导力，包括她们的思维模式尤其是成长型思维、创造力、面对VUCA时代各种纷繁变化的环境因素去看清方向的能力，以及带动和影响周围人以坦然平和的心态去适应变化的能力，成为她们在新时代领导力成长和发展的机遇。
就像一位女性创业者所说的，这个时代最大的红利，其实是大部分人对女性崛起还缺乏准备。传统“优势性别”的“不可抗性”正在一点点被瓦解，在平等真正到来之前，不要辜负这个時代给女性的机会。