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摘要：从人力资本投资角度看，优秀人才在知识积累的过程中曾付出了高昂的成本，包括学习期间投入的费用成本，学习期间没有收入的机会成本，以及学习艰苦过程所付出的心理成本。这些付出是基于对未来较高收益的预期，包括代表自身价值的经济因素，象征个人价值的地位因素，以及弥补心理成本的心理因素。
关键词：党建引领;经营融合;基层党建
当前，经过对农行景德镇分行员工问卷调查和全面的分析，目前该行留住、吸引人才不足的原因主要有以下三大方面：
一是员工对个人的职业发展满意度低。在对员工职业发展的满意度调查中，表示满意的所占比重仅为3.13%，表示比较满意的占比15.63%，而持一般态度的却占比59.38%，这表明了不少员工对于职业的平淡和中庸态度，对职业发展不满意程度还比较高。
二是员工对薪酬满意度低。从对员工薪酬满意度调查看，大部分被调查员工都在抱怨薪酬低。认为金融企业经济效益较好，而薪酬、福利待遇等比较低，与付出的努力不相称。另外，在员工绩效过程中，由于员工间的岗位关联度低，在利益观的驱使下，员工履职尽责的能力受到一定影响。
三是员工对人才培训方式及效果满意度低。培训的目的是提升员工的在再学习能力，但是，从对员工培训措施及效果满意度调查看，很多员工认为：第一，该行的培训存在赶形式、走过场的问题，缺乏明显的效果。第二，培训不规范。培训计划实施不能一以贯之，培训的时间安排随意性很大，没有专门的培训管理制度，缺乏相应的培训规范和培训指导教材。培训项目和内容时不是依据业务发展实际需要和员工的需。第三，培训方法单一。培训还是采用最简单的课堂式教学，单纯的理论灌输。调查中，有53.13%和40.63%的员工倾向于在工作中学习和参观考察学习。
二、对如何吸才、留才的思考
因此，基于以上人才特定的特点，结合农行景德镇分行实际，我认为作为企业的管理者，尤其是银行管理者而言，吸才要把握“三优法则”、留才要把握“五大维度”。
（一）“三优法则”吸才
1.以优厚的政策待遇吸才。
一是待遇福利“丰厚、全面”。我们永远要明白，你的价值和产品不是你创造出来的，是你的员工创造出来的。如果员工基本的生活保障都得不到满足，他在这儿工作没有得到荣耀，没有成就感，也没有很好的收入，要他为你骄傲，不可能。进一步优化优秀人才的医疗保险、退休保障、住房及补贴、带薪休假等各项福利待遇，关心他们的住房、就餐、业务用车、培训学习、子女教育，注重给人才带来生活、工作便利，使其专心致志工作。
二是制度规则“公平、合理”。公平的企业制度及规则是优秀人才对股份制商业银行的基本要求。体现在人员招聘的公平、绩效分配的公平、人员晋升的公平等，公平的制度及规则是优秀人才安心、踏实工作的根本。
三是管理实施“灵活、包容”。容忍员工犯错误。凡事涉及资金则分外敏感，银行作为资金流动的重要媒介，千百年来至今，已逐渐形成一套嚴谨的工作制度和完备的处事规则，部分股份制商业银行甚至形成了“不允许出错”的制度、“当期见成效”的考核体系等。对于员工的错误，要有雅量去包容和谅解。
2.以优越的事业平台吸才。一是搭设人才干事平台。股份制商业银行要“减”少不必要的工作内耗，充分信任优秀人才，敢于授权，委以重任，发挥优秀人才的创造性，促进银行发展。优化工作流程，减少琐碎事务，结合银行实际情况，开展企业流程再造，将优秀人才从琐碎复杂的案头工作中解放出来，将大量时间投入到寻求市场机遇中去，发挥聪明才智。二是搭设人才交流平台。畅通交流平台，让优秀人才更多参与企业决策，充分表达企业对他们的信任和尊重。一旦优秀人才对银行事务有了更强的参与感，他们对工作的责任感就会大大增加，更好地发挥自身优势，促进银行业务发展。三是搭设人才培养平台。优秀人才渴望更清楚地看到职业发展路径，以便做好个人职业生涯规划。国际很多企业因此引入“胜任力”评价模型，优选人才，努力做到人尽其才，才尽其用。
3.以优质的综合环境吸才。一是优化人文环境。以人文本，从工作、生活等各个角度给予人才关心和支持，塑造既严格又包容的企业文化氛围，打造有人文关怀的和谐工作环境，让人才能够在适当的岗位上发光、发热，让优秀的企业文化成为吸引人才、留住人才的重要保障。二是优化服务环境。职能部门去行政化，加强服务意识提升，股份制商业银行成立时间越久，规模越大，越容易形成职能部门的“官僚化”，造成不必要的内耗，优秀人才对此更加敏感。因股份制商业银行要加强考核监督机制，建立基层对总分行职能部门的评分机制，减少银行内耗。要形成自上而下的服务意识，总行为分行服务，分行为支行服务，形成良好的工作环境，使优秀人才专心致志做事。三是优化用工环境。提供良好的硬件环境和软件环境。硬件环境主要指银行为优秀人才创造优越的工作条件，包括良好的工作地点、便捷的通讯设备、办公设备等。软件环境主要包括丰富的工作内容、富有挑战性的工作任务等。
（二）“五大维度”留才
按照马斯洛的需求层次理论，人有生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现需求五种层次。对于有些员工，尤其对优秀人才来说，他们最需要的往往是自我价值的实现。之所以有许多人宁愿牺牲高薪、高职，也要留在原来的企业中，就是因为有些特别的激励手段发挥了效应。这些手段包括事业、感情、文化、制度、薪酬福利等五个方面：
1.事业留人：倡导共同发展。根据赫兹博格的双因素模式理论，工资、工作条件、工作环境等属于“保健”因素，不具有很强的激励作用。而工作的影响力、胜任力、成就感、自豪感，以及那种能自己做主的权力和内部沟通能参与意见的权力是真正能让员工产生满足感的因素。
2.感情留人：倡导快乐工作。美国密歇根州立大学的心理学教授Frederick博士认为，办公室气氛、工作中的人际关系、上下级关系等“软”环境比起“硬”性工作环境来说，对员工的满意程度影响更大。很多调查也显示：与同事共同工作的频率、职场友谊，以及在工作中获得的情感支持，才是预测员工工作满意度的有效指标。
3.文化留人：倡导公平和谐。营造一种具有事业感召力的企业文化，让员工从企业独特的文化中看到事业发展的方向和希望，这样的企业文化才能留得住企业需要的人才。而如何用企业文化来留住人才，是每一个企业“掌门人”和每一个企业管理者都必须深思的重大问题。好的企业文化，至少应该包括四个方面：一视同仁的价值判别标准，因人而异的员工培养方式，公道合理的薪酬激励机制，宽严有度的人性化管理。
4.制度留人：倡导刚性约束。科学的组织架构和管理制度也能保留住高素质、求发展的人才。毕竟先进的用人制度既是企业长足发展的必要前提，又是促进人才成长、保证队伍稳定的重要手段。有眼光的企业家，必须为优秀人才搭建一个有“规矩”的工作环境，要通过改革和完善用人制度及管理制度来吸纳、安抚和稳定人才，且必须保证这些制度的根本性、长期性和全局性，以利于持续保有人才。
5.薪酬留人：倡导幸福生活。恰当的薪酬福利是保留员工的最基本因素。企业在设计薪酬福利体系时，要考虑如何通过薪酬管理体系来支撑企业自身竞争战略的实现，要通过薪酬激励，将员工的努力和行为集中到帮助企业提升市场竞争力上去，使员工和企业确立共同的价值观和行为准则。在确立了薪酬战略以后，必须将薪酬战略转化为具体的薪酬制度和薪酬管理流程，才可以完善战略性薪酬体系的设计，从而有效引导员工的态度和行为。
关键词：党建引领;经营融合;基层党建
当前，经过对农行景德镇分行员工问卷调查和全面的分析，目前该行留住、吸引人才不足的原因主要有以下三大方面：
一是员工对个人的职业发展满意度低。在对员工职业发展的满意度调查中，表示满意的所占比重仅为3.13%，表示比较满意的占比15.63%，而持一般态度的却占比59.38%，这表明了不少员工对于职业的平淡和中庸态度，对职业发展不满意程度还比较高。
二是员工对薪酬满意度低。从对员工薪酬满意度调查看，大部分被调查员工都在抱怨薪酬低。认为金融企业经济效益较好，而薪酬、福利待遇等比较低，与付出的努力不相称。另外，在员工绩效过程中，由于员工间的岗位关联度低，在利益观的驱使下，员工履职尽责的能力受到一定影响。
三是员工对人才培训方式及效果满意度低。培训的目的是提升员工的在再学习能力，但是，从对员工培训措施及效果满意度调查看，很多员工认为：第一，该行的培训存在赶形式、走过场的问题，缺乏明显的效果。第二，培训不规范。培训计划实施不能一以贯之，培训的时间安排随意性很大，没有专门的培训管理制度，缺乏相应的培训规范和培训指导教材。培训项目和内容时不是依据业务发展实际需要和员工的需。第三，培训方法单一。培训还是采用最简单的课堂式教学，单纯的理论灌输。调查中，有53.13%和40.63%的员工倾向于在工作中学习和参观考察学习。
二、对如何吸才、留才的思考
因此，基于以上人才特定的特点，结合农行景德镇分行实际，我认为作为企业的管理者，尤其是银行管理者而言，吸才要把握“三优法则”、留才要把握“五大维度”。
（一）“三优法则”吸才
1.以优厚的政策待遇吸才。
一是待遇福利“丰厚、全面”。我们永远要明白，你的价值和产品不是你创造出来的，是你的员工创造出来的。如果员工基本的生活保障都得不到满足，他在这儿工作没有得到荣耀，没有成就感，也没有很好的收入，要他为你骄傲，不可能。进一步优化优秀人才的医疗保险、退休保障、住房及补贴、带薪休假等各项福利待遇，关心他们的住房、就餐、业务用车、培训学习、子女教育，注重给人才带来生活、工作便利，使其专心致志工作。
二是制度规则“公平、合理”。公平的企业制度及规则是优秀人才对股份制商业银行的基本要求。体现在人员招聘的公平、绩效分配的公平、人员晋升的公平等，公平的制度及规则是优秀人才安心、踏实工作的根本。
三是管理实施“灵活、包容”。容忍员工犯错误。凡事涉及资金则分外敏感，银行作为资金流动的重要媒介，千百年来至今，已逐渐形成一套嚴谨的工作制度和完备的处事规则，部分股份制商业银行甚至形成了“不允许出错”的制度、“当期见成效”的考核体系等。对于员工的错误，要有雅量去包容和谅解。
2.以优越的事业平台吸才。一是搭设人才干事平台。股份制商业银行要“减”少不必要的工作内耗，充分信任优秀人才，敢于授权，委以重任，发挥优秀人才的创造性，促进银行发展。优化工作流程，减少琐碎事务，结合银行实际情况，开展企业流程再造，将优秀人才从琐碎复杂的案头工作中解放出来，将大量时间投入到寻求市场机遇中去，发挥聪明才智。二是搭设人才交流平台。畅通交流平台，让优秀人才更多参与企业决策，充分表达企业对他们的信任和尊重。一旦优秀人才对银行事务有了更强的参与感，他们对工作的责任感就会大大增加，更好地发挥自身优势，促进银行业务发展。三是搭设人才培养平台。优秀人才渴望更清楚地看到职业发展路径，以便做好个人职业生涯规划。国际很多企业因此引入“胜任力”评价模型，优选人才，努力做到人尽其才，才尽其用。
3.以优质的综合环境吸才。一是优化人文环境。以人文本，从工作、生活等各个角度给予人才关心和支持，塑造既严格又包容的企业文化氛围，打造有人文关怀的和谐工作环境，让人才能够在适当的岗位上发光、发热，让优秀的企业文化成为吸引人才、留住人才的重要保障。二是优化服务环境。职能部门去行政化，加强服务意识提升，股份制商业银行成立时间越久，规模越大，越容易形成职能部门的“官僚化”，造成不必要的内耗，优秀人才对此更加敏感。因股份制商业银行要加强考核监督机制，建立基层对总分行职能部门的评分机制，减少银行内耗。要形成自上而下的服务意识，总行为分行服务，分行为支行服务，形成良好的工作环境，使优秀人才专心致志做事。三是优化用工环境。提供良好的硬件环境和软件环境。硬件环境主要指银行为优秀人才创造优越的工作条件，包括良好的工作地点、便捷的通讯设备、办公设备等。软件环境主要包括丰富的工作内容、富有挑战性的工作任务等。
（二）“五大维度”留才
按照马斯洛的需求层次理论，人有生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现需求五种层次。对于有些员工，尤其对优秀人才来说，他们最需要的往往是自我价值的实现。之所以有许多人宁愿牺牲高薪、高职，也要留在原来的企业中，就是因为有些特别的激励手段发挥了效应。这些手段包括事业、感情、文化、制度、薪酬福利等五个方面：
1.事业留人：倡导共同发展。根据赫兹博格的双因素模式理论，工资、工作条件、工作环境等属于“保健”因素，不具有很强的激励作用。而工作的影响力、胜任力、成就感、自豪感，以及那种能自己做主的权力和内部沟通能参与意见的权力是真正能让员工产生满足感的因素。
2.感情留人：倡导快乐工作。美国密歇根州立大学的心理学教授Frederick博士认为，办公室气氛、工作中的人际关系、上下级关系等“软”环境比起“硬”性工作环境来说，对员工的满意程度影响更大。很多调查也显示：与同事共同工作的频率、职场友谊，以及在工作中获得的情感支持，才是预测员工工作满意度的有效指标。
3.文化留人：倡导公平和谐。营造一种具有事业感召力的企业文化，让员工从企业独特的文化中看到事业发展的方向和希望，这样的企业文化才能留得住企业需要的人才。而如何用企业文化来留住人才，是每一个企业“掌门人”和每一个企业管理者都必须深思的重大问题。好的企业文化，至少应该包括四个方面：一视同仁的价值判别标准，因人而异的员工培养方式，公道合理的薪酬激励机制，宽严有度的人性化管理。
4.制度留人：倡导刚性约束。科学的组织架构和管理制度也能保留住高素质、求发展的人才。毕竟先进的用人制度既是企业长足发展的必要前提，又是促进人才成长、保证队伍稳定的重要手段。有眼光的企业家，必须为优秀人才搭建一个有“规矩”的工作环境，要通过改革和完善用人制度及管理制度来吸纳、安抚和稳定人才，且必须保证这些制度的根本性、长期性和全局性，以利于持续保有人才。
5.薪酬留人：倡导幸福生活。恰当的薪酬福利是保留员工的最基本因素。企业在设计薪酬福利体系时，要考虑如何通过薪酬管理体系来支撑企业自身竞争战略的实现，要通过薪酬激励，将员工的努力和行为集中到帮助企业提升市场竞争力上去，使员工和企业确立共同的价值观和行为准则。在确立了薪酬战略以后，必须将薪酬战略转化为具体的薪酬制度和薪酬管理流程，才可以完善战略性薪酬体系的设计，从而有效引导员工的态度和行为。