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在历史上，英国政府较少干预教育。然而，近十几年来，教育成为英国政府和社会高度关注的问题，无论是在撒切尔时代，还是布莱尔时代，“提高教育标准”成了英国两党教育政策的共同焦点。英国教师教育的改革正是在提高教育标准这一改革的宏大背景下展开的。
1998年，英国颁布的《教师：迎接变化之挑战》绿皮书，以管理、奖励、训练和支持为教师教育的政策核心，推出了不少新的教师教育改革措施。2001年3月，英国政府颁布了促进教师专业持续发展的文件《教学与学习：专业发展战略》，其目的就是为教师提供更多的相关的、集中的和有效的发展机会，提高教师的知识、技能、理解力，以及提高他们学校的工作绩效。2001年9月，“教育和技能部(the Department for Education and Skills，即the DfES)”颁布了《学校获取成功(Schools-Achieving Success)》白皮书，中心议题就是要进一步改进英国学校的教学和学习状况。2002年7月，该白皮书获得皇家的批准，成为《教育法(TheEducation Aet 2002)》，以法律的形式将白皮书中的相关改革政策确立下来。2005年10月25日，教育和技能部又颁布了(更高标准、更好学校为全民——给父母和学生更多选择(Higher Stand-ards，Better Schools for All-MoreChoiceforParentsandPupils)》白皮书，其中心议题就是改进学校系统，将父母和孩子的需求放在学校的中心，放开学校改革，以此带来活力跟支持者。而这一切都是与广大教师和教育工作者的工作状况息息相关。
1 职前教师教育改革
1．1 扩大教师的准入和培训途径
教师在任教之前必须接受正规的职前教师教育，这是现代教师教育制度的普遍要求，也是国际上的通行做法，但由于教师极度短缺和对教师职业及教师教育性质的新的理解，英国政府近来开辟了一条新的教师准入的路径，它规定：“高中毕业联考”(GCSE)中数学和英语成绩C级以上的毕业生，都可以通过一种新的培训路径而成为中小学教师，这些人可以直接在需要教师的学校申请工作，并接受“初始教师培训”(Initial Teacher Train-ing，即ITT)。这类教师是“不具资格的教师”，只能担任课堂助理，从事教学辅助性工作，领取较低的薪金；要成为“具有资格的教师”就必须满足英国“政府教师职业标准”(Government’s Pro-fessional Standards for Teaching)，获取“合格教师身份(QualifiedTeacher Status，即QT5)”。合格教师身份证书由教育国务大臣颁发。
取得合格教师身份主要有三种途径：一是“本科课程学习途径”，在两年预科(A-Level)课程的基础上，经过3～4年的学习，同时取得教育学士学位(BEd)和“合格教师身份”；二是“研究生课程途径”，一般学习一年，其中“小学师资课程"38周，小学实习时间18周以上；“中学师资课程”为36周，实习至少24周。从事数学、科学等学科教学的学生，学习期限为2年，毕业时同时获取“研究生教育证书”(Postgraduate Certificate of Education，即“PGCE”)和“合格教师身份”；三是“在职人员学习途径”。这是由英国“教育培训局”(ITA)组织的对年满24周岁、未接受过本科或研究生教育的中小学在职教师的“毕业生和注册教师课程”(RTP)，其中“毕业生课程”(TPT)培训期为2年，“注册教师课程”培训期为1年，培训结业后可获得教育学士学位。
参加培训的学校教师由所在学校推荐、本人提出申请，然后参加培训。培训形式是参加培训的人员到“教师训练中心”(Teacher 7raining Agency，即“TTA”)指定学校任教，在授课中得到指导和培训。目前TTA已在全国选择了500所学校作为培训点，计划近年再增加500个，最终达到1500个。
1．2 实施对教师教育机构的督导制度
为确保教育质量的提高，根据1992年的“教育法”，英国成立“教育标准处”(the Office for Standards in Education)，负责对学校的督导工作。从1998年9月起，根据《学校标准大纲法(TheSchool Standards and Framework Act 1998)》，对那些通过督导发现没有达到政府规定的标准的学校，给予两年的时间，让它们在地方教育当局(LEA)的帮助下达到国家规定的标准，若达不到标准，学校将会被关闭，或由政府派人进行管理。英国的职前教师教育机构也要接受英国“教育标准处”的督导，督导的结果和排行榜在1998年末首次公布。公布的目的就是让学生和社会能了解更多的信息，激励教师教育机构满足国家标准、提高教学质量。教师教育机构争取在排行榜中的好名次是十分重要的，因为这关系到是否能争取到更多的资金。正因为如此，职前教师教育机构也与中小学一样，在有关评估的标准、方法和程序等方面也存在着很多争论。一些没有达到标准的机构被关闭或缩小规模，一些通过督导被确认合格的机构也进行了第二次督导以证实第一次的督导结果。
2 教师的持续专业化发展
2．1 推行教师职业的“入职与发展档案”制度
1998年，英国曾实施过新教师“入职档案”(Career Entry Pro，Fde，简称CEP，另一译法为“入职简介”)制度。2003年，又对上述制度进行了修改完善，进一步推出了教师的“入职与发展档案”(Career Entry and Development Profile，简称CEDP)制度。无论“入职档案”制，还是“入职与发展档案”制，都旨在促进新教师的专业成长，将教师的职前教育和在职教育又有机地结合起来，都是英国教师教育力图摆脱传统的职前教育与在职教育相互脱节的局面，从职前与职后一体化的角度推出的新举措。
英国教师培训署认为新教师从职前教育到第一个工作岗位的职业生涯开始阶段存在着三个重要的转折点：临近职前教育结束、入职培训开始和临近入职培训结束。“入职与发展档案”就是围绕这三转折点，分别在职前教育结束阶段、入职培训开始阶段、入职培训期间和入职培训结束阶段，记录新教师学习和职业生活情况，使新教师可根据自己已取得的学习成效来确定入职培训期间专业发展的需要，增进他们与入职指导教师之间的探讨与交流，把新教师的专业发展计划建立在其现有发展状况和学校的实际隋况上，强化新教师职前教育、入职培训和专业持续发展之间的联系。同时，它还协助初始教师培训机构和导师帮助新教师力入职培训做准备，以便他们在其间能够有积极表现。对于新教师入职培训所在学校和入职指导教师而言，“入 职与发展档案”可帮助他们了解新教师到职前教育结束时的优势和经历，并建立入职培训、专业持续发展和学校的业绩管理之间的联系。
2．2 确定“业绩起点”，实施“起点评估”
“起点评估”(threshold assessment)、“业绩起点”(porfonm-ance threshold)等是今年来英国教师教育领域出现的新概念和新举措，与今年来英国政府着手进行的教师工资制度的改革相配套。“起点评估”是按照国家有关标准鉴定优质教学实践的评估，鉴定的内容包括专业知识和理解、教学和评估、教学效率、专业特征、学生的进步表现等多个领域，一般每次评估都与至少一个具体的目标联系在一起。中小学校长的评估由地方教育当局和学校管理机构实施；教师的评估由校长负责，局外评估者审核。
并不是所有的教师都有资格接受“起点评估”，“起点评估”的申请者必须在原有的有关教师资历和经验的等级评估中达到9分以上才具备资格。“业绩起点”就是“起点评估”所依据的标准，教师是否达到“业绩起点”关系到教师能否进入这次工资改革和享有工改成果的切身利益。通过“业绩评估”被确认达到“业绩起点”标准的教师可进入“层级工资起始档”，每年可加薪2000英镑，并由此进入了教师层级工资的通道。达到“业绩起点”标准的教师数不受定额限制，也不受工作调动影响。
英国政府已经制定了“全国起点标准”(the national thresholdstandards)，第一轮的教师业绩“起点评估”工作已在2000年完成，英格兰的大多数教师(达2/3)已经通过了第一轮的评估。英国政府也发放了第一批的“起点证书”(threshold certificate)。但这一改革在实施过程中也遇到了很大的阻力。
2．3 实施“业绩管理”和“业绩评估”
除“起点评估”外，英国政府要求每一所学校从2000年9月起都要实施“业绩管理”(performance management)，推行“业绩评估”(performance appraisal)。“业绩管理”以一年为周期(不一定要按照学年来安排)，起点是在教学小组负责人的帮助下确定自己的教学目标，终点是教学小组负责人和教师自己对自己工作业绩的年度评估，期间整个教学过程都将得到教学小组及小组负责人的指导和支持。“业绩评估”的一个重要作用就是鉴定每一个教师专业化发展的具体需要，而满足这些需要将成为下一周期的目标。通过这样一个不断递进的循环过程，帮助教师实现持续的专业化发展。
教师“业绩管理”的评估成绩与教师的经济待遇和专业化发展前景直接相关，对教师队伍的建设和发展具有重要的影响。英国政府已经向各个学校颁发了“业绩管理大纲”(PerformanceManagement Framework)和示范样本材料，并着手进行这方面的培训工作。
英国新的“业绩管理”和“业绩评估”制度是对传统的教学管理和评估制度的取代，这已不是在旧有体制上小打小闹的改革，而是一种全新的变化。
2．4 以各种方式支持教师专业化发展
英国政府充分意识到高质量的专业化发展对教师的技能和知识更新有十分重要的意义。2001年3月颁发了有关教师持续专业化发展的新政策，为每一位教师的专业化发展提供更多的资金，并对资金的使用进行监控；为教师从其他学校的优质专业化实践中学习提供更多的机会。为此，政府筹措了大笔资金，用于此后三年内新增7万个专业化发展机会。
英国政府为支持教师专业化发展实施的计划包括：“教师国际专业化发展”(TIPD)计划、“最佳实践研究奖励金”计划(BPRS)、“专业奖金”(Professional Bursaries)计划、“早期专业化发展”(EarLy Professiorral Development)、“在职训练课程奖励”(A-ward-BearingIn-Service Training Courses)、“休息日”(Sabbat-icals)计划、“专业化发展记录”(Professional，Development Re-cord)、“标准大纲”(Standards Framework)、设立国家教学奖(Na-tional Awards for Teaching)、增加教学助理人员(teaching assis-rants)。
从2004年开始，Heinemann激励挑战(Heinemanu's Inspira-tion Challenge)将给中学教师(Secondary school teachers)和FE家庭教师(PE tutors)一人一项2500英镑的奖金，用于奖励他们激发学生学习热情的好主意。最近一轮激励挑战从2005年3月进行到5月31日，6月初公布获胜者。下一轮于2005年12月31日开始实施。
3 若干特点分析
纵观英国近年来教师教育改革的新举措，我们不难看出英国教师教育改革具有以下几个特点：
3．1 加强国家对教师教育的控制和督导
在历史上，英国是国家较少干预教育的国家。但近十几年来，在加强国家对教育和教师教育的控制和督导方面，英国的改革力度大大超乎人们的想象，改革的目标是力图在重实践、重业绩的新的教师教育思想下，通过对教师教学实践能力的提高，建立世界一流的教育和教学制度。
3．2 注重教师教育改革的一体化
英国的改革不仅对职前教师教育进行了若干变革，而且着重加强了对在职教师教育的改革，更为重要的是将职前、入职和在职教育连为一体，强调职前和在职教育的衔接和过渡，注重从教师成长的整个历程来推动教师教育的改革。如不仅在新教师入职的第一年实施了“入职与发展档案”制，而且还对同样容易产生职业不适症的第二和第三年采取了鼓励早期专业化发展的资助计划。这种改革教师教育的战略眼光有利于教师教育的不同环节和部门相互协调，发挥合力，共同促进教师的成长。
3．3 鼓励教师从优质的专业化实践中学习和成长
英国的教师教育出现了极为重视教学实践的倾向，这一方面是英国历来注重在实践中训练教师(如19世纪的导生制和门生制)传统的当代弘扬，另一方面也与近些年来整个国际范围的对教师工作性质的反思和研究的成果相关。英国在职教师教育改革的相当一部分举措，如“起点评估”、“业绩管理”、“最佳实践研究奖励金”计划、“在职训练课程奖励”、“国家教学奖”等等，都是鼓励教师从教学实践中学习教学、实现专业化发展的，“教师国际专业化发展”计划更是把教师学习优质实践的范围拓展到了国际范围。
1998年，英国颁布的《教师：迎接变化之挑战》绿皮书，以管理、奖励、训练和支持为教师教育的政策核心，推出了不少新的教师教育改革措施。2001年3月，英国政府颁布了促进教师专业持续发展的文件《教学与学习：专业发展战略》，其目的就是为教师提供更多的相关的、集中的和有效的发展机会，提高教师的知识、技能、理解力，以及提高他们学校的工作绩效。2001年9月，“教育和技能部(the Department for Education and Skills，即the DfES)”颁布了《学校获取成功(Schools-Achieving Success)》白皮书，中心议题就是要进一步改进英国学校的教学和学习状况。2002年7月，该白皮书获得皇家的批准，成为《教育法(TheEducation Aet 2002)》，以法律的形式将白皮书中的相关改革政策确立下来。2005年10月25日，教育和技能部又颁布了(更高标准、更好学校为全民——给父母和学生更多选择(Higher Stand-ards，Better Schools for All-MoreChoiceforParentsandPupils)》白皮书，其中心议题就是改进学校系统，将父母和孩子的需求放在学校的中心，放开学校改革，以此带来活力跟支持者。而这一切都是与广大教师和教育工作者的工作状况息息相关。
1 职前教师教育改革
1．1 扩大教师的准入和培训途径
教师在任教之前必须接受正规的职前教师教育，这是现代教师教育制度的普遍要求，也是国际上的通行做法，但由于教师极度短缺和对教师职业及教师教育性质的新的理解，英国政府近来开辟了一条新的教师准入的路径，它规定：“高中毕业联考”(GCSE)中数学和英语成绩C级以上的毕业生，都可以通过一种新的培训路径而成为中小学教师，这些人可以直接在需要教师的学校申请工作，并接受“初始教师培训”(Initial Teacher Train-ing，即ITT)。这类教师是“不具资格的教师”，只能担任课堂助理，从事教学辅助性工作，领取较低的薪金；要成为“具有资格的教师”就必须满足英国“政府教师职业标准”(Government’s Pro-fessional Standards for Teaching)，获取“合格教师身份(QualifiedTeacher Status，即QT5)”。合格教师身份证书由教育国务大臣颁发。
取得合格教师身份主要有三种途径：一是“本科课程学习途径”，在两年预科(A-Level)课程的基础上，经过3～4年的学习，同时取得教育学士学位(BEd)和“合格教师身份”；二是“研究生课程途径”，一般学习一年，其中“小学师资课程"38周，小学实习时间18周以上；“中学师资课程”为36周，实习至少24周。从事数学、科学等学科教学的学生，学习期限为2年，毕业时同时获取“研究生教育证书”(Postgraduate Certificate of Education，即“PGCE”)和“合格教师身份”；三是“在职人员学习途径”。这是由英国“教育培训局”(ITA)组织的对年满24周岁、未接受过本科或研究生教育的中小学在职教师的“毕业生和注册教师课程”(RTP)，其中“毕业生课程”(TPT)培训期为2年，“注册教师课程”培训期为1年，培训结业后可获得教育学士学位。
参加培训的学校教师由所在学校推荐、本人提出申请，然后参加培训。培训形式是参加培训的人员到“教师训练中心”(Teacher 7raining Agency，即“TTA”)指定学校任教，在授课中得到指导和培训。目前TTA已在全国选择了500所学校作为培训点，计划近年再增加500个，最终达到1500个。
1．2 实施对教师教育机构的督导制度
为确保教育质量的提高，根据1992年的“教育法”，英国成立“教育标准处”(the Office for Standards in Education)，负责对学校的督导工作。从1998年9月起，根据《学校标准大纲法(TheSchool Standards and Framework Act 1998)》，对那些通过督导发现没有达到政府规定的标准的学校，给予两年的时间，让它们在地方教育当局(LEA)的帮助下达到国家规定的标准，若达不到标准，学校将会被关闭，或由政府派人进行管理。英国的职前教师教育机构也要接受英国“教育标准处”的督导，督导的结果和排行榜在1998年末首次公布。公布的目的就是让学生和社会能了解更多的信息，激励教师教育机构满足国家标准、提高教学质量。教师教育机构争取在排行榜中的好名次是十分重要的，因为这关系到是否能争取到更多的资金。正因为如此，职前教师教育机构也与中小学一样，在有关评估的标准、方法和程序等方面也存在着很多争论。一些没有达到标准的机构被关闭或缩小规模，一些通过督导被确认合格的机构也进行了第二次督导以证实第一次的督导结果。
2 教师的持续专业化发展
2．1 推行教师职业的“入职与发展档案”制度
1998年，英国曾实施过新教师“入职档案”(Career Entry Pro，Fde，简称CEP，另一译法为“入职简介”)制度。2003年，又对上述制度进行了修改完善，进一步推出了教师的“入职与发展档案”(Career Entry and Development Profile，简称CEDP)制度。无论“入职档案”制，还是“入职与发展档案”制，都旨在促进新教师的专业成长，将教师的职前教育和在职教育又有机地结合起来，都是英国教师教育力图摆脱传统的职前教育与在职教育相互脱节的局面，从职前与职后一体化的角度推出的新举措。
英国教师培训署认为新教师从职前教育到第一个工作岗位的职业生涯开始阶段存在着三个重要的转折点：临近职前教育结束、入职培训开始和临近入职培训结束。“入职与发展档案”就是围绕这三转折点，分别在职前教育结束阶段、入职培训开始阶段、入职培训期间和入职培训结束阶段，记录新教师学习和职业生活情况，使新教师可根据自己已取得的学习成效来确定入职培训期间专业发展的需要，增进他们与入职指导教师之间的探讨与交流，把新教师的专业发展计划建立在其现有发展状况和学校的实际隋况上，强化新教师职前教育、入职培训和专业持续发展之间的联系。同时，它还协助初始教师培训机构和导师帮助新教师力入职培训做准备，以便他们在其间能够有积极表现。对于新教师入职培训所在学校和入职指导教师而言，“入 职与发展档案”可帮助他们了解新教师到职前教育结束时的优势和经历，并建立入职培训、专业持续发展和学校的业绩管理之间的联系。
2．2 确定“业绩起点”，实施“起点评估”
“起点评估”(threshold assessment)、“业绩起点”(porfonm-ance threshold)等是今年来英国教师教育领域出现的新概念和新举措，与今年来英国政府着手进行的教师工资制度的改革相配套。“起点评估”是按照国家有关标准鉴定优质教学实践的评估，鉴定的内容包括专业知识和理解、教学和评估、教学效率、专业特征、学生的进步表现等多个领域，一般每次评估都与至少一个具体的目标联系在一起。中小学校长的评估由地方教育当局和学校管理机构实施；教师的评估由校长负责，局外评估者审核。
并不是所有的教师都有资格接受“起点评估”，“起点评估”的申请者必须在原有的有关教师资历和经验的等级评估中达到9分以上才具备资格。“业绩起点”就是“起点评估”所依据的标准，教师是否达到“业绩起点”关系到教师能否进入这次工资改革和享有工改成果的切身利益。通过“业绩评估”被确认达到“业绩起点”标准的教师可进入“层级工资起始档”，每年可加薪2000英镑，并由此进入了教师层级工资的通道。达到“业绩起点”标准的教师数不受定额限制，也不受工作调动影响。
英国政府已经制定了“全国起点标准”(the national thresholdstandards)，第一轮的教师业绩“起点评估”工作已在2000年完成，英格兰的大多数教师(达2/3)已经通过了第一轮的评估。英国政府也发放了第一批的“起点证书”(threshold certificate)。但这一改革在实施过程中也遇到了很大的阻力。
2．3 实施“业绩管理”和“业绩评估”
除“起点评估”外，英国政府要求每一所学校从2000年9月起都要实施“业绩管理”(performance management)，推行“业绩评估”(performance appraisal)。“业绩管理”以一年为周期(不一定要按照学年来安排)，起点是在教学小组负责人的帮助下确定自己的教学目标，终点是教学小组负责人和教师自己对自己工作业绩的年度评估，期间整个教学过程都将得到教学小组及小组负责人的指导和支持。“业绩评估”的一个重要作用就是鉴定每一个教师专业化发展的具体需要，而满足这些需要将成为下一周期的目标。通过这样一个不断递进的循环过程，帮助教师实现持续的专业化发展。
教师“业绩管理”的评估成绩与教师的经济待遇和专业化发展前景直接相关，对教师队伍的建设和发展具有重要的影响。英国政府已经向各个学校颁发了“业绩管理大纲”(PerformanceManagement Framework)和示范样本材料，并着手进行这方面的培训工作。
英国新的“业绩管理”和“业绩评估”制度是对传统的教学管理和评估制度的取代，这已不是在旧有体制上小打小闹的改革，而是一种全新的变化。
2．4 以各种方式支持教师专业化发展
英国政府充分意识到高质量的专业化发展对教师的技能和知识更新有十分重要的意义。2001年3月颁发了有关教师持续专业化发展的新政策，为每一位教师的专业化发展提供更多的资金，并对资金的使用进行监控；为教师从其他学校的优质专业化实践中学习提供更多的机会。为此，政府筹措了大笔资金，用于此后三年内新增7万个专业化发展机会。
英国政府为支持教师专业化发展实施的计划包括：“教师国际专业化发展”(TIPD)计划、“最佳实践研究奖励金”计划(BPRS)、“专业奖金”(Professional Bursaries)计划、“早期专业化发展”(EarLy Professiorral Development)、“在职训练课程奖励”(A-ward-BearingIn-Service Training Courses)、“休息日”(Sabbat-icals)计划、“专业化发展记录”(Professional，Development Re-cord)、“标准大纲”(Standards Framework)、设立国家教学奖(Na-tional Awards for Teaching)、增加教学助理人员(teaching assis-rants)。
从2004年开始，Heinemann激励挑战(Heinemanu's Inspira-tion Challenge)将给中学教师(Secondary school teachers)和FE家庭教师(PE tutors)一人一项2500英镑的奖金，用于奖励他们激发学生学习热情的好主意。最近一轮激励挑战从2005年3月进行到5月31日，6月初公布获胜者。下一轮于2005年12月31日开始实施。
3 若干特点分析
纵观英国近年来教师教育改革的新举措，我们不难看出英国教师教育改革具有以下几个特点：
3．1 加强国家对教师教育的控制和督导
在历史上，英国是国家较少干预教育的国家。但近十几年来，在加强国家对教育和教师教育的控制和督导方面，英国的改革力度大大超乎人们的想象，改革的目标是力图在重实践、重业绩的新的教师教育思想下，通过对教师教学实践能力的提高，建立世界一流的教育和教学制度。
3．2 注重教师教育改革的一体化
英国的改革不仅对职前教师教育进行了若干变革，而且着重加强了对在职教师教育的改革，更为重要的是将职前、入职和在职教育连为一体，强调职前和在职教育的衔接和过渡，注重从教师成长的整个历程来推动教师教育的改革。如不仅在新教师入职的第一年实施了“入职与发展档案”制，而且还对同样容易产生职业不适症的第二和第三年采取了鼓励早期专业化发展的资助计划。这种改革教师教育的战略眼光有利于教师教育的不同环节和部门相互协调，发挥合力，共同促进教师的成长。
3．3 鼓励教师从优质的专业化实践中学习和成长
英国的教师教育出现了极为重视教学实践的倾向，这一方面是英国历来注重在实践中训练教师(如19世纪的导生制和门生制)传统的当代弘扬，另一方面也与近些年来整个国际范围的对教师工作性质的反思和研究的成果相关。英国在职教师教育改革的相当一部分举措，如“起点评估”、“业绩管理”、“最佳实践研究奖励金”计划、“在职训练课程奖励”、“国家教学奖”等等，都是鼓励教师从教学实践中学习教学、实现专业化发展的，“教师国际专业化发展”计划更是把教师学习优质实践的范围拓展到了国际范围。