有位快消品行业的销售总监，在岗七年，管理几百人的团队，行业经验很丰富。在管理上，她风格犀利，不搞平均主义，敢于重奖重罚。她带领的团队一直是公司里的明星部门。但随着经济放缓，市场需求开始下滑，她的团队出现了不稳定迹象，多名业务骨干相继离职。她对此颇感意外，因为按常理来说，市场下滑，工作应该不好找，团队成员为何反而严重流失。
　　其实，她的领导风格是存在问题的。她崇尚赏罚分明，但对不能达标的下属，她很少辅导和支持，以罚代管现象突出。而且由于风格严厉，下属在她面前不大敢讲实话。市场好时的业绩增长掩盖了这些问题，当市场不景气时，她的领导力弱项就暴露无遗。
　　但真正的难点在于她似乎没有认识到这是个问题。当这些问题被指出的时候，她颇感惊讶，而且一时难以接受。可见，这位总监的问题根源就在于她对自己太缺乏认知了。
　　自我认知的构成
　　在心理学领域，对自我认知已经做了很多构成上的研究，但多数偏于理论化，在企业实践中难以使用。我们在咨询实践中形成的经验是，自我认知通常由三大要素构成。
　　基础认知
　　基础认知包含对身份、身体状况、情绪状况等一些自身基础状态的认知。在现实生活中，对身体状况的认知并不像我们想象得那样容易。前文提到的销售总监存在基础认知问题，特别是在自我情绪认知方面。她不太能够控制自己的情绪，尤其是一些负面情绪，这也是下属有一些怕她的原因所在，然而她自己对此并不了解。
　　能力认知
　　一个人的自我能力认知的形成非常复杂，是三层认知结构中最动态、最难以把握的维度。首先，能力本身是可以锻炼发展的，是动态的，因此这部分自我认知也是动态的。其次，能力高低是比较产生的。能力认知与能力水平间存在一种“自我实现”的现象，即认为自己某项能力不行，结果较少去拓展，最后真的就不行；或者认为自己某项能力很好，就反复使用、展示，结果真的变得很好。在销售总监案例中，由于她在公司中一直是明星，所以她的比较参照系一直都是绩效不如她的人，从而高估了自己的管理能力。而且由于她在出任销售总监初期，重奖重罚取得了良好的业绩，这也强化了她认为“雷厉风行”是自己获胜法宝的认知，从而掩盖了她在发展下属，倾听下属心声方面的不足。这是典型的能力“自我实现”现象。
　　价值认知
　　价值认知常常受到环境影响，社会、组织和他人的期望常常掩盖了真正的价值观。很多高管往往就是按照“被期望”的价值观在生活和工作，而不是他们本来的价值观，以至于他们常常感觉失去方向和动力。我了解到，在这位销售总监的成长过程中，家长和老师一直对她非常严格，她所任职的前两家公司也都是只看结果、不看过程的所谓“狼性文化”，所有这些都对她的价值观产生了影响。
　　发展自我认知
　　提升自我认知的核心，在于如何有效突破“不知不觉”，促进经常自省。在这方面，有不少方法可供读者借鉴和参考。
　　抽离自我，从旁观察：提升自我认知需要用各种手段，由第一人称状态转换成第三人称状态，从观察者角度看自己。在实践中，常常采用模拟发展中心，而且广泛采用全程录像。通过录像回放方式，给学员提供反馈。这种方式对自我认知起到了极大的提升拓展作用。
　　符号化：符号化是强化自我认知，特别是基础认知的有效方法。有的公司会在经理人办公室安装一组灯，要求经理人每天根据自己的心情、身体状态等点亮不同颜色的灯，提醒留意自己的状态。
　　暴露法：暴露法是安排学员从事一些具有挑战的工作，处于平常不会接触到的场景中，再配合反馈和辅导，让学员认识到自己未曾认识的自己。这种方法对于“当局者迷、旁观者亦迷”的情境比较有效。
　　调整对照组：能力认知与自己选的对照组有关。如果能有意识地修改对照组，可以对自己的能力状况有更加全面的认识。同时为了避免相互比较的“晕轮效应”（即把对方想象得过于美好，以致低估自己），可以考虑与对照组直接沟通座谈，更加客观地了解对照组。
　　心理暗示：有时人们会把理想状况与实际状况混淆，不利于自我认知，但如果能积极利用，让理想状况成为心理暗示和努力目标，往往对拓展自己的未知部分很有好处。
　　自我认知对所有人来说，都是一个需要终身反思和提高的过程，因为在人生当中会经历各种变化，也就需要不断发现未知的自己。只有持续自省，领导者才能将自己的领导力日臻完善。