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摘 要 随着研究生招生规模的扩大，研究生辅导员的岗位管理也越来越受到高校的重视。相对于本科生辅导员，研究生辅导员队伍建设还处于初级阶段，管理体制需要进一步健全。本文从研究生辅导员队伍管理现状、轮岗制度的优势和问题等方面进行了初步探析，分析了实行轮岗制的可行性和应该注意的问题，以期为研究生辅导员队伍建设对策有所帮助。
关键词 研究生辅导员 轮岗 队伍建设
中图分类号：G451.8 文献标识码：A DOI：10.16400/j.cnki.kjdkx.2020.09.030
Abstract With the enlargement of postgraduate enrollment scale， the post management of postgraduate counselors has received more and more attention from universities. Compared with undergraduate counselors， the construction of graduate counselors is still in its infancy， and the management system needs to be further improved. This paper makes a preliminary analysis of the present situation of the management of graduate counselors and the rotation system， and analyses the advantages of the implementation of the rotation system and the problems that should be paid attention to in order to help the construction of graduate counselors.
Keywords graduate counselors; rotation; community construction
近年来，随着教育部招生政策的调整，高校研究生的规模逐年在扩大，研究生培养的类别也多样化，随之而来的研究生教育管理问题日渐突出。为了有效提高研究生培养和管理水平，各高校逐渐为二级学院配备了专职的研究生辅导员，组成了高校管理岗中比较特殊的一支队伍。研究显示，目前，研究生辅导员的队伍建设尚处在起步阶段，其职业发展存在若干问题，例如：发展空间狭窄、提升路径匮乏、岗位交流不足、年龄结构分布不合理等问题，这导致了研究生辅导员队伍的职业倦怠比较严重，影响了高校研究生思想政治教育工作的成效。[1]
若借鉴企业岗位轮换理论，在高校内实施研究生辅导员轮岗制度，适时组织换岗或交流，是否有助于研究生辅导员队伍管理和建设，促进队伍职业化发展，这是一种新探索。实际上在很长时间以来，高校就有实行管理岗位人员轮换交流的做法，长时间的实践也证明，对于培养锻炼后备年轻干部来说，轮岗交流是一条行之有效的措施。本科生辅导员也早就实行了轮岗交流，但是研究生辅导员由于岗位设置时间晚，管理体系还不健全，处于摸索行进阶段，对于研究生辅导员的轮岗还鲜有实行。本文拟对于研究生辅导员轮岗制进行初步探析，分析研究生辅导员轮岗制度的优势与注意问题，为研究生辅导员轮岗制度的执行决策提供一定的参考。
1 目前研究生辅导员队伍管理现状
目前山东省S学校研究生辅导员队伍实行校院两级管理体制。研究生辅导员由研究生处统一配备，基本保证每个学院一名。研究生工作委员会根据学校总体研究生工作需要，提前向人事处报备每年拟聘研究生辅导员名额，人事处统一组织考试、竞聘，确定录用人员，然后根据工作需要分派到二级学院从事研究生管理工作。研究生辅导员队伍的职务晋升由组织部管理，职称评聘主要由研究生处负责统一进行，日常管理、年终考核主要由学院负责。研究生辅导员队伍的培训学习方式较为单一，这是目前高校中普遍存在的问题。有其他研究指出，研究生辅导员主要通过专家进校讲座或参加网络课程学习的方式进行，偶尔也有外出学习培训的机会，但是相对于本科生辅导员，针对研究生辅导员的专项培训比较少，没有形成固定的培训周期和有效的管理体制;这也造成一定程度上，研究生辅导员队伍业务水平偏低，發展前景不明朗等，降低了辅导员的自我认同感与能力体现。[2]
（1）职责定位模糊，任务分工不明确。目前高校中，研究生辅导员身兼研究生辅导员和研究生教务员双重身份，部分学院的研究生辅导员还兼任科研秘书三重身份，工作内容包含面宽，任务比较繁重。有的学院即使研究生人数较多，也只有一名专职辅导员，研究生涉及不同年级、多个专业、多种类别（博士、学硕、专硕、全日制、非全日制等），负责研究生从招生、培养、答辩、就业、党建、日常管理等各个环节的工作，事务性工作多，琐碎繁杂的日常事务占据了研究生辅导员的大部分工作时间，甚至经常处于加班状态，从而导致辅导员没有时间深入学生群体了解学生，开展谈心谈话，甚至在重要的研究生的思想政治教育本职工作，也不能够有充裕的时间开展工作，工作目标和重心不够清晰，队伍整体积极性不高。[4]
（2）考评晋升机制不健全，激励成效不明显。目前，在大多数高校，本科生辅导员的考评体系已经发展建设的比较成熟完善，这对于本科生工作的开展和辅导员积极性的提高起到了良好的促进作用。但是目前，针对研究生辅导员队伍的考评体系还未形成，虽然也有一些制度在实行，但多是参考或直接搬用本科生辅导员的，未充分考虑到研究生辅导员与本科生辅导员在工作内容上的差异。[3]有的高校还把研究生辅导员与本科生辅导员放在一起进行考评聘和晋升选拔，结果往往是研究生辅导员受重视程度和晋升机会明显较本科生辅导员处于弱势地位，导致工作中挫伤研究生辅导员的积极性与感情，不利于工作的开展。 （3）工作岗位较为固定，流动性不足。在多数高校，本科生辅导员轮岗的做法由来已久，甚至有的高校的行政岗位多数是以本科生辅导员岗位为主要入口，工作后根据个人表现和岗位需要，及时进行调整，促进岗位流通和辅导员队伍更新，对于保持学生工作的活力与效率有极好的促进作用。但是研究生辅导员队伍调岗轮岗却鲜有实行。研究生辅导员自入职以后，若不自主申请离职，在一个学院或一个岗位上工作十年八年是普遍现象。目前各高校中，研究生辅导员调岗有几种有限方式：考取博士研究生或取得突出科研成果转教师岗、因身体健康原因主动申请调岗、职务晋升等方式。研究显示，在多数高校，只有很少一部分研究生辅导员能通过以上三种方式实现岗位交流调整，在山东省S学校，这样的人数不足研究生辅导员总人数的20%，特别是第三种渠道更是少之又少。这样的现象导致研究生辅导员队伍年龄层次偏高，工作经验充裕但是工作激情与活力明显不足。
2 实行研究生辅导员校内轮岗制度的优势
（1）激发工作激情，缓解职业倦怠。高校辅导员的职业倦怠具有隐蔽性、群体性、层次性等特点，不利于辅导员自身的身心健康和职业发展，更影响学校思想政治教育工作的效果，[1]进而影响学生的培养水平和政治素质培养。在同一个工作岗位上工作一定的时间后很容易产生倦怠，调入新的岗位或者轮岗到新的学院，为了尽快适应新的工作或环境，顺利开展工作，自然而然会激发辅导员的工作积极性和活力，促使其更主动学习，思考问题，更努力地工作，创新性地开展工作，这样才能爬过又一个陡坡攀登而上。
（2）提供学习机会，提高职业素质。虽然学校每年也会为研究生辅导员提供一定的培训和学习机会，但是次数较少，效果甚微，多数工作经验都是从自己平时的实践和积累，或者同事间交流所得。轮岗到新的岗位或者交流到新的学院，能增加相互学习交流的机会，学习新岗位的工作技能，学习新学院的工作方式方法，受教于不同的领导下感受不一样的领导风范，面对新的问题思考提出新的解决思路。这样促使轮岗者更加客观地认知自我，避免盲目地自卑或自大;可以使辅导员开拓视野、扩展思维、锤造多方面的能力，从而拓宽职业宽度，提高个人工作能力。
（3）利于明确职责与分工。由于研究生辅导员设岗时间短，管理机制不健全，一直以来存在职责分工不明确、一人身兼多职的问题。由学校和研究生处统一组织实行专门的研究生辅导员轮岗制，能增强学校和学院领导对这一岗位的认同度，利于明确其职责，定岗定责，免去研究生辅导员兼任的其他职责，在一定程度上减少繁琐的事务性工作，减轻工作压力，使得研究生辅导员能全身心投入到研究生的思想政治教育与管理工作中，从而提高思政工作效果。
3 实行研究生辅导员校内轮岗制度应注意的问题
（1）不宜一刀切。首先前期应进行充分调研，做好研究生辅导员轮岗工作的整体规划。根据学校和学院工作总体需要，控制轮岗的数量和比例，确定需轮换的岗位与轮岗辅导员的数量。研究生辅导员与本科生辅导员不同，每个学院一般只有1-2个人员，轮岗对于学院研究生工作和轮岗个人影响都较大，不宜一次轮岗过多人员。其次应提前征求轮岗个人和所属学院部门的意见，遵循工作需要与个人意愿相结合的原则。这是轮岗的前提，若强行进行轮岗则违背了交流的初衷，将成为推进制度实施的阻力。[3]
（2）不宜过于频繁。在多数高校，研究生辅导员轮岗交流并未定期进行，在山东省S学校也是刚开始实行，并且拟定于每四年轮岗交流一次。笔者认为，研究生辅导员轮岗交流总体利大于弊，但是应遵循时间合理原则。轮岗周期既不能过长，但是也不宜过短。岗位变换频繁，导致交流人员疲于应对新岗位、适应新环境，反而会挫伤其积极性和个人情感，导致个人焦虑，工作效率降低等问题，不利于学校工作开展和个人能力发展。
（3）充分考虑辅导员年龄问题。高校辅导员工作主要面对的是朝气蓬勃的青年学生群体，研究生工作亦是如此。无论是从情感交流、沟通难易程度的角度，还是从工作热情和工作效果来看，研究生辅导员岗位应该以年青人员为主力。目前，高校研究生辅导员由于只进不出，或者多进少出，大多存在工作人员年龄层次偏高的问题。这就要求学校管理层面要充分考虑研究生辅导员队伍的年龄结构问题，做好新進人员招聘规划，及时增补年青老师，适时将辅导员队伍中年龄较大人员轮岗到校内其他更适宜的工作岗位，促进研究生工作的开展的同时，满足个人对岗位的需求。
岗位交流制度，在很多高校的党政管理干部中已实施多年，在培养和锻炼年轻干部方面发挥了积极的促进作用，本科生辅导员轮岗也已实施多年，对于本科生的管理工作起到了很好的促进作用。但是研究生辅导员由于岗位设置时间晚，管理体制相对不够完善，基本还未实行轮岗制。有序有效地实施研究生辅导员轮岗交流，建立有效的岗位交流评估、反馈和调整机制，探索一套行之有效的研究生辅导员轮岗交流机制，不仅能有效促进研究生教育管理工作的开展，也有利于调动研究生辅导员的工作热情，提升工作效率，提高整体队伍的职业能力素养。
参考文献
[1] 薛浩，等.高校辅导员职业倦怠的激励机制[J].中国青年研究，2014（11）.
[2] 邹靖，等.研究生辅导员队伍建设长效机制研究[J].林区教学，2017（12）.
[3] 蒋林娟.高校辅导员轮岗制的思考[J].高校辅导员学刊，2017.9（1）.
[4] 廖丹.研究生辅导员队伍建设存在的主要问题与解决对策探讨[J].长春工程学院学报（社会科学版），2019.20（1）.
关键词 研究生辅导员 轮岗 队伍建设
中图分类号：G451.8 文献标识码：A DOI：10.16400/j.cnki.kjdkx.2020.09.030
Abstract With the enlargement of postgraduate enrollment scale， the post management of postgraduate counselors has received more and more attention from universities. Compared with undergraduate counselors， the construction of graduate counselors is still in its infancy， and the management system needs to be further improved. This paper makes a preliminary analysis of the present situation of the management of graduate counselors and the rotation system， and analyses the advantages of the implementation of the rotation system and the problems that should be paid attention to in order to help the construction of graduate counselors.
Keywords graduate counselors; rotation; community construction
近年来，随着教育部招生政策的调整，高校研究生的规模逐年在扩大，研究生培养的类别也多样化，随之而来的研究生教育管理问题日渐突出。为了有效提高研究生培养和管理水平，各高校逐渐为二级学院配备了专职的研究生辅导员，组成了高校管理岗中比较特殊的一支队伍。研究显示，目前，研究生辅导员的队伍建设尚处在起步阶段，其职业发展存在若干问题，例如：发展空间狭窄、提升路径匮乏、岗位交流不足、年龄结构分布不合理等问题，这导致了研究生辅导员队伍的职业倦怠比较严重，影响了高校研究生思想政治教育工作的成效。[1]
若借鉴企业岗位轮换理论，在高校内实施研究生辅导员轮岗制度，适时组织换岗或交流，是否有助于研究生辅导员队伍管理和建设，促进队伍职业化发展，这是一种新探索。实际上在很长时间以来，高校就有实行管理岗位人员轮换交流的做法，长时间的实践也证明，对于培养锻炼后备年轻干部来说，轮岗交流是一条行之有效的措施。本科生辅导员也早就实行了轮岗交流，但是研究生辅导员由于岗位设置时间晚，管理体系还不健全，处于摸索行进阶段，对于研究生辅导员的轮岗还鲜有实行。本文拟对于研究生辅导员轮岗制进行初步探析，分析研究生辅导员轮岗制度的优势与注意问题，为研究生辅导员轮岗制度的执行决策提供一定的参考。
1 目前研究生辅导员队伍管理现状
目前山东省S学校研究生辅导员队伍实行校院两级管理体制。研究生辅导员由研究生处统一配备，基本保证每个学院一名。研究生工作委员会根据学校总体研究生工作需要，提前向人事处报备每年拟聘研究生辅导员名额，人事处统一组织考试、竞聘，确定录用人员，然后根据工作需要分派到二级学院从事研究生管理工作。研究生辅导员队伍的职务晋升由组织部管理，职称评聘主要由研究生处负责统一进行，日常管理、年终考核主要由学院负责。研究生辅导员队伍的培训学习方式较为单一，这是目前高校中普遍存在的问题。有其他研究指出，研究生辅导员主要通过专家进校讲座或参加网络课程学习的方式进行，偶尔也有外出学习培训的机会，但是相对于本科生辅导员，针对研究生辅导员的专项培训比较少，没有形成固定的培训周期和有效的管理体制;这也造成一定程度上，研究生辅导员队伍业务水平偏低，發展前景不明朗等，降低了辅导员的自我认同感与能力体现。[2]
（1）职责定位模糊，任务分工不明确。目前高校中，研究生辅导员身兼研究生辅导员和研究生教务员双重身份，部分学院的研究生辅导员还兼任科研秘书三重身份，工作内容包含面宽，任务比较繁重。有的学院即使研究生人数较多，也只有一名专职辅导员，研究生涉及不同年级、多个专业、多种类别（博士、学硕、专硕、全日制、非全日制等），负责研究生从招生、培养、答辩、就业、党建、日常管理等各个环节的工作，事务性工作多，琐碎繁杂的日常事务占据了研究生辅导员的大部分工作时间，甚至经常处于加班状态，从而导致辅导员没有时间深入学生群体了解学生，开展谈心谈话，甚至在重要的研究生的思想政治教育本职工作，也不能够有充裕的时间开展工作，工作目标和重心不够清晰，队伍整体积极性不高。[4]
（2）考评晋升机制不健全，激励成效不明显。目前，在大多数高校，本科生辅导员的考评体系已经发展建设的比较成熟完善，这对于本科生工作的开展和辅导员积极性的提高起到了良好的促进作用。但是目前，针对研究生辅导员队伍的考评体系还未形成，虽然也有一些制度在实行，但多是参考或直接搬用本科生辅导员的，未充分考虑到研究生辅导员与本科生辅导员在工作内容上的差异。[3]有的高校还把研究生辅导员与本科生辅导员放在一起进行考评聘和晋升选拔，结果往往是研究生辅导员受重视程度和晋升机会明显较本科生辅导员处于弱势地位，导致工作中挫伤研究生辅导员的积极性与感情，不利于工作的开展。 （3）工作岗位较为固定，流动性不足。在多数高校，本科生辅导员轮岗的做法由来已久，甚至有的高校的行政岗位多数是以本科生辅导员岗位为主要入口，工作后根据个人表现和岗位需要，及时进行调整，促进岗位流通和辅导员队伍更新，对于保持学生工作的活力与效率有极好的促进作用。但是研究生辅导员队伍调岗轮岗却鲜有实行。研究生辅导员自入职以后，若不自主申请离职，在一个学院或一个岗位上工作十年八年是普遍现象。目前各高校中，研究生辅导员调岗有几种有限方式：考取博士研究生或取得突出科研成果转教师岗、因身体健康原因主动申请调岗、职务晋升等方式。研究显示，在多数高校，只有很少一部分研究生辅导员能通过以上三种方式实现岗位交流调整，在山东省S学校，这样的人数不足研究生辅导员总人数的20%，特别是第三种渠道更是少之又少。这样的现象导致研究生辅导员队伍年龄层次偏高，工作经验充裕但是工作激情与活力明显不足。
2 实行研究生辅导员校内轮岗制度的优势
（1）激发工作激情，缓解职业倦怠。高校辅导员的职业倦怠具有隐蔽性、群体性、层次性等特点，不利于辅导员自身的身心健康和职业发展，更影响学校思想政治教育工作的效果，[1]进而影响学生的培养水平和政治素质培养。在同一个工作岗位上工作一定的时间后很容易产生倦怠，调入新的岗位或者轮岗到新的学院，为了尽快适应新的工作或环境，顺利开展工作，自然而然会激发辅导员的工作积极性和活力，促使其更主动学习，思考问题，更努力地工作，创新性地开展工作，这样才能爬过又一个陡坡攀登而上。
（2）提供学习机会，提高职业素质。虽然学校每年也会为研究生辅导员提供一定的培训和学习机会，但是次数较少，效果甚微，多数工作经验都是从自己平时的实践和积累，或者同事间交流所得。轮岗到新的岗位或者交流到新的学院，能增加相互学习交流的机会，学习新岗位的工作技能，学习新学院的工作方式方法，受教于不同的领导下感受不一样的领导风范，面对新的问题思考提出新的解决思路。这样促使轮岗者更加客观地认知自我，避免盲目地自卑或自大;可以使辅导员开拓视野、扩展思维、锤造多方面的能力，从而拓宽职业宽度，提高个人工作能力。
（3）利于明确职责与分工。由于研究生辅导员设岗时间短，管理机制不健全，一直以来存在职责分工不明确、一人身兼多职的问题。由学校和研究生处统一组织实行专门的研究生辅导员轮岗制，能增强学校和学院领导对这一岗位的认同度，利于明确其职责，定岗定责，免去研究生辅导员兼任的其他职责，在一定程度上减少繁琐的事务性工作，减轻工作压力，使得研究生辅导员能全身心投入到研究生的思想政治教育与管理工作中，从而提高思政工作效果。
3 实行研究生辅导员校内轮岗制度应注意的问题
（1）不宜一刀切。首先前期应进行充分调研，做好研究生辅导员轮岗工作的整体规划。根据学校和学院工作总体需要，控制轮岗的数量和比例，确定需轮换的岗位与轮岗辅导员的数量。研究生辅导员与本科生辅导员不同，每个学院一般只有1-2个人员，轮岗对于学院研究生工作和轮岗个人影响都较大，不宜一次轮岗过多人员。其次应提前征求轮岗个人和所属学院部门的意见，遵循工作需要与个人意愿相结合的原则。这是轮岗的前提，若强行进行轮岗则违背了交流的初衷，将成为推进制度实施的阻力。[3]
（2）不宜过于频繁。在多数高校，研究生辅导员轮岗交流并未定期进行，在山东省S学校也是刚开始实行，并且拟定于每四年轮岗交流一次。笔者认为，研究生辅导员轮岗交流总体利大于弊，但是应遵循时间合理原则。轮岗周期既不能过长，但是也不宜过短。岗位变换频繁，导致交流人员疲于应对新岗位、适应新环境，反而会挫伤其积极性和个人情感，导致个人焦虑，工作效率降低等问题，不利于学校工作开展和个人能力发展。
（3）充分考虑辅导员年龄问题。高校辅导员工作主要面对的是朝气蓬勃的青年学生群体，研究生工作亦是如此。无论是从情感交流、沟通难易程度的角度，还是从工作热情和工作效果来看，研究生辅导员岗位应该以年青人员为主力。目前，高校研究生辅导员由于只进不出，或者多进少出，大多存在工作人员年龄层次偏高的问题。这就要求学校管理层面要充分考虑研究生辅导员队伍的年龄结构问题，做好新進人员招聘规划，及时增补年青老师，适时将辅导员队伍中年龄较大人员轮岗到校内其他更适宜的工作岗位，促进研究生工作的开展的同时，满足个人对岗位的需求。
岗位交流制度，在很多高校的党政管理干部中已实施多年，在培养和锻炼年轻干部方面发挥了积极的促进作用，本科生辅导员轮岗也已实施多年，对于本科生的管理工作起到了很好的促进作用。但是研究生辅导员由于岗位设置时间晚，管理体制相对不够完善，基本还未实行轮岗制。有序有效地实施研究生辅导员轮岗交流，建立有效的岗位交流评估、反馈和调整机制，探索一套行之有效的研究生辅导员轮岗交流机制，不仅能有效促进研究生教育管理工作的开展，也有利于调动研究生辅导员的工作热情，提升工作效率，提高整体队伍的职业能力素养。
参考文献
[1] 薛浩，等.高校辅导员职业倦怠的激励机制[J].中国青年研究，2014（11）.
[2] 邹靖，等.研究生辅导员队伍建设长效机制研究[J].林区教学，2017（12）.
[3] 蒋林娟.高校辅导员轮岗制的思考[J].高校辅导员学刊，2017.9（1）.
[4] 廖丹.研究生辅导员队伍建设存在的主要问题与解决对策探讨[J].长春工程学院学报（社会科学版），2019.20（1）.