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摘 要：实施高职院校教师绩效考核对激发教师的工作积极性、提升高职院校教学质量与效率具有重要的促进作用。文中采用调查问卷的方式，对高职院校教师绩效考核现状、存在的问题进行了研究、分析，并从建立完善的教师绩效考核体系、健全绩效考核结果反馈管理制度、明确教师的主体地位、注重绩效考核目标的“更新”等方面提出了改进对策，这对于高职院校绩效考核导向功能、作用的发挥具有一定的现实意义。
关键词：绩效考核；体系；价值
一、高职院校教师绩效考核现状调查分析
高职院校教师绩效考核具有激励、诊断、导向功能，建立完善的绩效考核体系，有助于激发高职院校广大教师工作的积极性、主动性。但是，从文献研究情况来看，目前，国内诸多高职院校虽然已经建立了相应的绩效考核体系，但是，体系未能够发挥出应有的考核激励、监督作用。
本课题正是基于此，采取发放调查问卷的方式，对协和学院在职教师进行了问卷调查，研究、分析高职院校教师绩效考核方面存在的问题。
此次，共发放调查问卷400份，回收调查问卷398份，有效问卷398份，有效问卷比例为99.5%。重点调查了绩效考核体系的合理性、绩效考核过程的适用性、绩效考核的结果运用以及绩效考核的效度等几个方面的内容。
调查结果显示，在398名被试者中，43.96%的被试者认为绩效考核体系缺乏合理性；认为绩效考核过程“适用性”有待提升的比例为70.40%，主要原因在于目前的绩效考核过于重视“结果”，而却忽视了对教师“过程”的考核；73.37%的被试者认为绩效考核结果运用不够合理，主要表现在反馈不够及时、沟通不畅等方面；而认为绩效考核的效度有待提升的人数为158人，占样本总数的39.69%，主要原因在于绩效考核指标的效度难以完全满足当前高职院校教师专业成长、教学发展的新要求。
二、高职院校教师绩效考核存在的主要问题
调查统计结果显示，高职院校教师绩效考核主要存在以下几个方面的问题：
（一）绩效考核体系不健全
调查结果显示，高职院校教师绩效考核体系不健全，这主要表现在考核指标、考核“流程”两个方面，其中，考核指标方面：考核过于重视理论而忽视了“实践”，这与高职院校的人才培养目标并不完全相符，比如，比较注重考核教师的论文发表数量而却忽视了技能型人才培养成果的考核；考核“流程”方面，主要以年终、期末等“结果”考核为主，而忽视了对教师教学过程、科研过程的“过程”考核，这样，一方面，考核结果不公平，另一方面，期末、年终考核属于“滞后性”考核，难以起到应有的指导作用，不利于“帮助”教师发现、解决科研、教学方面存在的问题，未能够发挥出绩效考核的“诊断”功能，这必将会对绩效考核的效度造成不利影响。
（二）绩效考核反馈制度缺失
高职院校教师绩效考核结果未能够得到有效利用，甚至出现了“有果无用”的情形，从而导致绩效考核体系难以发挥出应用的监督、激励作用。高职院校绩效考核反馈制度不够健全。
目前，部分高职院校相对比较重视教师绩效考核工作，也建立了相应的绩效考核体系，但是，却忽视了考核结果的反馈、分析以及应用，致使出现了绩效考核结果“被边缘化”的情形，这就会带来两个方面的问题：
一是由于教师不了解绩效考核结果，就很难准确地知道自己在教学中哪些方面做得比较好、哪些方面存在不足，不利于教师制定相应的改进措施，从而错过了“发现问题”、“分析问题”、“解决问题”的机会，这对教师的专业成长、教学质量的提升都造成了不利的影响。
二是教师也很难将自己的建议、意见反馈给人力资源管理部门，亦或者是教师所反映的情况很长时间都难以得到上级部门的答复，久而久之，必然会对教师产生负面影响，从而导致绩效考核不仅未能发挥出激励、诊断的功能作用，反而影响了教师的工作热情，这对促进高职院校素质教育、技能教育目标的顺利实现造成了不利影响。
（三）绩效考核目标单一，教师参与意识不强
调查结果显示，高职院校教师绩效考核目标比较规范，也比较明确，但是，绩效考核的目标却相对比较单一，也未能够结合高职教育发展的新变化、新要求而进行适时地更新、充实，这就导致“目标”难以发挥出应有的绩效考核、教学的“导向”作用。另外，教师参与意识淡薄，也是导致高职院校教师绩效考核目标难以实现的主要原因之一。
一般而言，只有教师的积极参与才能够在教师与学校管理者之前形成良性的、循环的绩效考核“机制”，从而为教师、管理者利用好绩效考核这一工具奠定坚实的基础。
三、优化高职院校教师绩效考核的建议
（一）建立完善的教师绩效考核体系
要最大限度地调动高职院校广大教师工作的积极性、主动性，就需要建立一套完善的绩效考核体系，用于激励、约束教师的“个人行为”。
就当前高职院校教师绩效考核的体系建设情况来看，应该重点从以下两个方面进行补充、完善：
首先，科学选择绩效考核指标。绩效考核指标的选择是否合理、权重是否合适以及是否能够得到广大教师的认可，这对于绩效考核体系作用的发挥能够产生至关重要的影响。
实践中，在选择、确定高职院校教师绩效考核指标时，关键需要做好两点：
1）科学选择科研成果考核指标。科研成果是反映高职院校教师科研能力的重要指标之一，实践中，必须要科学选择科研成果考核指标，改变现有的“以论文论成败”的现状，在对教师进行绩效考核时，不仅要看其发表了多少篇论文，还要看其主持的课题的数量与质量、成果转化为生产力的情况等等，以从“研究成果”、“实践能力”以及价值等方面对教师进行综合考核，为高职院校教师绩效考核树立“标杆”。
2）合理确定教学成果考核指标。与普通高校的“研究型”教学为主不同，高职院校的教学重点是围绕“技能应用”而展开的，目的是培养大量的技能型、应用型的人才，因此，在对教师进行教学成果考核时，要综合考虑学科差异、教学方法的有效性、理论教学与实践培训的衔接性等等，这样才能够促进培养“复合型”师资目标的顺利实现。另外，在选择绩效考核指标时，必须要体现出指标的差异性、针对性，以增强“人岗”的匹配度。 其次，优化绩效考核“流程”。调查结果显示，现在绝大多数的绩效考核都是围绕“结果”而言的，比如，教师发表了多少篇核心论文、是否申请到省部级课题等等，而对于“过程”的考核重视程度明显不够，这就使得考核结果“有失偏颇”。
优化高职院校绩效考核“流程”，加大对教师平时考核的重视程度，将绩效考核前置，这样能够有效地避免“年终考核”的“滞后性”的不足，比如，教师日常工作岗位的付出、研究课题取得的进展等等，都应该纳入到绩效考核范畴范围之内。
对教师的工作“过程”考核，要特别注重收集、整理“原始资料”，并将阶段性考核结果及时地反馈给教师，指导教师边改进、边提高，这远比学期末的“一锤定音”要好的多。采取“过程考核”与“结果考核”相结合的方式，考核的内容也变得更为丰富、过程也更加透明、结果也更加公平，比较容易得到高职院校广大教师的“认可”。
（二）健全绩效考核结果反馈管理制度
美国著名的心理学家斯金纳认为：将对个体的考核结果越早地反馈给他本人，越有助于提升个体的工作绩效。因此，健全、完善高职院校绩效考核结果反馈管理制度就显得尤为重要。实践中，各高职院校应该以制度、规定的形式规范教师绩效考核管理，从绩效考核制度的制定、考核过程的开展、考核结果的评价到考核结果的反馈等，都应该明确每个环节的时间“节点”，正所谓“趁热打铁”，尽可能地在最短的时间内将考核的结果反馈给被考核的对象，便于教师根据反馈结果，寻找自身的不足之处，对症下药，解决课堂教学、个人行为等方面存在的突出问题。
另外，健全、完善考核结果反馈管理制度，还意味着要为教师反映情况开拓便捷的“通道”，以在教师与学校管理层之间形成一个双向的、互动的交流反馈管理体系，这样学校管理者、教师都能够换位思考，有助于最大限度地发挥绩效考核结果的监督、激励功能作用，切实提升高职院校广大教职工的工作绩效。
（三）明确教师的主体地位，注重绩效考核目标的“更新”
高职院校教师绩效考核要突出“以师为本”的理念，制定绩效考核方案、考核方式、考核目标时，应该引导教师积极参与，在与教师沟通、交流的基础上“共同”制定考核方案，这样能够最大限度地被教师认同。
另外，还要特别注重绩效考核目标的更新，与普通高校的“理论研究教学”为主不同，高职院校绩效考核一定要突出“技能”、“市场需求”两个特点，这就要求管理者在制定绩效考核目标时必须要与时代发展、市场需求变化相适应，这样才能够有效地发挥出绩效考核的诊断、导向功能、作用。
参考文献：
[1] 王晓梅.基于KPI的高职院校教师绩效考核指标体系研究[J].教育学术月刊，2011，05：95-97.
[2] 骆秋琴.高职院校教师绩效考核探究[J].教育评论，2014，05：54-56.
[3] 张胜.当前高职院校教师绩效管理的现状分析[J].中国成人教育，2009，07：33-34.
[4] 田青.基于目标管理的高职院校教师绩效考核研究[J].中国成人教育，2012，06：53-54.
[5] 陈绮.高职院校教师绩效考核体系的现状及优化研究——以黎明职业大学为例[J].黎明职业大学学报，2015，04：63-66+79.
关键词：绩效考核；体系；价值
一、高职院校教师绩效考核现状调查分析
高职院校教师绩效考核具有激励、诊断、导向功能，建立完善的绩效考核体系，有助于激发高职院校广大教师工作的积极性、主动性。但是，从文献研究情况来看，目前，国内诸多高职院校虽然已经建立了相应的绩效考核体系，但是，体系未能够发挥出应有的考核激励、监督作用。
本课题正是基于此，采取发放调查问卷的方式，对协和学院在职教师进行了问卷调查，研究、分析高职院校教师绩效考核方面存在的问题。
此次，共发放调查问卷400份，回收调查问卷398份，有效问卷398份，有效问卷比例为99.5%。重点调查了绩效考核体系的合理性、绩效考核过程的适用性、绩效考核的结果运用以及绩效考核的效度等几个方面的内容。
调查结果显示，在398名被试者中，43.96%的被试者认为绩效考核体系缺乏合理性；认为绩效考核过程“适用性”有待提升的比例为70.40%，主要原因在于目前的绩效考核过于重视“结果”，而却忽视了对教师“过程”的考核；73.37%的被试者认为绩效考核结果运用不够合理，主要表现在反馈不够及时、沟通不畅等方面；而认为绩效考核的效度有待提升的人数为158人，占样本总数的39.69%，主要原因在于绩效考核指标的效度难以完全满足当前高职院校教师专业成长、教学发展的新要求。
二、高职院校教师绩效考核存在的主要问题
调查统计结果显示，高职院校教师绩效考核主要存在以下几个方面的问题：
（一）绩效考核体系不健全
调查结果显示，高职院校教师绩效考核体系不健全，这主要表现在考核指标、考核“流程”两个方面，其中，考核指标方面：考核过于重视理论而忽视了“实践”，这与高职院校的人才培养目标并不完全相符，比如，比较注重考核教师的论文发表数量而却忽视了技能型人才培养成果的考核；考核“流程”方面，主要以年终、期末等“结果”考核为主，而忽视了对教师教学过程、科研过程的“过程”考核，这样，一方面，考核结果不公平，另一方面，期末、年终考核属于“滞后性”考核，难以起到应有的指导作用，不利于“帮助”教师发现、解决科研、教学方面存在的问题，未能够发挥出绩效考核的“诊断”功能，这必将会对绩效考核的效度造成不利影响。
（二）绩效考核反馈制度缺失
高职院校教师绩效考核结果未能够得到有效利用，甚至出现了“有果无用”的情形，从而导致绩效考核体系难以发挥出应用的监督、激励作用。高职院校绩效考核反馈制度不够健全。
目前，部分高职院校相对比较重视教师绩效考核工作，也建立了相应的绩效考核体系，但是，却忽视了考核结果的反馈、分析以及应用，致使出现了绩效考核结果“被边缘化”的情形，这就会带来两个方面的问题：
一是由于教师不了解绩效考核结果，就很难准确地知道自己在教学中哪些方面做得比较好、哪些方面存在不足，不利于教师制定相应的改进措施，从而错过了“发现问题”、“分析问题”、“解决问题”的机会，这对教师的专业成长、教学质量的提升都造成了不利的影响。
二是教师也很难将自己的建议、意见反馈给人力资源管理部门，亦或者是教师所反映的情况很长时间都难以得到上级部门的答复，久而久之，必然会对教师产生负面影响，从而导致绩效考核不仅未能发挥出激励、诊断的功能作用，反而影响了教师的工作热情，这对促进高职院校素质教育、技能教育目标的顺利实现造成了不利影响。
（三）绩效考核目标单一，教师参与意识不强
调查结果显示，高职院校教师绩效考核目标比较规范，也比较明确，但是，绩效考核的目标却相对比较单一，也未能够结合高职教育发展的新变化、新要求而进行适时地更新、充实，这就导致“目标”难以发挥出应有的绩效考核、教学的“导向”作用。另外，教师参与意识淡薄，也是导致高职院校教师绩效考核目标难以实现的主要原因之一。
一般而言，只有教师的积极参与才能够在教师与学校管理者之前形成良性的、循环的绩效考核“机制”，从而为教师、管理者利用好绩效考核这一工具奠定坚实的基础。
三、优化高职院校教师绩效考核的建议
（一）建立完善的教师绩效考核体系
要最大限度地调动高职院校广大教师工作的积极性、主动性，就需要建立一套完善的绩效考核体系，用于激励、约束教师的“个人行为”。
就当前高职院校教师绩效考核的体系建设情况来看，应该重点从以下两个方面进行补充、完善：
首先，科学选择绩效考核指标。绩效考核指标的选择是否合理、权重是否合适以及是否能够得到广大教师的认可，这对于绩效考核体系作用的发挥能够产生至关重要的影响。
实践中，在选择、确定高职院校教师绩效考核指标时，关键需要做好两点：
1）科学选择科研成果考核指标。科研成果是反映高职院校教师科研能力的重要指标之一，实践中，必须要科学选择科研成果考核指标，改变现有的“以论文论成败”的现状，在对教师进行绩效考核时，不仅要看其发表了多少篇论文，还要看其主持的课题的数量与质量、成果转化为生产力的情况等等，以从“研究成果”、“实践能力”以及价值等方面对教师进行综合考核，为高职院校教师绩效考核树立“标杆”。
2）合理确定教学成果考核指标。与普通高校的“研究型”教学为主不同，高职院校的教学重点是围绕“技能应用”而展开的，目的是培养大量的技能型、应用型的人才，因此，在对教师进行教学成果考核时，要综合考虑学科差异、教学方法的有效性、理论教学与实践培训的衔接性等等，这样才能够促进培养“复合型”师资目标的顺利实现。另外，在选择绩效考核指标时，必须要体现出指标的差异性、针对性，以增强“人岗”的匹配度。 其次，优化绩效考核“流程”。调查结果显示，现在绝大多数的绩效考核都是围绕“结果”而言的，比如，教师发表了多少篇核心论文、是否申请到省部级课题等等，而对于“过程”的考核重视程度明显不够，这就使得考核结果“有失偏颇”。
优化高职院校绩效考核“流程”，加大对教师平时考核的重视程度，将绩效考核前置，这样能够有效地避免“年终考核”的“滞后性”的不足，比如，教师日常工作岗位的付出、研究课题取得的进展等等，都应该纳入到绩效考核范畴范围之内。
对教师的工作“过程”考核，要特别注重收集、整理“原始资料”，并将阶段性考核结果及时地反馈给教师，指导教师边改进、边提高，这远比学期末的“一锤定音”要好的多。采取“过程考核”与“结果考核”相结合的方式，考核的内容也变得更为丰富、过程也更加透明、结果也更加公平，比较容易得到高职院校广大教师的“认可”。
（二）健全绩效考核结果反馈管理制度
美国著名的心理学家斯金纳认为：将对个体的考核结果越早地反馈给他本人，越有助于提升个体的工作绩效。因此，健全、完善高职院校绩效考核结果反馈管理制度就显得尤为重要。实践中，各高职院校应该以制度、规定的形式规范教师绩效考核管理，从绩效考核制度的制定、考核过程的开展、考核结果的评价到考核结果的反馈等，都应该明确每个环节的时间“节点”，正所谓“趁热打铁”，尽可能地在最短的时间内将考核的结果反馈给被考核的对象，便于教师根据反馈结果，寻找自身的不足之处，对症下药，解决课堂教学、个人行为等方面存在的突出问题。
另外，健全、完善考核结果反馈管理制度，还意味着要为教师反映情况开拓便捷的“通道”，以在教师与学校管理层之间形成一个双向的、互动的交流反馈管理体系，这样学校管理者、教师都能够换位思考，有助于最大限度地发挥绩效考核结果的监督、激励功能作用，切实提升高职院校广大教职工的工作绩效。
（三）明确教师的主体地位，注重绩效考核目标的“更新”
高职院校教师绩效考核要突出“以师为本”的理念，制定绩效考核方案、考核方式、考核目标时，应该引导教师积极参与，在与教师沟通、交流的基础上“共同”制定考核方案，这样能够最大限度地被教师认同。
另外，还要特别注重绩效考核目标的更新，与普通高校的“理论研究教学”为主不同，高职院校绩效考核一定要突出“技能”、“市场需求”两个特点，这就要求管理者在制定绩效考核目标时必须要与时代发展、市场需求变化相适应，这样才能够有效地发挥出绩效考核的诊断、导向功能、作用。
参考文献：
[1] 王晓梅.基于KPI的高职院校教师绩效考核指标体系研究[J].教育学术月刊，2011，05：95-97.
[2] 骆秋琴.高职院校教师绩效考核探究[J].教育评论，2014，05：54-56.
[3] 张胜.当前高职院校教师绩效管理的现状分析[J].中国成人教育，2009，07：33-34.
[4] 田青.基于目标管理的高职院校教师绩效考核研究[J].中国成人教育，2012，06：53-54.
[5] 陈绮.高职院校教师绩效考核体系的现状及优化研究——以黎明职业大学为例[J].黎明职业大学学报，2015，04：63-66+79.