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摘 要：激励机制是一种现代化的管理方式，在高校人力资源管理中发挥着重要作用。为做好人力资源管理工作，高校要合理使用激励手段，坚持以人为本的理念，加快人力管理体制改革，进一步完善绩效考核制度，将所有教职工的创新性、积极性激发出来，提高人力资源管理工作效率和水平。本文通过分析目前高校人力资源管理中的激励问题，并有针对性地提出了解决对策。
关键词：高校；人力资源管理；激励
中图分类号：G647 文献标识码：A 收稿日期：2015-12-08
随着高校内部管理体制改革不断加快，人事分配制度也日益完善。当前很多高校虽然已经确立了人力资源理念，加强了激励竞争机制建设，实现了对师资队伍结构的优化和改善；但是高校人力资源管理在激励机制上还存在诸多问题，需要人力资源管理人员积极探索相应的解决方法，确保在高校人力资源管理中真正发挥激励的作用。
一、高校人力资源管理中的激励问题
1.管理意识相对落后
很多高校对传统人事工作比较重视，但在人力资源管理上经验不足，无法真正认识到两者的区别。某些高校管理者简单地认为只需加大资金投入，就能促进高校的稳定快速发展，从而忽视人力资源开发工作，也不清楚其对学校发展的重要性。这样会导致人力资源开发与管理制度不够完善和规范，虽然提高了人才培养的数量，但是不能保证人才的质量，造成高校人才培养脱离实际。
2.人才激励机制不完善
当前，高校人力资源管理部门在制定酬薪制度时，资历与职称是主要依据，这样在分配工资收入时难免出现平均主义，没有将激励作用体现在收入分配上。简而言之，职务与职称的高低是高校工资制度的侧重点，却没有深入了解激励机制在工作中是否发挥作用，产生多少效益，这种分配制度并没有完全与个人贡献进行挂钩。薪酬、考核结果以及晋升间缺少有效的联系，在分配工资时容易出现不公现象，同时岗位津贴分配制度也不合理。
3.人员考核制度不合理
一直以来，高校教职工符合晋升条件后，在职称上只能由初级变为高级。高校工作重点和教师关注点都是“评”，而非“聘”，尤其是一些高校师资不足，以及国家尚未形成正常的人才流动机制，以致我们始终存在着教师职业“身份制”和“终身制”的观念。[1]
很多高校未能最大限度发挥出考核制度的作用，考核无法推动工作更好地开展，甚至制造了很多矛盾，增添了麻烦。高校没有利用考核机制来促进工作的开展，反而降低了教职工的工作热情。
二、激励机制在高校人力资源管理中的运用
1.深化人事管理体制改革
随着聘用制的深入改革，高校要抓住这一契机，从自身定位与发展战略需要出发，逐步建立起科学健全的人事机制，形成完善的绩效评估体系。这样才能够让高校内部人力资源配置更加合理，将全体教职工的积极性充分调动起来，并将其内在潜力全面激发出来。目前，我国高校人事分配制度改革速度很快，几乎所有高校都将“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘任、严格考核、合同管理”为主要特点的聘用合同制作为基本用人制度。高校必须坚持德才兼备的用人标准，同时遵循公平、公正和公开的原则。
2.推进现代高校薪酬制度建设
高校要进一步加快薪酬制度建设，在现代薪酬理论的指导下，从自身核心价值观出发，尊重人才和知识。高校要站在科教兴国和人才强国的战略高度上，正确认识到推进现代薪酬制度建设的关键意义。因此，高校要在贯彻国家政策的基础上，逐步加大自身内部分配的力度，掌握更多的分配自主权，尽快建立起注重贡献和实效，侧重于高层次人才和重点岗位的分配激励机制。[2]
此外，高校要结合自身发展特点，探索更多分配形式与方法，将以岗定薪、按劳取酬、优劳优酬作为内部分配方法的主要内容。高校要将教职工的贡献和实绩直接与其工资收入挂钩，同时不断向重点岗位、高层次人才、优秀人才等倾斜，将工资的激励作用全面发挥出来。
3.建立完善的绩效考核制度
对教职工工资绩效的考核、评估是绩效考核的主要内容，考核属于客观的过程，考核的重点是每位教职工工作完成质量和数量情况，必须体现在具体的数据上。而评估则属于主观与客观相统一的工程，对高校每位教职工而言，由于工作性质上存在差异，有时候很难对其工作进行量化评估。例如很难准确地评估每位教职工的教学质量、工作态度等要素。
此外，建立完善的绩效考核制度还会提高对每位教职工的管理成本，所以需要让各教职工的主管作出评定。在评定过程中，必须以具体事实为依据，做到有据可考，保证评定结果的真实性。为更加公正、客观地进行绩效考评，高校还要参照每位教职工的工作职位说明书，将其考评办法和关键业绩指标确定下来，逐步建立起科学完善的考评体系。同时要确保该体系的可操作性，明确规范，要和高校办学目标有较大的相关性。[3]
在制定出科学统一的标准后，还应保证操作的规范性，避免出现人为干扰的情况，要提高体系的透明度，并及时做好信息反馈。
4.建立竞争激励机制
高校在建立竞争激励机制的过程中，要将每位教职工的敬业精神、专业知识、职业技能等充分激发出来，激励所有教职工对自身职业生涯发展方向做出规划，并明确奋斗目标。高校要最大限度促进教职工的健康发展，始终贯彻落实“以人为本、以事为先”的办学理念。
此外，高校还要加快分配制度改革，实行有效的竞争机制，将全体教职工加强学习、提高自身专业技能的热情激发出来，从而保证内部各项工作的顺利进行。随着高校管理体制的深入改革，还应该遵循激励的原则，这样有利于真正建立起与市场经济发展需求相符的、具备高校特色的激励机制。
三、结语
总之，随着全球经济一体化进程加快，市场竞争越来越激烈，人才逐步成为竞争中的关键性要素。尤其是在进入知识经济时代后，高校要想真正实现自身教育战略目标，就应该提高人力资源管理的科学性，妥善解决人力资源管理中的激励问题。高校只有将激励机制的作用发挥出来，才能将全体教职工的工作热情激发出来，确保提高教学质量，完成教学任务和目标。
参考文献：
[1]李代福.高校人力资源管理中教师岗位激励机制的探讨[J].科技创业月刊，2014，27（8）：86-88.
[2]阿英嘎.关于高校人力资源管理激励机制的研究[J].企业改革与管理，2015，（3）：155.
[3]吕惠兰.情感激励在高校人力资源管理中的作用[J].人才资源开发，2015，（14）：20-21.
关键词：高校；人力资源管理；激励
中图分类号：G647 文献标识码：A 收稿日期：2015-12-08
随着高校内部管理体制改革不断加快，人事分配制度也日益完善。当前很多高校虽然已经确立了人力资源理念，加强了激励竞争机制建设，实现了对师资队伍结构的优化和改善；但是高校人力资源管理在激励机制上还存在诸多问题，需要人力资源管理人员积极探索相应的解决方法，确保在高校人力资源管理中真正发挥激励的作用。
一、高校人力资源管理中的激励问题
1.管理意识相对落后
很多高校对传统人事工作比较重视，但在人力资源管理上经验不足，无法真正认识到两者的区别。某些高校管理者简单地认为只需加大资金投入，就能促进高校的稳定快速发展，从而忽视人力资源开发工作，也不清楚其对学校发展的重要性。这样会导致人力资源开发与管理制度不够完善和规范，虽然提高了人才培养的数量，但是不能保证人才的质量，造成高校人才培养脱离实际。
2.人才激励机制不完善
当前，高校人力资源管理部门在制定酬薪制度时，资历与职称是主要依据，这样在分配工资收入时难免出现平均主义，没有将激励作用体现在收入分配上。简而言之，职务与职称的高低是高校工资制度的侧重点，却没有深入了解激励机制在工作中是否发挥作用，产生多少效益，这种分配制度并没有完全与个人贡献进行挂钩。薪酬、考核结果以及晋升间缺少有效的联系，在分配工资时容易出现不公现象，同时岗位津贴分配制度也不合理。
3.人员考核制度不合理
一直以来，高校教职工符合晋升条件后，在职称上只能由初级变为高级。高校工作重点和教师关注点都是“评”，而非“聘”，尤其是一些高校师资不足，以及国家尚未形成正常的人才流动机制，以致我们始终存在着教师职业“身份制”和“终身制”的观念。[1]
很多高校未能最大限度发挥出考核制度的作用，考核无法推动工作更好地开展，甚至制造了很多矛盾，增添了麻烦。高校没有利用考核机制来促进工作的开展，反而降低了教职工的工作热情。
二、激励机制在高校人力资源管理中的运用
1.深化人事管理体制改革
随着聘用制的深入改革，高校要抓住这一契机，从自身定位与发展战略需要出发，逐步建立起科学健全的人事机制，形成完善的绩效评估体系。这样才能够让高校内部人力资源配置更加合理，将全体教职工的积极性充分调动起来，并将其内在潜力全面激发出来。目前，我国高校人事分配制度改革速度很快，几乎所有高校都将“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘任、严格考核、合同管理”为主要特点的聘用合同制作为基本用人制度。高校必须坚持德才兼备的用人标准，同时遵循公平、公正和公开的原则。
2.推进现代高校薪酬制度建设
高校要进一步加快薪酬制度建设，在现代薪酬理论的指导下，从自身核心价值观出发，尊重人才和知识。高校要站在科教兴国和人才强国的战略高度上，正确认识到推进现代薪酬制度建设的关键意义。因此，高校要在贯彻国家政策的基础上，逐步加大自身内部分配的力度，掌握更多的分配自主权，尽快建立起注重贡献和实效，侧重于高层次人才和重点岗位的分配激励机制。[2]
此外，高校要结合自身发展特点，探索更多分配形式与方法，将以岗定薪、按劳取酬、优劳优酬作为内部分配方法的主要内容。高校要将教职工的贡献和实绩直接与其工资收入挂钩，同时不断向重点岗位、高层次人才、优秀人才等倾斜，将工资的激励作用全面发挥出来。
3.建立完善的绩效考核制度
对教职工工资绩效的考核、评估是绩效考核的主要内容，考核属于客观的过程，考核的重点是每位教职工工作完成质量和数量情况，必须体现在具体的数据上。而评估则属于主观与客观相统一的工程，对高校每位教职工而言，由于工作性质上存在差异，有时候很难对其工作进行量化评估。例如很难准确地评估每位教职工的教学质量、工作态度等要素。
此外，建立完善的绩效考核制度还会提高对每位教职工的管理成本，所以需要让各教职工的主管作出评定。在评定过程中，必须以具体事实为依据，做到有据可考，保证评定结果的真实性。为更加公正、客观地进行绩效考评，高校还要参照每位教职工的工作职位说明书，将其考评办法和关键业绩指标确定下来，逐步建立起科学完善的考评体系。同时要确保该体系的可操作性，明确规范，要和高校办学目标有较大的相关性。[3]
在制定出科学统一的标准后，还应保证操作的规范性，避免出现人为干扰的情况，要提高体系的透明度，并及时做好信息反馈。
4.建立竞争激励机制
高校在建立竞争激励机制的过程中，要将每位教职工的敬业精神、专业知识、职业技能等充分激发出来，激励所有教职工对自身职业生涯发展方向做出规划，并明确奋斗目标。高校要最大限度促进教职工的健康发展，始终贯彻落实“以人为本、以事为先”的办学理念。
此外，高校还要加快分配制度改革，实行有效的竞争机制，将全体教职工加强学习、提高自身专业技能的热情激发出来，从而保证内部各项工作的顺利进行。随着高校管理体制的深入改革，还应该遵循激励的原则，这样有利于真正建立起与市场经济发展需求相符的、具备高校特色的激励机制。
三、结语
总之，随着全球经济一体化进程加快，市场竞争越来越激烈，人才逐步成为竞争中的关键性要素。尤其是在进入知识经济时代后，高校要想真正实现自身教育战略目标，就应该提高人力资源管理的科学性，妥善解决人力资源管理中的激励问题。高校只有将激励机制的作用发挥出来，才能将全体教职工的工作热情激发出来，确保提高教学质量，完成教学任务和目标。
参考文献：
[1]李代福.高校人力资源管理中教师岗位激励机制的探讨[J].科技创业月刊，2014，27（8）：86-88.
[2]阿英嘎.关于高校人力资源管理激励机制的研究[J].企业改革与管理，2015，（3）：155.
[3]吕惠兰.情感激励在高校人力资源管理中的作用[J].人才资源开发，2015，（14）：20-21.