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摘要：随着国有企业的改革的不断深入，加强人力资源管理是搞好企业发展的重要途径。在本文中对国企改革中如何做好人才开发管理，从五个方面进行了详细的探讨。
关键词：国企改革；人才；开发管理
中图分类号：F276.1文献标识码：A文章编号：1671-864X（2016）08-0041-01
国企改革是大势所趋，人才的开发管理必须先改。要改变传统的“人才”的界定，真正认识、培养、选拔和管理好现代意义上的企业人才，促进企业人力资源开发，推进企业人才队伍的建设，建立与国有企业发展相适应的人力资源机制，国有企业才能面向市场着力转换经营机制。我们在人才开发管理上也必须紧跟时代步伐，做一些新的尝试。
一、不拘一格识人才
人与人不同，花有几样红。只要有一副好眼光，各种各样的人才取之不尽用之不竭。但又有云：金无足赤，人无完人。就绝大多数人而言，人都是长处和短处的结合体，或擅长思考把握全局性长远性的问题，或擅长处理具体性的问题，或擅长创造性思维，或擅长兢兢业业按部就班，或擅长交际，或擅长写作，或擅长管理，或擅长办事……不可尽述。
具体到企业而言，首先应当明确自己需要什么样的人才，只有最适合企业的人对企业而言才是真正的人才。譬如需要一个有长远战略眼光的人，而却找来一个擅长处理具体问题的人，很明显就是一个错误；同理需要一个擅长协调处理关系的，却找来一个只能坚持原则按部就班工作的……很明显，他们都不是适合企业的人才，而与他们本身的才能无关。
孔子有云：吾以言取人，失之宰予，以貌取人，失之子羽。很明显，人才虽多，要找到合适的却也不容易，往往很多时候只是一个自己的喜好，偏错过了不少千里良驹。“马之千里者，一食或尽粟一石”人才，或狂放不羁，或谨小慎微，或圆滑世故，或兢兢业业，或疯疯癫癫，或深邃沉思，或大辩如纳，或口若悬河……“爱而知其恶，憎而知其善”古今又有几人真正做到了呢？谁做到了，谁就一定永远处于不败之地。
二、允许犯错识真才
《三国》中诸葛亮错用马谡被人诟病。其实这对企业如何用好人才实际上有极好的启发意义。马谡者，与战国赵括类似，纸上谈兵，缺乏足够的实战历练，而不能将实践与理论很好的结合起来，故而方有“街亭之失”、“长平之败”。企业用人也是如此，需逐步在实践中加担子，并允许一两次犯错的机会（前提是做好相应的准备），只有这样能在丰富实战中通过检验的人才算是真正的人才，马谡缺少的并不是理论，而是历练，而恰恰孔明又太过优秀所以不能容忍别人失误，马谡没有成为重要人才，其过全在孔明。
人才，无不是在实战中不断总结、改进、历练出来的，在不影响大局情况下的一两次小失误，是完全可以接受的。对于一个真正的人才而言，失误过后的成长方才更有价值，而企业能否拥有这种人才成长后的价值完全取决于自己。企业，要有敢于在控制风险的情况下为有能力的人一两次失误买单的能力，让有能力的人逐步挑大梁就是最好的投资。“常格不破，大才难得。”我们的习总书记也说过“人才政策方面手脚还要放开一些”，就是要破除人才政策壁垒，尊重人才个性差异，还英雄以本色，给人才以通道。
三、合理激励留人才
西方心理学家马斯洛有一个自下而上的层级需求理论：生理、安全、社交、尊重和自我实现需求。很明显，不同层次或者说是不同种类的人在不同阶段会有不同的需求，作为企业只有在恰当的时候针对不同的人用不同的激励方式才能达到最大的预期。对于更需要金钱的，以金钱激励；更需要安全感的，以安全感激励；更需要权力的，以权力激励；更需要展示自我的，以相应的尊重激励……
而恰恰在成熟的企业里，规章制度十分复杂，甚至层级结构十分森严，故而在人才激励反应上灵活度往往较一般新型企业要更迟钝一些。故而能否在坚持原则前提下尽量增加灵活度，甚至打破一些不必要的条条框框都是企业值得思考的问题。
四、适当竞争活人才
但凡生存能力强大的企业，都必然有相应的人才支撑，只有保持企业人才最持久的活力，才是企业立于不败之地最好的保障。一个没有活力，失去了竞争意识的企业是无法长久生存的。本质上，企业的活力很大程度上就是人才的活力，保持人才的不断竞争流动或许是不二之法。
人才竞争流动大致分为企业内外及内部竞争流动。内外流动是打破封闭环境最有效也是最常用的方法，当然也存在一些潜在的风险；而内部竞争流动大约包括上下及平行两个方面，这种内部流动方式成为外部流动的一个极其重要的补充，唯能者居之，能在相对稳定的状态下最大程度上激发内部潜力，防止员工思想僵化的重要激励方法。而在这个人才不断流动的过程之中，企业需要做的仅仅是创造一个公平、公开、公正的环境和评价体系。
五、扬长避短用人才
正如前面所言，人才大多具有明显的偏性。这就要求企业在实际使用之时要尽量想尽办法发挥其长处而避其短处，也只有这样才能真正尽用其才，达到价值的最大化。
企业根本上就是搭建一个平台，而充分发挥各类人才的综合效力，企业的根本能力实际上就是如何使用好各类人才的能力。韩非子有云：上君尽人之智，中君尽人之力，下君尽己之能。孟子曰：劳心者治人，劳力者治于人，治于人者食人，治人者食于人。《吕氏春秋》有云：明主者，非遍见万物也，而明于人主之所执也……皆此类也。
企业之要，首在得人。“欲木之长者必固其根本，欲流之远者必浚其泉源”，国有企业正处于全面深化改革的攻坚期和深水区，面对新的历史时期，机遇与挑战同在，要最大化发挥人才引领作用。探索用现代化企业制度和市场竞争选才任能，将优秀人才充实到国有企业中来，施展人才“智慧”，不断推进国有企业各项事业奋勇向前。
参考文献：
[1]谌新民.新人力资源管理[M].北京：中央编译出版社，2002.
作者简介：李霞（1986-），女，汉，四川资中，工程师职称，本科，成都市第九建筑工程公司，研究方向：人力资源管理。
关键词：国企改革；人才；开发管理
中图分类号：F276.1文献标识码：A文章编号：1671-864X（2016）08-0041-01
国企改革是大势所趋，人才的开发管理必须先改。要改变传统的“人才”的界定，真正认识、培养、选拔和管理好现代意义上的企业人才，促进企业人力资源开发，推进企业人才队伍的建设，建立与国有企业发展相适应的人力资源机制，国有企业才能面向市场着力转换经营机制。我们在人才开发管理上也必须紧跟时代步伐，做一些新的尝试。
一、不拘一格识人才
人与人不同，花有几样红。只要有一副好眼光，各种各样的人才取之不尽用之不竭。但又有云：金无足赤，人无完人。就绝大多数人而言，人都是长处和短处的结合体，或擅长思考把握全局性长远性的问题，或擅长处理具体性的问题，或擅长创造性思维，或擅长兢兢业业按部就班，或擅长交际，或擅长写作，或擅长管理，或擅长办事……不可尽述。
具体到企业而言，首先应当明确自己需要什么样的人才，只有最适合企业的人对企业而言才是真正的人才。譬如需要一个有长远战略眼光的人，而却找来一个擅长处理具体问题的人，很明显就是一个错误；同理需要一个擅长协调处理关系的，却找来一个只能坚持原则按部就班工作的……很明显，他们都不是适合企业的人才，而与他们本身的才能无关。
孔子有云：吾以言取人，失之宰予，以貌取人，失之子羽。很明显，人才虽多，要找到合适的却也不容易，往往很多时候只是一个自己的喜好，偏错过了不少千里良驹。“马之千里者，一食或尽粟一石”人才，或狂放不羁，或谨小慎微，或圆滑世故，或兢兢业业，或疯疯癫癫，或深邃沉思，或大辩如纳，或口若悬河……“爱而知其恶，憎而知其善”古今又有几人真正做到了呢？谁做到了，谁就一定永远处于不败之地。
二、允许犯错识真才
《三国》中诸葛亮错用马谡被人诟病。其实这对企业如何用好人才实际上有极好的启发意义。马谡者，与战国赵括类似，纸上谈兵，缺乏足够的实战历练，而不能将实践与理论很好的结合起来，故而方有“街亭之失”、“长平之败”。企业用人也是如此，需逐步在实践中加担子，并允许一两次犯错的机会（前提是做好相应的准备），只有这样能在丰富实战中通过检验的人才算是真正的人才，马谡缺少的并不是理论，而是历练，而恰恰孔明又太过优秀所以不能容忍别人失误，马谡没有成为重要人才，其过全在孔明。
人才，无不是在实战中不断总结、改进、历练出来的，在不影响大局情况下的一两次小失误，是完全可以接受的。对于一个真正的人才而言，失误过后的成长方才更有价值，而企业能否拥有这种人才成长后的价值完全取决于自己。企业，要有敢于在控制风险的情况下为有能力的人一两次失误买单的能力，让有能力的人逐步挑大梁就是最好的投资。“常格不破，大才难得。”我们的习总书记也说过“人才政策方面手脚还要放开一些”，就是要破除人才政策壁垒，尊重人才个性差异，还英雄以本色，给人才以通道。
三、合理激励留人才
西方心理学家马斯洛有一个自下而上的层级需求理论：生理、安全、社交、尊重和自我实现需求。很明显，不同层次或者说是不同种类的人在不同阶段会有不同的需求，作为企业只有在恰当的时候针对不同的人用不同的激励方式才能达到最大的预期。对于更需要金钱的，以金钱激励；更需要安全感的，以安全感激励；更需要权力的，以权力激励；更需要展示自我的，以相应的尊重激励……
而恰恰在成熟的企业里，规章制度十分复杂，甚至层级结构十分森严，故而在人才激励反应上灵活度往往较一般新型企业要更迟钝一些。故而能否在坚持原则前提下尽量增加灵活度，甚至打破一些不必要的条条框框都是企业值得思考的问题。
四、适当竞争活人才
但凡生存能力强大的企业，都必然有相应的人才支撑，只有保持企业人才最持久的活力，才是企业立于不败之地最好的保障。一个没有活力，失去了竞争意识的企业是无法长久生存的。本质上，企业的活力很大程度上就是人才的活力，保持人才的不断竞争流动或许是不二之法。
人才竞争流动大致分为企业内外及内部竞争流动。内外流动是打破封闭环境最有效也是最常用的方法，当然也存在一些潜在的风险；而内部竞争流动大约包括上下及平行两个方面，这种内部流动方式成为外部流动的一个极其重要的补充，唯能者居之，能在相对稳定的状态下最大程度上激发内部潜力，防止员工思想僵化的重要激励方法。而在这个人才不断流动的过程之中，企业需要做的仅仅是创造一个公平、公开、公正的环境和评价体系。
五、扬长避短用人才
正如前面所言，人才大多具有明显的偏性。这就要求企业在实际使用之时要尽量想尽办法发挥其长处而避其短处，也只有这样才能真正尽用其才，达到价值的最大化。
企业根本上就是搭建一个平台，而充分发挥各类人才的综合效力，企业的根本能力实际上就是如何使用好各类人才的能力。韩非子有云：上君尽人之智，中君尽人之力，下君尽己之能。孟子曰：劳心者治人，劳力者治于人，治于人者食人，治人者食于人。《吕氏春秋》有云：明主者，非遍见万物也，而明于人主之所执也……皆此类也。
企业之要，首在得人。“欲木之长者必固其根本，欲流之远者必浚其泉源”，国有企业正处于全面深化改革的攻坚期和深水区，面对新的历史时期，机遇与挑战同在，要最大化发挥人才引领作用。探索用现代化企业制度和市场竞争选才任能，将优秀人才充实到国有企业中来，施展人才“智慧”，不断推进国有企业各项事业奋勇向前。
参考文献：
[1]谌新民.新人力资源管理[M].北京：中央编译出版社，2002.
作者简介：李霞（1986-），女，汉，四川资中，工程师职称，本科，成都市第九建筑工程公司，研究方向：人力资源管理。