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摘 要：高等学校在国家技术创新和高新技术产业发展中起着独特的重要作用，高校汇聚了多数优秀科研人才，对于国家的经济发展与技术进步具有至关重要的影响。因此，推进高校科研管理中的激励机制改革具有重要意义。文章重点分析了高校科研管理中引入激励机制的意义、现行激励机制存在的问题及激励机制改革的方向与途径。
关键词：科研管理 激励机制 改革
中图分类号：F240 文献标识码：A
文章编号：1004-4914（2014）07-207-03
高校科研对于国家经济发展与技术进步一直起着至关重要的影响作用，但是在20世纪80年代中期以前，我国高校对科研重视不足，教学和科研分工明显，科研人员专职搞科学研究，不参与相关教学事务也几乎不从事社会调研。随着社会的进步与时代的发展，高校管理者逐步认识到科研的重要性，慢慢地将科学研究水平逐步纳入高校综合实力的评价体系，不断推进各高校大量开展各类科研活动。随着国家对教育与科研的投入力度的不断加大，每年的科研支出占国民生产总值的比重逐年提高，科研学者的论文发表量逐年上升，我国科技论文发表量一度跃居榜首。
然而与论文数量逐年增长形成鲜明对比的是：论文质量却每况愈下。种种问题逐渐暴露出高校科研管理中存在的弊病，现行激励机制的改革刻不容缓，本文将就高校科研管理中现行激励机制存在的问题有针对性地提出相关改革建议。
一、高校科研管理中引入激励机制的现实意义
我国高校数量众多，据不完全统计，全国高校从事科技活动的人员数量为28.6万人，其中两院院士630人，占全国院士总数的38%。获得国家杰出青年基金奖的有660人，占总人数的68%；获得基础研究优秀创新群体的有25个，占总资助数的60%。从获得国家三大奖和授权专利的情况来看，科学技术的研究成果多数出于高校，全国SCI和EI论文数70%出自高校。
事实证明，高校在国家科技创新与高新技术产业发展中起着举足轻重的作用，高新技术及信息产业化的发展又会反过来促进高等教育事业的发展，两者相辅相成，互相促进发展。高等教育事业的发展有助于培养更加优质的创新型人才，在未来经济社会的发展过程中，高校的地位和作用更将进一步提高。因此，高校科研的管理工作必须努力迎合高校科研的发展规律，促进并辅助高校科研的发展，高校科研管理改革的重要之举就是引入激励机制。引入激励机制的重要意义在于以下几个方面。
（一）调动科研工作者的工作积极性，激发创新活力
建立健全有效的高校科研管理的激励机制，不仅有利于调动并激发高校教师及相关科研工作者的工作积极性，同时也有利于科研工作者改变工作行为使得其工作成果更加符合高校科研的根本目标。
同时，高校科研管理机制的改革对于激发科研工作者的创新意识有着更为重要的影响作用。创新意识是一个民族发展不可或缺的一部分，科技创新能力是一名科技工作者所必須具备的职业技能。然而，在陈旧的科研管理体制下，大多数科研工作者的创新能力无法被激发，在科研的具体工作中，也就无法体现科研成果的创新性。然而，创新能力作为科研工作者不可分割的一种资源，本身具有稀缺性和不可剥夺性，因此，创新能力不能压榨，只能激发。通过较好的、适合体制发展的激励机制，能够将科研工作者本身所具备的创新意识激发出来，形成创新能力，促进优质的科研成果的产生，才能够更好地促进高校科研的发展。这既是高校科研的最终发展目标，亦是高校科研管理的重要手段。因此，高校科研管理工作必须建立以鼓励创新为主要目的激励机制，这既是激发科技人才创新能力的需要，也是促进科技工作成果产生的有效途径。
（二）提高科研成果质量，实现科研目标
高校中传统的科研管理方法为管控的管理机制，就是事先约定组织的管理目标、管理方法以及任务要求，然后由组织中的管理者决定任务的分工，这样的组织结构下，科研工作者处于被动管理的状态，很难自发的产生工作的积极性，在这种情况下取得的科研成果，很难保证较高的质量，只是应付凑数取得的成果中创新和科学以及科学研究的深度与广度也就更无从谈起。决定科研成果质量的最关键的因素是人，人也是高校科研管理中最重要的组成要素，因此，提高科研成果质量最重要的方法与手段就是激发人的工作积极性与创造的热情，这就需要高校科研管理机构在对人的管理上进行重新定位，设计全新的组织体系，积极引入更加科学合理的激励机制，创造适合于高校科研工作者的科研工作体系，重点在管理方式、管理职能、奖惩措施等方面改变传统的管理思路，给科研工作者创造更好更人性化的软硬件条件。
科学有效的科研管理机制对于提高高校乃至整个社会范围内科研工作者的科研水平与科研成果的质量都是十分重要而又关键的，同时，在科研管理工作中引入激励机制又是十分重要而有必要的。激励机制在科研管理中的重要作用体现在它所能够起到的引导作用。在高校的科研管理工作中，使得激励机制得到足够的重视并能够很好的应用，不仅能够为科研工作者营造一种良好轻松的科学研究的氛围，同时可以不断地推进科研工作的进程，使得整个国家的科学研究水平整体得到提高。
二、高校科研管理中现行激励机制存在的问题
自从上世纪90年代开始，我国的部分高校开始逐渐意识到科研水平的发展对于高等教育以及高校建设的重要意义，开始逐步关注科研奖励对发展科研水平的激励作用，在这样的关注下，我国科研人员的工作积极性以及工作效率大为改善，此期间的科研成果质量也得到大幅提高。就目前来看，这一阶段科研管理工作多采取多层次，分等级奖励的激励政策，在合理科学的激励高校科研人员积极努力工作的同时，却也出现了不少问题值得我们去关注并采取措施来完善和解决。以下是几点值得我们思考的问题，也是当前大多数高校激励机制存在的弊端。
（一）激励手段单一，标准相同
当前我国高校科研管理中的激励机制措施比较盲目单一，奖励标准相同，呈现出“一刀切”的特点。激励的措施没有很好地结合科研工作者的心理需求，只是单一地强调物质奖励而忽视了精神奖励。对于高校科研工作者这一群体，他们中的大部分人均为高级知识分子，有着较高的社会地位，工作生活都较为体面，工资福利待遇较好，对于物质的需求只是生活追求的一个方面，相比其他个体，他们更注重精神层面的满足。因此，现行科研管理工作中的激励机制对于精神层面奖励的忽视会带来激励的不完善，不能更加充分更加深入的实现激励的目的。 另外，相同的考评标准同样带来了很多负面问题。高校教师群体可以简单地分为青年教师和中年教师，这两类教师群体的教学水平与科研水平均存在较大差异，这就要求科研管理者在给予这两类群体激勵时考虑层次与个体的差异，不能使用相同标准一概而论。对于青年教师来说，可能无法达到针对于中年教师的层级设立的考核标准，长此以往，青年教师的工作、科研积极性将会受挫，失去信心从而对工作效率产生极为不利的影响。同样道理，对于中年教师而言，可能可以较为轻松地完成针对于青年教师设立的激励目标，从而失去继续探索、更上一层楼的工作动力，逐渐丧失科研创新能力。
（二）高校科研水平参差不齐，奖励力度因校而异
高等学校的科研工作是一项复杂的、富有创新性的脑力劳动，需要耗费科研工作者大量的时间、精力，优秀的科研成果应该得到奖励，这是大家有目共识的。然而，我国高校种类繁多，各高校的科研水平参差不齐，有些学校的科研水平较高，其中的科研工作者可以较为轻松的申请到级别较高的科研课题项目，得到较大规模的经费资助，因此完成的科研成果质量较高，也更容易获得科研奖励；相反，部分高校科研水平较弱，科研工作者实施科研工作得到的经费支持较少，科研成果水平不高，获得科研奖励也就更无从谈起。那么，长此以往，强者更强，弱者愈弱，逐渐扩大的科研差距不利于社会整体科学技术水平的发展，不是长久之计。
（三）激励政策连续性不强，容易产生科研“脉冲”
我国对于科研工作者的激励政策连续性不强，不能够持续稳定地达到激励的目的。如果想要在一定时期内保持合理的科研稳定性，就要保持科研激励政策的持续稳定，不能朝令夕改，这样只会令激励的效果大打折扣。所以，高校的科研管理者在制定激励政策时应该统筹考虑，力争总览全局，争取做到高瞻远瞩，权衡各方利益需求，制定出适合一定期间的连续稳定的激励政策。
另外，科研激励有时还会产生所谓的科研“脉冲”。就是现行的科研激励机制几乎都与教师及其他科研工作者的职称评定、工资福利息息相关，在教师及其他科研工作者参评更高级别职称评定时，会在此期间内产生一定数量的科研成果，形成“脉冲”的波峰，而在职称评定结束，参与者实现了最初的参评目标后的一定时期内便不再有从事科研工作的动力，在此期间产生的科研成果就会较之前有较大幅度的下降，科研成果的质量也会降低，这就形成了“脉冲”的波谷。
（四）过度追求科研奖励与经费支持容易滋生乱象
加大科研的扶持力度，提高物质奖励的比重容易产生拜金主义。在科研过程中，部分科研工作者过度追求科研奖励与经费支持，贪图物质上的满足，不能够以正确积极的心态去从事科研工作，为了追求科研成果，急功近利，不惜通过采取不正当的手段以保证成功申请科研项目，在成功申请项目后并不能认真科学的对待科研课题，为了完成课题顺利结题，甚至采取剽窃、抄袭等极端的手段，导致科研乱象频繁发生，严重影响了科研秩序。
三、高校科研管理中激励机制的改革方向与途径
一般来说，高校科研管理的激励范围大致分为以下几个方面：科研项目的申报或者立项、科研成果奖励及经费支持、科研成果的技术推广及专利项目立项。科研激励的强度针对不同的高校、不同的课题等级而有所不同。对于科研实力较弱的高校，激励的力度要略低于科研实力较强的高校，但在相应领域的较高层次的激励强度一般不宜过低，因为较高的激励力度可以更好地激发科研工作的创新科研能力，有助于其获得更高质量的科研成果。对于实力较弱的高校及其科研工作者，可以根据情况的不同，分层级的实现科研激励。这样才能更好地吸引人才、留住人才，并更好地激发人才潜力。总的来说，高校科研管理中激励机制的改革方向与途径可以总结为以下几点。
（一）制定更加科学合理的科研经费使用办法
为了进一步调动高等院校广大科研工作者申报课题的积极性，鼓励大家提高科研热情与效率，并进一步提高科研人员的科研水平，高校的科研管理机构应该加大科研经费管理政策的诱导性力度，充分整合校内资源，建立起一套具有适应性和开放性的科研经费管理办法：（1）高校根据科研工作者获得经费资助的课题级别与种类，对获得国家级、省市部委级别的课题申报者给予不同比例的科研经费配套资助；（2）课题经费下达后，要根据所从事的研究的不同部分区分为基础性研究部分与开发性研究部分采取不同的科研经费管理体制与运行机制，即在保证科研课题顺利完成的前提条件下，对于从事基础性研究的科研工作者，学校可以在适当的收取一定的管理费后，以工资薪金或者科研津贴的形式向科研人员发放科研经费，按月下发，和月工资一同发放；而对于从事开发性研究的科研工作者，属于技术开发类的项目，学校在按合同或者协议约定扣除由对方带走的设备费、材料费和提取管理费后，可以以劳务报酬或者技术转让费等的形式下发科研经费，按次下发，余下的部分可以在所在单位与科研人员之间分成下发。
（二）建立科学研究统计数据公布制度
高校应在科研的日常管理中，逐步建立科学研究统计数据公布制度，每年定期公布全校科学研究的相关数据。年终时，各学院还要细化科学研究统计指标，统计并评选出争取科研经费、产出科研成果最多最好的学院，并给予学院或者某个科研团队一定的科研奖励。指标的统计不能局限于已完成的科研成果中，那些未完成的科研项目以及课题也要纳入统计的范围内，根据完成的进度及完成的情况酌情给予监督与奖励。为更好地让学校教师和科研人员了解科研工作情况，高校科研管理机构要定期编印科研简报，发送学校各单位，及时向全体教师和科研人员通报有关科研工作发展动态，使大家认识当前的形势和面临的挑战，增强危机意识，激发科学研究的动力。
（三）奖罚分明，增加精神奖励的因素
奖励是运用激励机制，采取物质和精神的鼓励措施，调动科研人员的积极性。奖励既能使受奖励者看到自身努力获得肯定，得到精神层面的满足，又可以获得一定程度的物质资助，有助于科研工作者自我价值的实现，能够有效地激励激发创造能力。同时，应该奖罚分明，引入更加严格的约束监督机制，对于扰乱科研秩序的行为严厉惩罚，鞭策相关人员回到符合科研管理规定的轨道上来。惩罚可以使人吸取经验教训，同时使其他人受到教育。奖惩分明可以产生双重激励的效果。
与此同时，科研管理中的激励机制还应该加入情感激励的因素。情感激励也是一种激励的手段，在这种因素的作用下，高校的科研管理者应该更加尊重和帮助教师及其他科研工作者，使其处处感到自己受到重视与尊重，以此来达到调动他们工作积极性的目的。
综上，激励作为一种行之有效的管理手段在激发人的潜能方面具有重要的关键作用，科学合理的激励机制，不仅能够调动人的积极性、激发人的创造性，还能够提高工作效率与效果。因此，高校科研管理中的激励机制对于促进学校科研综合实力的提高以及增强学校的学科建设水平均具有不容忽视的作用。
参考文献：
[1] 李桂兰，莫利加.管理心理学[M].高等教育出版社，2009（19）
[2] 杨有红.高校科研管理与激励机制[J].经济管理论坛，2010（9）
[3] 张巧红.高等学校科技管理的特点及对策探讨[J].科技进步对策，2010（18）
[4] 钱飞.战略性激励-现代企业人力资源管理精要[M].经济科学出版社，2011（8）
[5]翁榕涛.科研管理与激励机制[J].中央财经大学学报，2013（6）
（作者单位：石家庄经济学院科技处 河北石家庄 050031）
（责编：贾伟）
关键词：科研管理 激励机制 改革
中图分类号：F240 文献标识码：A
文章编号：1004-4914（2014）07-207-03
高校科研对于国家经济发展与技术进步一直起着至关重要的影响作用，但是在20世纪80年代中期以前，我国高校对科研重视不足，教学和科研分工明显，科研人员专职搞科学研究，不参与相关教学事务也几乎不从事社会调研。随着社会的进步与时代的发展，高校管理者逐步认识到科研的重要性，慢慢地将科学研究水平逐步纳入高校综合实力的评价体系，不断推进各高校大量开展各类科研活动。随着国家对教育与科研的投入力度的不断加大，每年的科研支出占国民生产总值的比重逐年提高，科研学者的论文发表量逐年上升，我国科技论文发表量一度跃居榜首。
然而与论文数量逐年增长形成鲜明对比的是：论文质量却每况愈下。种种问题逐渐暴露出高校科研管理中存在的弊病，现行激励机制的改革刻不容缓，本文将就高校科研管理中现行激励机制存在的问题有针对性地提出相关改革建议。
一、高校科研管理中引入激励机制的现实意义
我国高校数量众多，据不完全统计，全国高校从事科技活动的人员数量为28.6万人，其中两院院士630人，占全国院士总数的38%。获得国家杰出青年基金奖的有660人，占总人数的68%；获得基础研究优秀创新群体的有25个，占总资助数的60%。从获得国家三大奖和授权专利的情况来看，科学技术的研究成果多数出于高校，全国SCI和EI论文数70%出自高校。
事实证明，高校在国家科技创新与高新技术产业发展中起着举足轻重的作用，高新技术及信息产业化的发展又会反过来促进高等教育事业的发展，两者相辅相成，互相促进发展。高等教育事业的发展有助于培养更加优质的创新型人才，在未来经济社会的发展过程中，高校的地位和作用更将进一步提高。因此，高校科研的管理工作必须努力迎合高校科研的发展规律，促进并辅助高校科研的发展，高校科研管理改革的重要之举就是引入激励机制。引入激励机制的重要意义在于以下几个方面。
（一）调动科研工作者的工作积极性，激发创新活力
建立健全有效的高校科研管理的激励机制，不仅有利于调动并激发高校教师及相关科研工作者的工作积极性，同时也有利于科研工作者改变工作行为使得其工作成果更加符合高校科研的根本目标。
同时，高校科研管理机制的改革对于激发科研工作者的创新意识有着更为重要的影响作用。创新意识是一个民族发展不可或缺的一部分，科技创新能力是一名科技工作者所必須具备的职业技能。然而，在陈旧的科研管理体制下，大多数科研工作者的创新能力无法被激发，在科研的具体工作中，也就无法体现科研成果的创新性。然而，创新能力作为科研工作者不可分割的一种资源，本身具有稀缺性和不可剥夺性，因此，创新能力不能压榨，只能激发。通过较好的、适合体制发展的激励机制，能够将科研工作者本身所具备的创新意识激发出来，形成创新能力，促进优质的科研成果的产生，才能够更好地促进高校科研的发展。这既是高校科研的最终发展目标，亦是高校科研管理的重要手段。因此，高校科研管理工作必须建立以鼓励创新为主要目的激励机制，这既是激发科技人才创新能力的需要，也是促进科技工作成果产生的有效途径。
（二）提高科研成果质量，实现科研目标
高校中传统的科研管理方法为管控的管理机制，就是事先约定组织的管理目标、管理方法以及任务要求，然后由组织中的管理者决定任务的分工，这样的组织结构下，科研工作者处于被动管理的状态，很难自发的产生工作的积极性，在这种情况下取得的科研成果，很难保证较高的质量，只是应付凑数取得的成果中创新和科学以及科学研究的深度与广度也就更无从谈起。决定科研成果质量的最关键的因素是人，人也是高校科研管理中最重要的组成要素，因此，提高科研成果质量最重要的方法与手段就是激发人的工作积极性与创造的热情，这就需要高校科研管理机构在对人的管理上进行重新定位，设计全新的组织体系，积极引入更加科学合理的激励机制，创造适合于高校科研工作者的科研工作体系，重点在管理方式、管理职能、奖惩措施等方面改变传统的管理思路，给科研工作者创造更好更人性化的软硬件条件。
科学有效的科研管理机制对于提高高校乃至整个社会范围内科研工作者的科研水平与科研成果的质量都是十分重要而又关键的，同时，在科研管理工作中引入激励机制又是十分重要而有必要的。激励机制在科研管理中的重要作用体现在它所能够起到的引导作用。在高校的科研管理工作中，使得激励机制得到足够的重视并能够很好的应用，不仅能够为科研工作者营造一种良好轻松的科学研究的氛围，同时可以不断地推进科研工作的进程，使得整个国家的科学研究水平整体得到提高。
二、高校科研管理中现行激励机制存在的问题
自从上世纪90年代开始，我国的部分高校开始逐渐意识到科研水平的发展对于高等教育以及高校建设的重要意义，开始逐步关注科研奖励对发展科研水平的激励作用，在这样的关注下，我国科研人员的工作积极性以及工作效率大为改善，此期间的科研成果质量也得到大幅提高。就目前来看，这一阶段科研管理工作多采取多层次，分等级奖励的激励政策，在合理科学的激励高校科研人员积极努力工作的同时，却也出现了不少问题值得我们去关注并采取措施来完善和解决。以下是几点值得我们思考的问题，也是当前大多数高校激励机制存在的弊端。
（一）激励手段单一，标准相同
当前我国高校科研管理中的激励机制措施比较盲目单一，奖励标准相同，呈现出“一刀切”的特点。激励的措施没有很好地结合科研工作者的心理需求，只是单一地强调物质奖励而忽视了精神奖励。对于高校科研工作者这一群体，他们中的大部分人均为高级知识分子，有着较高的社会地位，工作生活都较为体面，工资福利待遇较好，对于物质的需求只是生活追求的一个方面，相比其他个体，他们更注重精神层面的满足。因此，现行科研管理工作中的激励机制对于精神层面奖励的忽视会带来激励的不完善，不能更加充分更加深入的实现激励的目的。 另外，相同的考评标准同样带来了很多负面问题。高校教师群体可以简单地分为青年教师和中年教师，这两类教师群体的教学水平与科研水平均存在较大差异，这就要求科研管理者在给予这两类群体激勵时考虑层次与个体的差异，不能使用相同标准一概而论。对于青年教师来说，可能无法达到针对于中年教师的层级设立的考核标准，长此以往，青年教师的工作、科研积极性将会受挫，失去信心从而对工作效率产生极为不利的影响。同样道理，对于中年教师而言，可能可以较为轻松地完成针对于青年教师设立的激励目标，从而失去继续探索、更上一层楼的工作动力，逐渐丧失科研创新能力。
（二）高校科研水平参差不齐，奖励力度因校而异
高等学校的科研工作是一项复杂的、富有创新性的脑力劳动，需要耗费科研工作者大量的时间、精力，优秀的科研成果应该得到奖励，这是大家有目共识的。然而，我国高校种类繁多，各高校的科研水平参差不齐，有些学校的科研水平较高，其中的科研工作者可以较为轻松的申请到级别较高的科研课题项目，得到较大规模的经费资助，因此完成的科研成果质量较高，也更容易获得科研奖励；相反，部分高校科研水平较弱，科研工作者实施科研工作得到的经费支持较少，科研成果水平不高，获得科研奖励也就更无从谈起。那么，长此以往，强者更强，弱者愈弱，逐渐扩大的科研差距不利于社会整体科学技术水平的发展，不是长久之计。
（三）激励政策连续性不强，容易产生科研“脉冲”
我国对于科研工作者的激励政策连续性不强，不能够持续稳定地达到激励的目的。如果想要在一定时期内保持合理的科研稳定性，就要保持科研激励政策的持续稳定，不能朝令夕改，这样只会令激励的效果大打折扣。所以，高校的科研管理者在制定激励政策时应该统筹考虑，力争总览全局，争取做到高瞻远瞩，权衡各方利益需求，制定出适合一定期间的连续稳定的激励政策。
另外，科研激励有时还会产生所谓的科研“脉冲”。就是现行的科研激励机制几乎都与教师及其他科研工作者的职称评定、工资福利息息相关，在教师及其他科研工作者参评更高级别职称评定时，会在此期间内产生一定数量的科研成果，形成“脉冲”的波峰，而在职称评定结束，参与者实现了最初的参评目标后的一定时期内便不再有从事科研工作的动力，在此期间产生的科研成果就会较之前有较大幅度的下降，科研成果的质量也会降低，这就形成了“脉冲”的波谷。
（四）过度追求科研奖励与经费支持容易滋生乱象
加大科研的扶持力度，提高物质奖励的比重容易产生拜金主义。在科研过程中，部分科研工作者过度追求科研奖励与经费支持，贪图物质上的满足，不能够以正确积极的心态去从事科研工作，为了追求科研成果，急功近利，不惜通过采取不正当的手段以保证成功申请科研项目，在成功申请项目后并不能认真科学的对待科研课题，为了完成课题顺利结题，甚至采取剽窃、抄袭等极端的手段，导致科研乱象频繁发生，严重影响了科研秩序。
三、高校科研管理中激励机制的改革方向与途径
一般来说，高校科研管理的激励范围大致分为以下几个方面：科研项目的申报或者立项、科研成果奖励及经费支持、科研成果的技术推广及专利项目立项。科研激励的强度针对不同的高校、不同的课题等级而有所不同。对于科研实力较弱的高校，激励的力度要略低于科研实力较强的高校，但在相应领域的较高层次的激励强度一般不宜过低，因为较高的激励力度可以更好地激发科研工作的创新科研能力，有助于其获得更高质量的科研成果。对于实力较弱的高校及其科研工作者，可以根据情况的不同，分层级的实现科研激励。这样才能更好地吸引人才、留住人才，并更好地激发人才潜力。总的来说，高校科研管理中激励机制的改革方向与途径可以总结为以下几点。
（一）制定更加科学合理的科研经费使用办法
为了进一步调动高等院校广大科研工作者申报课题的积极性，鼓励大家提高科研热情与效率，并进一步提高科研人员的科研水平，高校的科研管理机构应该加大科研经费管理政策的诱导性力度，充分整合校内资源，建立起一套具有适应性和开放性的科研经费管理办法：（1）高校根据科研工作者获得经费资助的课题级别与种类，对获得国家级、省市部委级别的课题申报者给予不同比例的科研经费配套资助；（2）课题经费下达后，要根据所从事的研究的不同部分区分为基础性研究部分与开发性研究部分采取不同的科研经费管理体制与运行机制，即在保证科研课题顺利完成的前提条件下，对于从事基础性研究的科研工作者，学校可以在适当的收取一定的管理费后，以工资薪金或者科研津贴的形式向科研人员发放科研经费，按月下发，和月工资一同发放；而对于从事开发性研究的科研工作者，属于技术开发类的项目，学校在按合同或者协议约定扣除由对方带走的设备费、材料费和提取管理费后，可以以劳务报酬或者技术转让费等的形式下发科研经费，按次下发，余下的部分可以在所在单位与科研人员之间分成下发。
（二）建立科学研究统计数据公布制度
高校应在科研的日常管理中，逐步建立科学研究统计数据公布制度，每年定期公布全校科学研究的相关数据。年终时，各学院还要细化科学研究统计指标，统计并评选出争取科研经费、产出科研成果最多最好的学院，并给予学院或者某个科研团队一定的科研奖励。指标的统计不能局限于已完成的科研成果中，那些未完成的科研项目以及课题也要纳入统计的范围内，根据完成的进度及完成的情况酌情给予监督与奖励。为更好地让学校教师和科研人员了解科研工作情况，高校科研管理机构要定期编印科研简报，发送学校各单位，及时向全体教师和科研人员通报有关科研工作发展动态，使大家认识当前的形势和面临的挑战，增强危机意识，激发科学研究的动力。
（三）奖罚分明，增加精神奖励的因素
奖励是运用激励机制，采取物质和精神的鼓励措施，调动科研人员的积极性。奖励既能使受奖励者看到自身努力获得肯定，得到精神层面的满足，又可以获得一定程度的物质资助，有助于科研工作者自我价值的实现，能够有效地激励激发创造能力。同时，应该奖罚分明，引入更加严格的约束监督机制，对于扰乱科研秩序的行为严厉惩罚，鞭策相关人员回到符合科研管理规定的轨道上来。惩罚可以使人吸取经验教训，同时使其他人受到教育。奖惩分明可以产生双重激励的效果。
与此同时，科研管理中的激励机制还应该加入情感激励的因素。情感激励也是一种激励的手段，在这种因素的作用下，高校的科研管理者应该更加尊重和帮助教师及其他科研工作者，使其处处感到自己受到重视与尊重，以此来达到调动他们工作积极性的目的。
综上，激励作为一种行之有效的管理手段在激发人的潜能方面具有重要的关键作用，科学合理的激励机制，不仅能够调动人的积极性、激发人的创造性，还能够提高工作效率与效果。因此，高校科研管理中的激励机制对于促进学校科研综合实力的提高以及增强学校的学科建设水平均具有不容忽视的作用。
参考文献：
[1] 李桂兰，莫利加.管理心理学[M].高等教育出版社，2009（19）
[2] 杨有红.高校科研管理与激励机制[J].经济管理论坛，2010（9）
[3] 张巧红.高等学校科技管理的特点及对策探讨[J].科技进步对策，2010（18）
[4] 钱飞.战略性激励-现代企业人力资源管理精要[M].经济科学出版社，2011（8）
[5]翁榕涛.科研管理与激励机制[J].中央财经大学学报，2013（6）
（作者单位：石家庄经济学院科技处 河北石家庄 050031）
（责编：贾伟）