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摘 要：在经济快速发展的今天，对综合素质人才的需求日益增长，应高度重视企业的人力资源招聘管理与考核，提高员工综合素质和水平。招聘是一个员工与企业双向选择的过程，需要适应时代的发展要求，获得最适合于企业发展的人才，这样也可以为企业的全面竞争提供重要保障。在企业不断发展的背景下，要完善企业员工招聘渠道，制定更科学、更合理招聘管理策略，使员工招聘更科学、更合理，最大程度地为企业节省招聘成本。人力资源招聘工作受到诸多因素的影响，在招聘过程中需要根据企业特点进行分析，明确招聘机制，完善招聘策略，加强人力资源规划和处理效果。
关键词：企业;人力资源招聘;存在问题;改善对策
招聘是企业发展的一个重要环节，新时代的招聘工作应积极适应企业发展的实际情况，加强招聘的管理控制。如招聘员工不满意自己工资待遇，升迁空间有限，不能满足员工的需求，不仅会影响企业人力资源招聘管理的质量，还会降低员工的工作积极性，严重干扰企业的整体发展。人力资源招聘作为新形势下企业发展的一项重要工作，需要积极建立专门的人力资源管理部门。采用现代人力资源招聘方法，充分挖掘人才，提升企业人力资源管理的整体效能，为企业全面发展提供重要保障。
一、人力资源招聘概述
人力资源是企业发展规划的重要内容，应高度重视人力资源招聘工作和管理，加强人才需求信息的共享，使人才对企业有更深入的了解，增强企业发展的整体效能，为企业的项目建设提供重要保障。与此同时，企业应高度重视人才的培养，充分利用企业的平台，为员工的自我发展提供重要保障，促使员工把个人利益和企业利益有机地结合起来，真正地促进企业和个人的共同发展，在新的时代条件下，企业更需要通过人力资源招聘来获取更好的人才，为企业的发展提供重要的人力资源支撑，也就是在社会经济不断发展的背景下，企业更应该优化人力资源招聘管理，使内部人员的综合素质明显提高，为企业的全面发展提供重要保障。招聘就是企业用科学的方法来进行招聘，选择相关的人员来进行招聘，根据企业经营战略的要求，把优秀、合适的人才招聘到企业内部，把合适的人安排在合适的岗位上，包括招聘、选拔、录用三个阶段。招聘完成率可以根据某一岗位的招聘人数与计划招聘人数进行比较，达到这个比例则说明人才招聘工作已经完成。招聘完成率评估则需要根据招聘计划来确定受聘人员的质量和数量。开展评聘工作后，要对招聘人员进行综合评价，只有招聘费用较低、招聘人员数量充足、质量好时，才能提高整体招聘效果。
二、企业人力资源招聘的理论基础
1.员工胜任力
素质教育是培养和管理专业人才的重要基础。根据企业发展战略和价值观对员工的素质进行分析，从实践阶段到工作阶段对员工素质的具体表现，包括员工的工作态度、团队精神、风险感知、管理技能等许多方面。员工的胜任力是员工在管理工作中最重要的表现，需要快速发现胜任能力以加强员工的沟通协调能力、决断能力、大局意识、应急处理能力，在胜任力模型的构建中需要进行全面的分析、自我认识、自我定位、能力与动机的准确判断，通过轻松的培训提高员工的工作积极性，提高员工管理的综合水平。在目前企业不断发展的背景下，通过对未来发展方向、发展进度以及发展质量进行科学选择，明确岗位资源管理战略目标的选择需要与岗位建立明确的联系目标，并且对整个战略目标细分为小目标，从而使得任务目标更加具体化，能够充分在职能部门中全面落实，通过对职能部门的具体目标进行分解，寻求目标细化促进企业的全面发展，为企业建设提供充足的保障。在岗位需求管理中，需要对从事岗位的人员具体能力要求有着清晰准确的认识，通过岗位胜任模型来明确具体的工作内容，根据岗位职业发展要求，帮助企业人员顺利完成岗位各项工作，能够增进岗位职工个人特质，展示自我形象，树立正确的态度和思想观念，充分显现出个人的优秀实力，而岗位胜任模型需要根据不同职工的工作特点进行分析，尽量保证胜任模型的客观公正与公平。在企业开展岗位胜任能力培養中，需要进一步构建科学高效的培养策划。新时期要积极加强对岗位胜任模式的培训，不同的岗位有不同的层次和特定的领域，专业能力的要求不同，也会导致专业效果达不到预期的目标，针对这种情况，所有的岗位都要有明确的胜任模式，发展完善的专业知识技能，建立适应岗位发展的课程体系。训练课程的具体内容，应从训练课程中深入挖掘，以保证整个岗位的训练能力达到管理者的预期，满足企业战略发展需要。当前很多企业并没有重视岗位胜任力模型的构建，在对岗位需求方面存在描述不清晰的问题，这样就使得岗位培训策划无法有真实的指导参考意见，而在培训策划管理中需要将工作任务作为重要的培训参考对象，并且增强实际操作的能力，对行业动态发展以及未来发展趋势提出关键性的解决策略，注重科学发展前景，积极主动与培训部门进行沟通协调，确保培训策划水平全面提升。
2.员工心理契约
心理契约由美国著名心理学家施恩提出，他认为心理契约可以把个人的献身和组织的渴望获得联系起来。组织为了达到个人的期望收获而提供的与之相配合的组织契约，可以使企业清楚地认识到每一位员工的需要并尽可能地满足他们的需要，员工也能为企业的发展贡献全部力量。通过心理契约可以使员工相信企业的发展能够满足员工的发展需要，企业的发展和员工的发展虽然没有通过合同来明确，但是企业和员工之间可以清晰地找到平衡。在心理契约的基础上，员工与企业之间的秘密契约以确保员工满意为主要目标，如果员工的工作被划分为封闭式或开放式，则需要将雇主提供的薪酬分为短期薪酬和长期薪酬，则可以使企业对员工的成长有清晰而准确的认识，使企业对员工的发展有信心。作为雇佣关系中的新内容，心理契约能够影响雇员的态度和行为。
三、企业人力资源招聘存在的问题
1.人力资源规划不合理
企业人力资源招聘大多采用传统的招聘方式，这很容易导致招聘方式不能适应企业发展的需要，企业招聘中大多采用笔试和面试相结合的方式筛选人才。现实考核中对人才的考核存在明显的局限性。由于在人才招聘过程中缺乏规范性和战略性，也使人才招聘的整体效果达不到预期的要求，既浪费企业资源，又不能招聘到所需要的人员，对企业战略规划和发展不利，如果企业管理者只注重眼前利益，忽视长远利益，势必给企业的长期发展带来明显障碍。许多企业为了扩大生产规模，往往会大量招人，但是缺乏一个完整的招聘计划，人才储备与人才开发存在明显的偏差，缺少主动招聘意识。 2.招聘工作分析不完善
在企业招聘工作的开展中，如果没有系统地对员工进行反馈，这也会导致企业的人才招聘出现明显的偏差，需要通过适当的工具和方法对员工进行有效的测评，才能快速地找到企业所需的人才。对于企业来说，科学高效的人才测评，可以为企业组织避免用人风险带来更大的效益，对于新员工来说，能在合适的岗位上成长为优秀人才非常重要，但许多企业缺乏对员工招聘的反馈管理，这样也不能给现代企业带来好的招聘效益。在行业招聘过程中，由于招聘方式存在明显的局限性，大多数是由人力资源部内部决定的，仅关注招聘人员的学历，而忽视了其他部门的职位需求，这也使得人才招聘不能有效对接，对人才招聘产生了负面影响。
3.招聘渠道较为单一
在企业开展人才招聘时，还存在明显的阻碍，人才招聘机构大多依赖于传统的招聘理念，对于招聘信息没有实现技术上的改进，即使在网络上进行人才招聘，但所采用的招聘模式仍然是以传统的招聘方式为主，网络招聘只是将线下招聘转变为线上招聘，并不能真正利用网络信息筛选人才，也有一些企业由于受专业岗位的限制，导致招聘信息过于单一，造成人才招聘过于被动。在人才招聘方面，很多员工都是处于传统模式下，大多是内部提拔为主，这样也会使企业自身的造血能力受到影响，不利于企业内部的竞争管理。
四、优化企业人力资源招聘工作对策
1.做好企业的人力资源规划
在企业人才招聘开展中需要对胜任能力进行充分阐述，对员工的招聘必须遵循双向原则，企业和应聘者必须符合国家的相关规定，并做出相应的选择聘用关系，这直接影响到企业的长远发展，科学合理的招聘是保证员工队伍整体素质的关键，也是人力资源管理的核心。通过有效的招聘，可以促进企业招聘活动的顺利开展，同时也可以提高员工的胜任能力，减少培训和开发的成本支出，在企业人才招聘中的工作分析也十分重要，要保证工作任务和活动内容的一致性，加强对员工工作情况的调查，为员工提供全面的信息。对相关信息内容进行分析、协调和全面收集，加强员工培训，推动员工招聘活动的顺利进行。人力资源招聘管理工作对企业的长远发展十分重要，但人力资源招聘工作仍存在许多问题和不足。企业应积极加强人力资源招聘管理工作，采用科学有效的招聘方法，改进人才招聘管理，提高管理水平。
2.做好企业招聘工作分析与岗位设计
开展招聘工作时，必须充分规划和设计招聘活动，建立完善的企业人力资源规划体系，并对企业内部不同岗位进行合理的说明，通过实施人力资源招聘，加强与其他部门的沟通与交流，确保招聘符合不同岗位的需要。对企业内部员工的未来工作发展方向进行全面规划，并结合企业内部人员的离职或退休情况进行准确判断。在招聘过程中，应针对岗位需求进行详细分析，明确任职条件，确定考核指标，通过岗位说明书的形式予以确定，并对招聘工作进行规范指导，如企业内部有空缺，还应对相关人员进行深入分析，向人力资源部门及时汇报，并要求部门经理提前讨论。在人力资源招聘管理过程中，要提前判断招聘的相关内容，制定科学、高效的招聘计划。在人力资源招聘管理过程中，要积极发布相关引进渠道，提前了解招聘人员的相关信息，使企业的招聘信息得到广大求职者的关注，这样才能快速获得符合条件的人才。在企业内部人才招聘中，还要加强储备工作管理，这是优化招聘的重要手段，也是优化招聘的重要手段，大部分人员都是通过投递简历的方式进行招聘，但是传统的人力资源招聘的简历管理比较困难，工作量较大，信息也比较琐碎，需要通过网络信息平台建设，为求职者建立一个完整的数据库，明确求职者的综合素质，并通过网络集中使用软件进行一键式筛选，有效地提升人力资源招聘的公平性。
3.充分拓展人力资源招聘渠道
在企业人力资源招聘工作开展中，不同的渠道能够选择不同的人才类型，内部招聘逐渐增强对企业的吸引力，而报刊杂志、电视广播等各种招聘方式，都可以调动具有发展潜力的人才的积极性，包括内部提拔、内部调动、内部晋升和全球就业机会等，能够满足需求较大的人力资源招聘岗位的需求，这种招聘方式覆盖范围较广，能较快地获取员工简历，能扩大企业招聘范围，保证企业迅速招聘到优秀员工，但这种招聘渠道要求较高。随着互联网的兴起，传统渠道也变得更为广泛，现场招聘可以到高校或人才市场组织专人招聘，通过现场招聘的形式，可以加强企业形象的宣传和推广，使员工对企业有更深刻的了解，促进求职者迅速融入企业，企业员工推荐模式是较为普遍形式。猎头公司需要以盈利为目标，通过帮助企业进行初步的资格审查，加强员工背景调查，有效地节省了企业的时间，但是由于招聘过程中的招聘周期长、招聘成本过高会导致人才管理问题，猎头公司并非主要的管理手段。网上招聘是比较通行的招聘方式和渠道，可以满足企业管理的需要，网上招聘的主要做法是不定时、不定期地在网站上发布招聘信息，求职者可以快速地找到自己的职位需求，这种招聘方式成本较低，随着网络技术的广泛应用，也能提高人才招聘的质量和水平。
五、结束语
新时代企业管理效率的高低将直接影响到人力资源管理的质量，在现代经营中，招聘人员应该大胆地尝试周密的招聘管理计划，全面的报酬既不是单一的工资，也不是纯粹的金钱报酬，而是精神激励。细致的经营是指为了一目了然地了解每个员工的责任、等级、评价、报酬，直接制定各个职位的工资分配计划，明确员工的履行职责。近年来，企业发展的成果和未来要实现的目标要求将职务水平和薪资管理标准化。内部管理责任更加明确，效率大幅提高，员工的竞争力和热情大幅提高。要拥有健全的评价体系，必须有科学的评价体系和一套实际的指标体系。另外，招聘人员的培养也是不可缺少的课题。人力资源管理人员往往站在企业和管理者的立场上，只有经过专业训练才能做出公正专业的判断，为企业人员招聘管理提供重要保证。
参考文献：
[1]刘干文，左巧媛，黄姝.新常态下企业校园招聘的问题及对策研究[J].产业科技创新，2021，3（02）：122-124.
[2]刘新军.浅谈疫情防控期的校企招聘模式改革与就业路径[J].浙江工商职业技术学院学报，2021，20（01）：87-89.
[3]官易.企业人力资源招聘存在的问题及改善对策[J].企业改革与管理，2021（07）：81-82.
[4]陆秋儒，罗光丽.疫情下企业校园招聘现存问题及对策分析[J].中国市场，2021（13）：118-122+125.
[5]周劲波，位何君.基于TAM模型的中小企业微信招聘实证研究[J].广西财经学院学报，2021，34（02）：131-142.
[6]应芳芳.基于胜任力模型的企业人力资源招聘体系研究[J].今日财富，2021（07）：186-187.
[7]董婷敏.基层管理人才招聘管理协同审计评价体系构建研究——以手机制造企业为例[J].现代商业，2021（09）：65-67.
[8]王锦文.劳动合同服务期规则的适用——以海南省某企业招聘信息为切入点[J].山东工会论坛，2021，27（02）：102-110.
[9]陆敬元，王彪，王海洋.宿迁市宿豫区：“直播带岗”为企业开展“云招聘”[J].中國就业，2021（03）：13.
作者简介：唐金芝（1978- ），男，辽宁省鞍山市人，硕士研究生，工商管理专业
关键词：企业;人力资源招聘;存在问题;改善对策
招聘是企业发展的一个重要环节，新时代的招聘工作应积极适应企业发展的实际情况，加强招聘的管理控制。如招聘员工不满意自己工资待遇，升迁空间有限，不能满足员工的需求，不仅会影响企业人力资源招聘管理的质量，还会降低员工的工作积极性，严重干扰企业的整体发展。人力资源招聘作为新形势下企业发展的一项重要工作，需要积极建立专门的人力资源管理部门。采用现代人力资源招聘方法，充分挖掘人才，提升企业人力资源管理的整体效能，为企业全面发展提供重要保障。
一、人力资源招聘概述
人力资源是企业发展规划的重要内容，应高度重视人力资源招聘工作和管理，加强人才需求信息的共享，使人才对企业有更深入的了解，增强企业发展的整体效能，为企业的项目建设提供重要保障。与此同时，企业应高度重视人才的培养，充分利用企业的平台，为员工的自我发展提供重要保障，促使员工把个人利益和企业利益有机地结合起来，真正地促进企业和个人的共同发展，在新的时代条件下，企业更需要通过人力资源招聘来获取更好的人才，为企业的发展提供重要的人力资源支撑，也就是在社会经济不断发展的背景下，企业更应该优化人力资源招聘管理，使内部人员的综合素质明显提高，为企业的全面发展提供重要保障。招聘就是企业用科学的方法来进行招聘，选择相关的人员来进行招聘，根据企业经营战略的要求，把优秀、合适的人才招聘到企业内部，把合适的人安排在合适的岗位上，包括招聘、选拔、录用三个阶段。招聘完成率可以根据某一岗位的招聘人数与计划招聘人数进行比较，达到这个比例则说明人才招聘工作已经完成。招聘完成率评估则需要根据招聘计划来确定受聘人员的质量和数量。开展评聘工作后，要对招聘人员进行综合评价，只有招聘费用较低、招聘人员数量充足、质量好时，才能提高整体招聘效果。
二、企业人力资源招聘的理论基础
1.员工胜任力
素质教育是培养和管理专业人才的重要基础。根据企业发展战略和价值观对员工的素质进行分析，从实践阶段到工作阶段对员工素质的具体表现，包括员工的工作态度、团队精神、风险感知、管理技能等许多方面。员工的胜任力是员工在管理工作中最重要的表现，需要快速发现胜任能力以加强员工的沟通协调能力、决断能力、大局意识、应急处理能力，在胜任力模型的构建中需要进行全面的分析、自我认识、自我定位、能力与动机的准确判断，通过轻松的培训提高员工的工作积极性，提高员工管理的综合水平。在目前企业不断发展的背景下，通过对未来发展方向、发展进度以及发展质量进行科学选择，明确岗位资源管理战略目标的选择需要与岗位建立明确的联系目标，并且对整个战略目标细分为小目标，从而使得任务目标更加具体化，能够充分在职能部门中全面落实，通过对职能部门的具体目标进行分解，寻求目标细化促进企业的全面发展，为企业建设提供充足的保障。在岗位需求管理中，需要对从事岗位的人员具体能力要求有着清晰准确的认识，通过岗位胜任模型来明确具体的工作内容，根据岗位职业发展要求，帮助企业人员顺利完成岗位各项工作，能够增进岗位职工个人特质，展示自我形象，树立正确的态度和思想观念，充分显现出个人的优秀实力，而岗位胜任模型需要根据不同职工的工作特点进行分析，尽量保证胜任模型的客观公正与公平。在企业开展岗位胜任能力培養中，需要进一步构建科学高效的培养策划。新时期要积极加强对岗位胜任模式的培训，不同的岗位有不同的层次和特定的领域，专业能力的要求不同，也会导致专业效果达不到预期的目标，针对这种情况，所有的岗位都要有明确的胜任模式，发展完善的专业知识技能，建立适应岗位发展的课程体系。训练课程的具体内容，应从训练课程中深入挖掘，以保证整个岗位的训练能力达到管理者的预期，满足企业战略发展需要。当前很多企业并没有重视岗位胜任力模型的构建，在对岗位需求方面存在描述不清晰的问题，这样就使得岗位培训策划无法有真实的指导参考意见，而在培训策划管理中需要将工作任务作为重要的培训参考对象，并且增强实际操作的能力，对行业动态发展以及未来发展趋势提出关键性的解决策略，注重科学发展前景，积极主动与培训部门进行沟通协调，确保培训策划水平全面提升。
2.员工心理契约
心理契约由美国著名心理学家施恩提出，他认为心理契约可以把个人的献身和组织的渴望获得联系起来。组织为了达到个人的期望收获而提供的与之相配合的组织契约，可以使企业清楚地认识到每一位员工的需要并尽可能地满足他们的需要，员工也能为企业的发展贡献全部力量。通过心理契约可以使员工相信企业的发展能够满足员工的发展需要，企业的发展和员工的发展虽然没有通过合同来明确，但是企业和员工之间可以清晰地找到平衡。在心理契约的基础上，员工与企业之间的秘密契约以确保员工满意为主要目标，如果员工的工作被划分为封闭式或开放式，则需要将雇主提供的薪酬分为短期薪酬和长期薪酬，则可以使企业对员工的成长有清晰而准确的认识，使企业对员工的发展有信心。作为雇佣关系中的新内容，心理契约能够影响雇员的态度和行为。
三、企业人力资源招聘存在的问题
1.人力资源规划不合理
企业人力资源招聘大多采用传统的招聘方式，这很容易导致招聘方式不能适应企业发展的需要，企业招聘中大多采用笔试和面试相结合的方式筛选人才。现实考核中对人才的考核存在明显的局限性。由于在人才招聘过程中缺乏规范性和战略性，也使人才招聘的整体效果达不到预期的要求，既浪费企业资源，又不能招聘到所需要的人员，对企业战略规划和发展不利，如果企业管理者只注重眼前利益，忽视长远利益，势必给企业的长期发展带来明显障碍。许多企业为了扩大生产规模，往往会大量招人，但是缺乏一个完整的招聘计划，人才储备与人才开发存在明显的偏差，缺少主动招聘意识。 2.招聘工作分析不完善
在企业招聘工作的开展中，如果没有系统地对员工进行反馈，这也会导致企业的人才招聘出现明显的偏差，需要通过适当的工具和方法对员工进行有效的测评，才能快速地找到企业所需的人才。对于企业来说，科学高效的人才测评，可以为企业组织避免用人风险带来更大的效益，对于新员工来说，能在合适的岗位上成长为优秀人才非常重要，但许多企业缺乏对员工招聘的反馈管理，这样也不能给现代企业带来好的招聘效益。在行业招聘过程中，由于招聘方式存在明显的局限性，大多数是由人力资源部内部决定的，仅关注招聘人员的学历，而忽视了其他部门的职位需求，这也使得人才招聘不能有效对接，对人才招聘产生了负面影响。
3.招聘渠道较为单一
在企业开展人才招聘时，还存在明显的阻碍，人才招聘机构大多依赖于传统的招聘理念，对于招聘信息没有实现技术上的改进，即使在网络上进行人才招聘，但所采用的招聘模式仍然是以传统的招聘方式为主，网络招聘只是将线下招聘转变为线上招聘，并不能真正利用网络信息筛选人才，也有一些企业由于受专业岗位的限制，导致招聘信息过于单一，造成人才招聘过于被动。在人才招聘方面，很多员工都是处于传统模式下，大多是内部提拔为主，这样也会使企业自身的造血能力受到影响，不利于企业内部的竞争管理。
四、优化企业人力资源招聘工作对策
1.做好企业的人力资源规划
在企业人才招聘开展中需要对胜任能力进行充分阐述，对员工的招聘必须遵循双向原则，企业和应聘者必须符合国家的相关规定，并做出相应的选择聘用关系，这直接影响到企业的长远发展，科学合理的招聘是保证员工队伍整体素质的关键，也是人力资源管理的核心。通过有效的招聘，可以促进企业招聘活动的顺利开展，同时也可以提高员工的胜任能力，减少培训和开发的成本支出，在企业人才招聘中的工作分析也十分重要，要保证工作任务和活动内容的一致性，加强对员工工作情况的调查，为员工提供全面的信息。对相关信息内容进行分析、协调和全面收集，加强员工培训，推动员工招聘活动的顺利进行。人力资源招聘管理工作对企业的长远发展十分重要，但人力资源招聘工作仍存在许多问题和不足。企业应积极加强人力资源招聘管理工作，采用科学有效的招聘方法，改进人才招聘管理，提高管理水平。
2.做好企业招聘工作分析与岗位设计
开展招聘工作时，必须充分规划和设计招聘活动，建立完善的企业人力资源规划体系，并对企业内部不同岗位进行合理的说明，通过实施人力资源招聘，加强与其他部门的沟通与交流，确保招聘符合不同岗位的需要。对企业内部员工的未来工作发展方向进行全面规划，并结合企业内部人员的离职或退休情况进行准确判断。在招聘过程中，应针对岗位需求进行详细分析，明确任职条件，确定考核指标，通过岗位说明书的形式予以确定，并对招聘工作进行规范指导，如企业内部有空缺，还应对相关人员进行深入分析，向人力资源部门及时汇报，并要求部门经理提前讨论。在人力资源招聘管理过程中，要提前判断招聘的相关内容，制定科学、高效的招聘计划。在人力资源招聘管理过程中，要积极发布相关引进渠道，提前了解招聘人员的相关信息，使企业的招聘信息得到广大求职者的关注，这样才能快速获得符合条件的人才。在企业内部人才招聘中，还要加强储备工作管理，这是优化招聘的重要手段，也是优化招聘的重要手段，大部分人员都是通过投递简历的方式进行招聘，但是传统的人力资源招聘的简历管理比较困难，工作量较大，信息也比较琐碎，需要通过网络信息平台建设，为求职者建立一个完整的数据库，明确求职者的综合素质，并通过网络集中使用软件进行一键式筛选，有效地提升人力资源招聘的公平性。
3.充分拓展人力资源招聘渠道
在企业人力资源招聘工作开展中，不同的渠道能够选择不同的人才类型，内部招聘逐渐增强对企业的吸引力，而报刊杂志、电视广播等各种招聘方式，都可以调动具有发展潜力的人才的积极性，包括内部提拔、内部调动、内部晋升和全球就业机会等，能够满足需求较大的人力资源招聘岗位的需求，这种招聘方式覆盖范围较广，能较快地获取员工简历，能扩大企业招聘范围，保证企业迅速招聘到优秀员工，但这种招聘渠道要求较高。随着互联网的兴起，传统渠道也变得更为广泛，现场招聘可以到高校或人才市场组织专人招聘，通过现场招聘的形式，可以加强企业形象的宣传和推广，使员工对企业有更深刻的了解，促进求职者迅速融入企业，企业员工推荐模式是较为普遍形式。猎头公司需要以盈利为目标，通过帮助企业进行初步的资格审查，加强员工背景调查，有效地节省了企业的时间，但是由于招聘过程中的招聘周期长、招聘成本过高会导致人才管理问题，猎头公司并非主要的管理手段。网上招聘是比较通行的招聘方式和渠道，可以满足企业管理的需要，网上招聘的主要做法是不定时、不定期地在网站上发布招聘信息，求职者可以快速地找到自己的职位需求，这种招聘方式成本较低，随着网络技术的广泛应用，也能提高人才招聘的质量和水平。
五、结束语
新时代企业管理效率的高低将直接影响到人力资源管理的质量，在现代经营中，招聘人员应该大胆地尝试周密的招聘管理计划，全面的报酬既不是单一的工资，也不是纯粹的金钱报酬，而是精神激励。细致的经营是指为了一目了然地了解每个员工的责任、等级、评价、报酬，直接制定各个职位的工资分配计划，明确员工的履行职责。近年来，企业发展的成果和未来要实现的目标要求将职务水平和薪资管理标准化。内部管理责任更加明确，效率大幅提高，员工的竞争力和热情大幅提高。要拥有健全的评价体系，必须有科学的评价体系和一套实际的指标体系。另外，招聘人员的培养也是不可缺少的课题。人力资源管理人员往往站在企业和管理者的立场上，只有经过专业训练才能做出公正专业的判断，为企业人员招聘管理提供重要保证。
参考文献：
[1]刘干文，左巧媛，黄姝.新常态下企业校园招聘的问题及对策研究[J].产业科技创新，2021，3（02）：122-124.
[2]刘新军.浅谈疫情防控期的校企招聘模式改革与就业路径[J].浙江工商职业技术学院学报，2021，20（01）：87-89.
[3]官易.企业人力资源招聘存在的问题及改善对策[J].企业改革与管理，2021（07）：81-82.
[4]陆秋儒，罗光丽.疫情下企业校园招聘现存问题及对策分析[J].中国市场，2021（13）：118-122+125.
[5]周劲波，位何君.基于TAM模型的中小企业微信招聘实证研究[J].广西财经学院学报，2021，34（02）：131-142.
[6]应芳芳.基于胜任力模型的企业人力资源招聘体系研究[J].今日财富，2021（07）：186-187.
[7]董婷敏.基层管理人才招聘管理协同审计评价体系构建研究——以手机制造企业为例[J].现代商业，2021（09）：65-67.
[8]王锦文.劳动合同服务期规则的适用——以海南省某企业招聘信息为切入点[J].山东工会论坛，2021，27（02）：102-110.
[9]陆敬元，王彪，王海洋.宿迁市宿豫区：“直播带岗”为企业开展“云招聘”[J].中國就业，2021（03）：13.
作者简介：唐金芝（1978- ），男，辽宁省鞍山市人，硕士研究生，工商管理专业