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摘要：人力资源开发对县级供电企业来讲是一项全新的系统化工程。本文对县级供电企业在管理决策层人员以及技术和技能人才队伍建设和培养进行阐述，通过开发和建立全新的人力资源机制，对县级供电企业的人力资源开发进行探讨，以供广大同行参考。
关键词：县级供电企业 人力资源开发 优化系统
任何企业都要遵循人才成长规律。供电企业也不例外，通过以人为本战略，加大对人力资本的培养、使用、考核、激励的力度。通过建立、健全人才培养的创新机制，着力打造高素质的经营管理队伍，为县级供电企业改革、发展和稳定做好充分的人才储备。
1 管理决策层的人员培养
对于县级供电企业来说，要想获得持续健康发展，决策管理人员的队伍建设是根本。建立高效的决策管理队伍要做到以下四点：
1.1 加强培训力度 首先要对管理人员的思想及管理水平进行提高培训，全面展开毛泽东思想、邓小平理论、三个代表思想和十八大会议精神的学习，培养管理人员的洞察力和战略眼光；其次，组织管理人员认证学习现在经济管理、法律、科技知识，培养一批既精通业务又善于经营的全面型的人才。
1.2 加快储备干部培养 通过建立相应的规章制度，修订和完善现有的后备干部的选拔制度和对后备干部进行动态管理制度，对后备干部进行考核、选拔、培养和重用，加快落实后备干部的选拔工作。把德才兼备、具有开拓创新能力的人通过职工代表大会，按照民主评议与推荐意见，对后备干部进行认真考核，通过定期谈心和群众监督工作的方式，做到对后备干部及时准确的了解，通过定点培养、定点锻炼的方式，在基层单位或者重点工程，有针对性地对后备干部进行实践锻炼，有意识地培养他们的创新精神和意识。
1.3 培養高素质的经营管理队伍 对于电力企业来说，发展壮大的中坚力量就是企业中的经营管理人才。对于这些中坚力量，企业要定期进行岗位培训，有条件的企业还可以进行轮岗培训，使他们成为综合性的管理人才。对经营管理人才加大选拔力度，通过建立科学合理的分析体系，对后备人员基本素质和工作潜在能力进行考核，对后备人员的考核秉承严格务实、客观公正的态度，利用选拔制度对管理人员进行公开选拔，打造绿色人才通道。
1.4 对人才的管理要科学化和规范化 建立电力企业员工的服务标准，细化工作流程，明确权利范围，明晰岗位职责，建立相应的责任追究机制，对经营过程中出现的重大失误或者存在营私舞弊等行为深究其责任。修订和完善绩效考核体系，对内公示制度进行监督和管理，以及实施岗位定期轮换制、末位淘汰制，使得人才培养规范合理化。
2 培养高水平的专业技术人才队伍
对于县级供电企业，以选拔专业技术带头人为导向，通过借助职称和岗位的升迁，对后备人员进行知识化、专业化、高能化式的培养。在电力企业进行安全生产过程中，员工作为技术知识的载体，是促进企业持续发展提高竞争力的有力保证。
2.1 技术带头人 县级供电企业为了企业成长，引领行业技术，利用专家评选活动的契机，选拔行业技术带头人，通过青年技术专家评选活动，把具备最高专业水准的科技人才选拔出来，储备企业发展所需的各种人才，为青年技术人才提供自我展示的平台；通过技术交流和技术诊断会，丰富专业人才的理论知识，提高他们的实战经验，为企业永续经营，培养青年优秀后备军。
2.2 加大人才开发引进力度 企业的核心竞争力就是持续不断地进行创新，创新为企业发展提供了不竭的动力，而知识又是企业创新的基础所在，通过不断加强后备人员在新知识、新理论方面的培训，强化技术人员的创新意识和创新精神，以及后备人员在研发、管理方面的技能和水平；加大对人员教育培训的投入力度，通过建立专门的培训机制，使得后备人员培训制度化、规范化和日常化，积极鼓励人员进行不断学习和深造。通过事业、环境、制度、待遇和感情留住人才，充分利用好现有的人才队伍，为后备人员的发展搭建平台，实现他们的人生价值。不断积极开拓、吸引优秀人才，通过制定优惠政策，鼓励高校的毕业生来县级供电企业实践和实习。
3 打造高水平的技能人才队伍
培养高水平的技能人才是做大做强电力企业的根本所在，不断提高人员的技能水平和实际操作能力，激发技术人员的积极性和主动性，强化对岗位能力的培训管理力度，通过职位升迁对技能人员进行激励，加大技术人员队伍的建设。
3.1 建立培训机制 根据电力企业实际生产中的需要，加大对企业技师和技术骨干培养，通过技术竞赛活动，加强一线人员的理论培训，鼓励一线人员脱产学习。在实际的工作过程中制定工作流程，细化操作规范，保证电力生产顺利进行。通过终身教育培训体系，强化对人员进行终身式教育。定期组织通过脱产轮训和岗位任职资格培训的方式对在岗员工展开新方法、新技能、新工艺为内容的培训；建立职业技术教育模式，有计划，有针对性的选送一些优秀技术人才和技术骨干到专业院校学习培训，着力提高理论水平和实践技能；为了强化技术人员的操作技能和熟练水平，在技能人员之间开展现场培训和脱产轮训，尽快适应电力生产的需要。
3.2 完善鉴定考核体系 人才培养后，经过考核鉴定合格后，才能算作真正的人才，所以说技能考核是建设技能人才队伍的重要环节。对人才培养引入职业资格准入制度以及动态考核制，加强人才管理，充分做好供电企业人员的技能鉴定，严把考核鉴定关，鉴定考核不合格者禁止上岗。
3.3 建立薪酬制度 根据技术人员的技术水平和工作业绩的高低，施行浮动工资管理制度。根据以岗定薪、薪随岗变、绩效考核相结合的方式，调动技能人员的积极性。充分挖掘技术人员在技术钻研、业务学习方面的潜能。通过阶梯式岗位级别管理办法建立对在岗、待岗、离岗人员进行培训，保护全体职工的最根本的利益。
4 做好人力资源的基础建设工作
人力资源开发关系到企业未来的发展需要，是作为一项全新的系统化工程，因此企业领导要意识到人力资源开发的重要性，在实际工作过程中加大投入，加强引导、提高认识，搭建平台，建立起全新的人力资源开发新机制。 4.1 加大培训投入力度，推行终身教育 在对企业人才的培养上，要开辟新途径，对职业教育和素质教育要同步大力发展，将员工的培训计划纳入企业的规划发展中。教育经费要专款专用。在教育计划的落实上面，要合理安排时间，让企业员工能够有时间进行脱产培训。在师资方面，要多于电力学院沟通联系，引进导师对人才进行高质培养。通过建立教育培训体系、质量评估体系和监督管理体系，对培训结果进行监督和管理，并把培训考核成绩作为学历、学位、资格认证的依据记入档案，在企业内部提高人才学习自觉性，使他们能有主动学习提高自身水平的意识。
4.2 统筹规划，狠抓落实，提高认识，加强领导 树立“以人为本”的理念，强调科技是第一生产力，把人力资源开发提到企业发展的日程，进行总体规划，制定相应的机制，培养、吸引、挽留人才，对人才进行科学化管理。注重员工实际工作，满足不同工作阶段的不同需求，实现人生价值。通过亲情化管理，制定开发战略性人才培养的方针，充分挖掘出每个员工的潜能，实现人才与企业的共同进步。
4.3 促进人才流动，对人才进行科学管理 作为县级供电企业不断适应市场的需要，建立人才數据库，对人才信息进行动态化管理。同时鼓励人才进行流动。例如，鼓励人才向相对落后的基层单位流动，带动基层单位的发展；鼓励人才向多经企业流动，解决多经企业中存在的问题；鼓励技术型的骨干人才向生产一线流动，提高一线生产的技术力量。
总之，人力资源开发是一项复杂工程，涉及内容多、任务重、政策强、范围广。人力资源的主管部门为了做好人力资源开发工作首先强化自身建设，通过科学规划合理布局，把人力资源推向纵深发展。作为人力资源部的工作人员要积极学习相关的专业知识，丰富自己的知识量，充实自己的头脑，提高自身的理论水平、业务能力以及协调管理能力，加强与相应部门的沟通、交流，争取各个部门的配合，把人力资源开发变成全局性目标并落到实处，齐心协力为电力企业发展多做贡献。
参考文献：
[1]詹智渊.浅论县级供电企业人力资源开发与管理[J].人力资源管理，2012（08）.
[2]周双双.县级供电企业人力资源开发与管理的探讨[J].武汉电力职业技术学院学报，2005（04）.
[3]唐清海.县级供电企业人力资源管理存在的问题及对策[J].科技信息（学术版），2006（03）.
作者简介：周世茹（1981-），女，河北鹿泉人，石家庄经济学院，研究方向：人力资源管理。
关键词：县级供电企业 人力资源开发 优化系统
任何企业都要遵循人才成长规律。供电企业也不例外，通过以人为本战略，加大对人力资本的培养、使用、考核、激励的力度。通过建立、健全人才培养的创新机制，着力打造高素质的经营管理队伍，为县级供电企业改革、发展和稳定做好充分的人才储备。
1 管理决策层的人员培养
对于县级供电企业来说，要想获得持续健康发展，决策管理人员的队伍建设是根本。建立高效的决策管理队伍要做到以下四点：
1.1 加强培训力度 首先要对管理人员的思想及管理水平进行提高培训，全面展开毛泽东思想、邓小平理论、三个代表思想和十八大会议精神的学习，培养管理人员的洞察力和战略眼光；其次，组织管理人员认证学习现在经济管理、法律、科技知识，培养一批既精通业务又善于经营的全面型的人才。
1.2 加快储备干部培养 通过建立相应的规章制度，修订和完善现有的后备干部的选拔制度和对后备干部进行动态管理制度，对后备干部进行考核、选拔、培养和重用，加快落实后备干部的选拔工作。把德才兼备、具有开拓创新能力的人通过职工代表大会，按照民主评议与推荐意见，对后备干部进行认真考核，通过定期谈心和群众监督工作的方式，做到对后备干部及时准确的了解，通过定点培养、定点锻炼的方式，在基层单位或者重点工程，有针对性地对后备干部进行实践锻炼，有意识地培养他们的创新精神和意识。
1.3 培養高素质的经营管理队伍 对于电力企业来说，发展壮大的中坚力量就是企业中的经营管理人才。对于这些中坚力量，企业要定期进行岗位培训，有条件的企业还可以进行轮岗培训，使他们成为综合性的管理人才。对经营管理人才加大选拔力度，通过建立科学合理的分析体系，对后备人员基本素质和工作潜在能力进行考核，对后备人员的考核秉承严格务实、客观公正的态度，利用选拔制度对管理人员进行公开选拔，打造绿色人才通道。
1.4 对人才的管理要科学化和规范化 建立电力企业员工的服务标准，细化工作流程，明确权利范围，明晰岗位职责，建立相应的责任追究机制，对经营过程中出现的重大失误或者存在营私舞弊等行为深究其责任。修订和完善绩效考核体系，对内公示制度进行监督和管理，以及实施岗位定期轮换制、末位淘汰制，使得人才培养规范合理化。
2 培养高水平的专业技术人才队伍
对于县级供电企业，以选拔专业技术带头人为导向，通过借助职称和岗位的升迁，对后备人员进行知识化、专业化、高能化式的培养。在电力企业进行安全生产过程中，员工作为技术知识的载体，是促进企业持续发展提高竞争力的有力保证。
2.1 技术带头人 县级供电企业为了企业成长，引领行业技术，利用专家评选活动的契机，选拔行业技术带头人，通过青年技术专家评选活动，把具备最高专业水准的科技人才选拔出来，储备企业发展所需的各种人才，为青年技术人才提供自我展示的平台；通过技术交流和技术诊断会，丰富专业人才的理论知识，提高他们的实战经验，为企业永续经营，培养青年优秀后备军。
2.2 加大人才开发引进力度 企业的核心竞争力就是持续不断地进行创新，创新为企业发展提供了不竭的动力，而知识又是企业创新的基础所在，通过不断加强后备人员在新知识、新理论方面的培训，强化技术人员的创新意识和创新精神，以及后备人员在研发、管理方面的技能和水平；加大对人员教育培训的投入力度，通过建立专门的培训机制，使得后备人员培训制度化、规范化和日常化，积极鼓励人员进行不断学习和深造。通过事业、环境、制度、待遇和感情留住人才，充分利用好现有的人才队伍，为后备人员的发展搭建平台，实现他们的人生价值。不断积极开拓、吸引优秀人才，通过制定优惠政策，鼓励高校的毕业生来县级供电企业实践和实习。
3 打造高水平的技能人才队伍
培养高水平的技能人才是做大做强电力企业的根本所在，不断提高人员的技能水平和实际操作能力，激发技术人员的积极性和主动性，强化对岗位能力的培训管理力度，通过职位升迁对技能人员进行激励，加大技术人员队伍的建设。
3.1 建立培训机制 根据电力企业实际生产中的需要，加大对企业技师和技术骨干培养，通过技术竞赛活动，加强一线人员的理论培训，鼓励一线人员脱产学习。在实际的工作过程中制定工作流程，细化操作规范，保证电力生产顺利进行。通过终身教育培训体系，强化对人员进行终身式教育。定期组织通过脱产轮训和岗位任职资格培训的方式对在岗员工展开新方法、新技能、新工艺为内容的培训；建立职业技术教育模式，有计划，有针对性的选送一些优秀技术人才和技术骨干到专业院校学习培训，着力提高理论水平和实践技能；为了强化技术人员的操作技能和熟练水平，在技能人员之间开展现场培训和脱产轮训，尽快适应电力生产的需要。
3.2 完善鉴定考核体系 人才培养后，经过考核鉴定合格后，才能算作真正的人才，所以说技能考核是建设技能人才队伍的重要环节。对人才培养引入职业资格准入制度以及动态考核制，加强人才管理，充分做好供电企业人员的技能鉴定，严把考核鉴定关，鉴定考核不合格者禁止上岗。
3.3 建立薪酬制度 根据技术人员的技术水平和工作业绩的高低，施行浮动工资管理制度。根据以岗定薪、薪随岗变、绩效考核相结合的方式，调动技能人员的积极性。充分挖掘技术人员在技术钻研、业务学习方面的潜能。通过阶梯式岗位级别管理办法建立对在岗、待岗、离岗人员进行培训，保护全体职工的最根本的利益。
4 做好人力资源的基础建设工作
人力资源开发关系到企业未来的发展需要，是作为一项全新的系统化工程，因此企业领导要意识到人力资源开发的重要性，在实际工作过程中加大投入，加强引导、提高认识，搭建平台，建立起全新的人力资源开发新机制。 4.1 加大培训投入力度，推行终身教育 在对企业人才的培养上，要开辟新途径，对职业教育和素质教育要同步大力发展，将员工的培训计划纳入企业的规划发展中。教育经费要专款专用。在教育计划的落实上面，要合理安排时间，让企业员工能够有时间进行脱产培训。在师资方面，要多于电力学院沟通联系，引进导师对人才进行高质培养。通过建立教育培训体系、质量评估体系和监督管理体系，对培训结果进行监督和管理，并把培训考核成绩作为学历、学位、资格认证的依据记入档案，在企业内部提高人才学习自觉性，使他们能有主动学习提高自身水平的意识。
4.2 统筹规划，狠抓落实，提高认识，加强领导 树立“以人为本”的理念，强调科技是第一生产力，把人力资源开发提到企业发展的日程，进行总体规划，制定相应的机制，培养、吸引、挽留人才，对人才进行科学化管理。注重员工实际工作，满足不同工作阶段的不同需求，实现人生价值。通过亲情化管理，制定开发战略性人才培养的方针，充分挖掘出每个员工的潜能，实现人才与企业的共同进步。
4.3 促进人才流动，对人才进行科学管理 作为县级供电企业不断适应市场的需要，建立人才數据库，对人才信息进行动态化管理。同时鼓励人才进行流动。例如，鼓励人才向相对落后的基层单位流动，带动基层单位的发展；鼓励人才向多经企业流动，解决多经企业中存在的问题；鼓励技术型的骨干人才向生产一线流动，提高一线生产的技术力量。
总之，人力资源开发是一项复杂工程，涉及内容多、任务重、政策强、范围广。人力资源的主管部门为了做好人力资源开发工作首先强化自身建设，通过科学规划合理布局，把人力资源推向纵深发展。作为人力资源部的工作人员要积极学习相关的专业知识，丰富自己的知识量，充实自己的头脑，提高自身的理论水平、业务能力以及协调管理能力，加强与相应部门的沟通、交流，争取各个部门的配合，把人力资源开发变成全局性目标并落到实处，齐心协力为电力企业发展多做贡献。
参考文献：
[1]詹智渊.浅论县级供电企业人力资源开发与管理[J].人力资源管理，2012（08）.
[2]周双双.县级供电企业人力资源开发与管理的探讨[J].武汉电力职业技术学院学报，2005（04）.
[3]唐清海.县级供电企业人力资源管理存在的问题及对策[J].科技信息（学术版），2006（03）.
作者简介：周世茹（1981-），女，河北鹿泉人，石家庄经济学院，研究方向：人力资源管理。