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在企业讲求经营、成本、效益的今天，冗员的存在不仅严重影响公司的经营，同时也较大地阻碍了公司的管理，关注人员在职全流程的考核评价及劳动关系管理，能够进一步做好冗员的跟踪和淘汰，采取有力措施，使人员退出形成制度化、常态化。
人员退出 劳动关系 医疗期
在当前企业的人才战略中，一方面是企业调整发展需要大量高素质高潜力的人才不断加入和带动企业发展，另一方面，年龄大、技能低的冗员很大程度上阻碍了公司前进的步伐，两者之间的矛盾显得日益突出。在强调引进高素质人才的同时，也不能忽视冗员的退出。
什么是人员退出
提起人员退出，通常人们都认为就是退出企业、同企业解除劳动关系。本人认为，完整的人员退出应该包含更多的含义，它应该是一个连续的过程，也就是为提升企业绩效，对那些达不到要求的人员依据程度的不同采取降职、调岗、培训、辞退等措施的一种机制。本文针对人员退出最常见的一种，也就是非自然性退出企业谈谈自己粗浅的一些看法。
在一些西方国家的企业里有这样一种人，因为工作表现不佳被勒令退出工作岗位，退到玻璃窗前，这样的人被称之为“窗边阶级”。“窗边阶级”应该是西方国家雇员退出的一种有效方式。
一个企业，如果缺乏有效的人员退出机制，员工能进不能出，管理人员能上不能下，将导致企业无法进行正常的人员代谢，员工队伍缺乏危机意识和竞争意识，各项管理制度都难以发挥应有的功效，组织惰化、员工惰化。建立人才退出机制，不仅能降低员工退出带给企业的动荡和损失，还可以为企业注入新的活力，提高企业的创新能力，为企业的长久发展提供动力。
怎样建立有效的人员退出机制
怎样建立有效的人员退出机制？本人认为，应着力提升“一种意识”，抓住“一条主线”，做好“三期管理”，最后还有个叫“放他一条生路”。
（1）提升“一种意识”
提升“一种意识”，即所有员工都要树立起一种“企业绩效人人有责”的意识，唯有这样，员工才能做到既不自己混日子，也不允许别人混日子。对于那些绩效不佳的员工，各级领导者都要切实担负起责任，不遮掩，不护短，不怕得罪人，让他的“真实面目”浮出水面，这样，我们谈人员退出才有可能，否则，制度再好也是空谈。
（2）抓住“一条主线”
抓住“一条主线”，即绩效考核，众所周知，员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，根据《劳动合同法》规定，可以解除合同；如何判定是否胜任？除依据重大工作失误以外，唯一的途径就是考核。因此，做好普通员工的考核工作，不仅是提升企业绩效的必由之路，也是深化劳动用工管理的必由之路。考核结果为不胜任的员工，给予一次培训或调岗机会，再考核仍然不胜任的，坚决予以辞退。
（3）做好“三期管理”
做好“三期管理”，即“试用期”、“医疗期”、“合同到期”的管理。
首先，试用期管理。根据《劳动合同法》规定，在试用期期间被证明不符合录用条件的，企业可解除劳动关系；因此，试用期是企业可以辞退不合格员工的第一个有利时期，这就要做好试用期的考核工作，不能只停留在形式上，要深入下去，做好试用期跟踪沟通，不仅要了解新员工的工作表现、工作态度，还要了解他的个性、团队协作等方面的情况等等。在考核结果的确定上，不能做“老好人”，要切实站在企业的角度，坚决把不合适的人挡在门外。
其次，医疗期管理。医疗期就是员工患病或者非因工负伤停止工作治病休息，而企业不得因此解除劳动合同的期限。换言之，医疗期满仍不能工作，企业则可以解除合同。在企业的实际中，很少有人关注到医疗期，致使经常泡病号的现象时有发生。规定的医疗期时间为：n+2个月，n就是连续工龄。比如一位员工的工龄为8，那么他可享受的医疗期为8+2，也就是10个月，如果他已经休满10个月，仍然不能工作，企业就可以解除合同。需要强调的是，医疗期累计计算，这就要求我们做好日常考勤与统计积累，包括在人员调转时，医疗期也应相应接转。
最后，合同到期。在《劳动合同法》劳动关系进一步固化的引导下，合同到期更成了人员退出的难得的有利时机；而企业真正有主导决定权的，只在前两次合同到期时有，因此，对合同到期是否续订的判断要从严。实施全员考核后，以考核结果为依据，在全员考核尚未铺开之前，可专门设立一项合同到期的考核项目。现行的方式一般是征求所在单位负责人的意见，可事实表明大部分单位负责人都太仁慈，一般不会作出终止合同的建议，如果设立合同到期考核项目，一方面可以分解单位负责人的压力，另一方面可以对员工的能力、表现了解得更为全面客观。
（4）裁员
还有一种人员退出的方式可以考虑利用，就是裁员。在企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，以及其他客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的，可以与员工解除劳动关系。当然，在裁员时要注意一些问题，比如：与员工充分沟通，取得员工的理解、程序要透明、善后要及时等等。
（5）違纪辞退
以上几种方式是对于不胜任、不能正常工作、不符合要求的员工的退出方式。如果说有比这更严重的情形，那就必须采取强制退出，也就是违纪辞退。对于害群之马，我们采取的当然应该是强制退出。严重违反企业规章制度的；严重失职，营私舞弊，给企业造成重大损害的，一定要果断地强制退出。当然，强制退出要把握好时机，一般不能在最紧要的时候换人。就像汽车一样，正跑得快的时候，你来了一个急刹车，就很可能会翻车。
（6）反退出
以上谈的都是企业主动辞退员工，还有一种人员退出的形式不能忽视，本人称之为“逆退出”或“反退出”，也就是员工辞职，就是我上面说的“放他一条生路”。员工辞职看起来是员工主动离开，但从另一个角度看，也说明他在企业的适应度降低，如果继续留下去，工作绩效也会降低，那我们要允许他们退出。同时更要鼓励那些企业不需要的人员主动退出。物竞天择，适者生存，留下的就是生命力最顽强的、也就是最适合的。这么说并不是代表我们可以不去做一些努力去留住那些优秀的员工，只是说如果他们决意要走，那么——放他们走！
不管采取何种方式，加快建立内部淘汰制度，建立人员退出机制，通过竞争上岗，加强绩效考核和劳动合同刚性化管理，实现人岗匹配人尽其才，不断优化人力资源配置，不断提升员工敬业度，都是企业当前非常重要的工作。相信会有一天，企业发展高速路上的员工，都是企业需要而且充满活力的员工。
人员退出 劳动关系 医疗期
在当前企业的人才战略中，一方面是企业调整发展需要大量高素质高潜力的人才不断加入和带动企业发展，另一方面，年龄大、技能低的冗员很大程度上阻碍了公司前进的步伐，两者之间的矛盾显得日益突出。在强调引进高素质人才的同时，也不能忽视冗员的退出。
什么是人员退出
提起人员退出，通常人们都认为就是退出企业、同企业解除劳动关系。本人认为，完整的人员退出应该包含更多的含义，它应该是一个连续的过程，也就是为提升企业绩效，对那些达不到要求的人员依据程度的不同采取降职、调岗、培训、辞退等措施的一种机制。本文针对人员退出最常见的一种，也就是非自然性退出企业谈谈自己粗浅的一些看法。
在一些西方国家的企业里有这样一种人，因为工作表现不佳被勒令退出工作岗位，退到玻璃窗前，这样的人被称之为“窗边阶级”。“窗边阶级”应该是西方国家雇员退出的一种有效方式。
一个企业，如果缺乏有效的人员退出机制，员工能进不能出，管理人员能上不能下，将导致企业无法进行正常的人员代谢，员工队伍缺乏危机意识和竞争意识，各项管理制度都难以发挥应有的功效，组织惰化、员工惰化。建立人才退出机制，不仅能降低员工退出带给企业的动荡和损失，还可以为企业注入新的活力，提高企业的创新能力，为企业的长久发展提供动力。
怎样建立有效的人员退出机制
怎样建立有效的人员退出机制？本人认为，应着力提升“一种意识”，抓住“一条主线”，做好“三期管理”，最后还有个叫“放他一条生路”。
（1）提升“一种意识”
提升“一种意识”，即所有员工都要树立起一种“企业绩效人人有责”的意识，唯有这样，员工才能做到既不自己混日子，也不允许别人混日子。对于那些绩效不佳的员工，各级领导者都要切实担负起责任，不遮掩，不护短，不怕得罪人，让他的“真实面目”浮出水面，这样，我们谈人员退出才有可能，否则，制度再好也是空谈。
（2）抓住“一条主线”
抓住“一条主线”，即绩效考核，众所周知，员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，根据《劳动合同法》规定，可以解除合同；如何判定是否胜任？除依据重大工作失误以外，唯一的途径就是考核。因此，做好普通员工的考核工作，不仅是提升企业绩效的必由之路，也是深化劳动用工管理的必由之路。考核结果为不胜任的员工，给予一次培训或调岗机会，再考核仍然不胜任的，坚决予以辞退。
（3）做好“三期管理”
做好“三期管理”，即“试用期”、“医疗期”、“合同到期”的管理。
首先，试用期管理。根据《劳动合同法》规定，在试用期期间被证明不符合录用条件的，企业可解除劳动关系；因此，试用期是企业可以辞退不合格员工的第一个有利时期，这就要做好试用期的考核工作，不能只停留在形式上，要深入下去，做好试用期跟踪沟通，不仅要了解新员工的工作表现、工作态度，还要了解他的个性、团队协作等方面的情况等等。在考核结果的确定上，不能做“老好人”，要切实站在企业的角度，坚决把不合适的人挡在门外。
其次，医疗期管理。医疗期就是员工患病或者非因工负伤停止工作治病休息，而企业不得因此解除劳动合同的期限。换言之，医疗期满仍不能工作，企业则可以解除合同。在企业的实际中，很少有人关注到医疗期，致使经常泡病号的现象时有发生。规定的医疗期时间为：n+2个月，n就是连续工龄。比如一位员工的工龄为8，那么他可享受的医疗期为8+2，也就是10个月，如果他已经休满10个月，仍然不能工作，企业就可以解除合同。需要强调的是，医疗期累计计算，这就要求我们做好日常考勤与统计积累，包括在人员调转时，医疗期也应相应接转。
最后，合同到期。在《劳动合同法》劳动关系进一步固化的引导下，合同到期更成了人员退出的难得的有利时机；而企业真正有主导决定权的，只在前两次合同到期时有，因此，对合同到期是否续订的判断要从严。实施全员考核后，以考核结果为依据，在全员考核尚未铺开之前，可专门设立一项合同到期的考核项目。现行的方式一般是征求所在单位负责人的意见，可事实表明大部分单位负责人都太仁慈，一般不会作出终止合同的建议，如果设立合同到期考核项目，一方面可以分解单位负责人的压力，另一方面可以对员工的能力、表现了解得更为全面客观。
（4）裁员
还有一种人员退出的方式可以考虑利用，就是裁员。在企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，以及其他客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的，可以与员工解除劳动关系。当然，在裁员时要注意一些问题，比如：与员工充分沟通，取得员工的理解、程序要透明、善后要及时等等。
（5）違纪辞退
以上几种方式是对于不胜任、不能正常工作、不符合要求的员工的退出方式。如果说有比这更严重的情形，那就必须采取强制退出，也就是违纪辞退。对于害群之马，我们采取的当然应该是强制退出。严重违反企业规章制度的；严重失职，营私舞弊，给企业造成重大损害的，一定要果断地强制退出。当然，强制退出要把握好时机，一般不能在最紧要的时候换人。就像汽车一样，正跑得快的时候，你来了一个急刹车，就很可能会翻车。
（6）反退出
以上谈的都是企业主动辞退员工，还有一种人员退出的形式不能忽视，本人称之为“逆退出”或“反退出”，也就是员工辞职，就是我上面说的“放他一条生路”。员工辞职看起来是员工主动离开，但从另一个角度看，也说明他在企业的适应度降低，如果继续留下去，工作绩效也会降低，那我们要允许他们退出。同时更要鼓励那些企业不需要的人员主动退出。物竞天择，适者生存，留下的就是生命力最顽强的、也就是最适合的。这么说并不是代表我们可以不去做一些努力去留住那些优秀的员工，只是说如果他们决意要走，那么——放他们走！
不管采取何种方式，加快建立内部淘汰制度，建立人员退出机制，通过竞争上岗，加强绩效考核和劳动合同刚性化管理，实现人岗匹配人尽其才，不断优化人力资源配置，不断提升员工敬业度，都是企业当前非常重要的工作。相信会有一天，企业发展高速路上的员工，都是企业需要而且充满活力的员工。