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摘 要企业员工培训是企业人力资源开发的一个重要内容， 对企业员工培训具有重要意义。但由于中国企业员工培训存在认识和操作误区， 难以取得良好的预期效果， 企业必须采取相应的措施， 建立科学的员工培训机制， 培养学习型员工， 打造学习型企业， 建立科学的员工培训体系。
关键词员工培训 误区 对策
在知识经济时代， 知识和技术在企业市场竞争中扮演着越来越重要的作用， 人才成为企业最根本、最重要的竞争优势和可持续发展的宝贵资源。随着跨国公司的涌入和知识经济的发展， 中国企业所面临的市场形势日趋严峻。为了适应这一变化，也为了使自己在激烈的市场竞争中立于不败之地，许多企业越来越重视员工的培训与开发。
一、理性认识企业员工培训
1. 培训是增强企业竞争力的有效途径。随着知识和技术的更新速度加快，企业需要不断创新和引进新设备、新技术、新工艺、新知识， 这就要不断地对员工进行培训。通过培训可以增强员工对企业决策的理解和执行能力， 使员工掌握企业的管理理念和先进的管理方法、技术， 不断提高企业的市场竞争力。
2. 培训是对员工的重要激励。选送优秀员工去参加带有旅游性质的培训班， 组织业绩突出的员工去外地参观著名企业， 鼓励员工利用业余时间进修并报销学费， 定期选拔优秀员工出国考察， 等等， 都对员工有巨大的激励作用。
3. 培训是灌输企业文化， 建立学习型组织的基础。企业文化的内涵包括三个方面的内容： 价值 观（ value） 、行 为 规 范（ norm） 和 惯 例（ pattern ofbehavior） 。在企业文化的三个组成部分中， 价值观根植于文化的底层， 很难清楚地描述， 改变起来也十分困难， 而行为规范和惯例更容易被员工识别、执行和操作。所以， 企业要对员工不断地灌输企业价值观， 培养共同做事的行为规范、学习习惯， 能够自觉地按照惯例工作， 从而形成良好、融洽的工作氛围，增强工作满意度和成就感， 为企业建立学习型组织， 确保业务的有效开展打下基础。
二、中国企业员工培训存在的误区
1. 对培训认识不足。一是不重视培训。企业管理者认为现在的员工想法多， 流动性大， 花费大量的人力、物力、财力培养了人才， 但却留不住人才， 为他人做了嫁衣， 得不偿失， 所以不培训。有些企业认为培训只是人力资源部门的事情。还有些急功近利心态的企业， 培训了几次员工， 就想立竿见影， 马上见效， 等等。二是培训“万能论”。一些企业只要有危机， 就会想到培训， 把培训当成是解决管理问题的灵丹妙药。殊不知， 人是最难培养的“，十年树木， 百年树人”， 员工成才需要一个过程， 有许多不确定因素影响他的成长， 仅靠几次培训就解决企业问题是远远不够的。
2. 轻视培训评估和监督。培训评估是培训效果监督、检验的重要环节， 只有对培训进行全面评估，才能改进培训质量， 提高培训效果， 降低培训成本，提高员工的参与兴趣。在现实工作中， 有些企业重视培训， 但却忽视了培训的后期评估和监督， 使员工感觉学而无用。也有些企业的培训评估仅仅是对培训内容的考核， 并没有深入到员工的工作行为、态度改变、绩效改善、能力提高， 以及能够为企业带来什么效益上去考虑， 评估工作还停留在低水平层次上。还有些企业缺乏对培训评估系统的记录， 缺乏对培训的专业管理， 没有建立完整的培训信息系统。
3 培训方式过于简单。在培训方式上， 许多企业都运用传统的模式进行。有些企业怕麻烦， 往往请培训师到企业上课， 即采取“培训师讲， 学员听”的方式。这种方式举办的少了还可以， 时间长了， 员工就会感到厌倦， 提不起兴趣。因为培训师在培训内容、培训方式上大都千篇一律， 即使作了培训前的调查， 但实用性的东西很少。还有些企业采取放录像的方式， 认为这样做既降低了企业成本， 又可以灵活掌握培训内容， 使员工认为“培训就是放录像”。这些方式都很容易使员工对培训产生枯燥、乏味的感觉， 使培训效果和培训效益大打折扣。
三、建立科学的员工培训体系，构建学习型企业
1.开展全员培训。企业发展是许多人共同努力的结果， 所以员工培训也应体现层次性、全员性。企业领导人必须转变观念， 树立新的人力资源观： 企业培训不应该是少数人的福利或奖励， 而应是一个从领导到普通员工的全员培训；每次培训身体力行， 带头参加， 提高员工参与的积极性； 不断加大员工培训的力度、频率， 使员工培训工作经常化、制度化。这也是美国大通曼哈顿银行员工培训的成功经验。
2. 制定科学的培训计划。为了制定一个科学有效的培训计划， 企业必须对培训需求进行认真分析， 对员工培训的内容、方法、师资、课程、经费、时间等， 有一个系统、科学地规划和安排。要针对不同的培训对象和员工， 提出不同的培训目标， 设计不同的培训内容， 从而使这个计划既符合企业整体发展的需要， 又满足企业目前的工作需要。
工适当的照顾。
3. 做好培训评估， 提高培训质量。企业培训部门可以通过四项标准掌握培训信息： 一是学员反映， 即培训对象的意见可参考 “现场反应度”和“内容吸收度”两项。二是知识标准， 即员工通过培训获得的知识是否具有可操作性和实务性， 所学到的方法和技能是否可以用到实际工作中。三是行为标准， 即培训后的行为变化， 主要指工作中的行为、工作绩效。四是成果（ 投資报酬率） ，即培训产生的影响， 包括员工满意度是否提高、产品销量是否上升及利润是否增加等。在员工培训的实际评估时， 应将这四项标准结合起来使用， 通过这些标准来检查培训效果， 发现培训工作中存在的问题， 检验培训是否符合企业的实际需要， 使员工培训为企业带来丰厚的回报。
4. 完善激励机制， 调动员工参与培训的积极性。激励的具体方法， 企业可根据自己的实际情况进行设计。如将薪酬与员工知识技能挂钩， 定期进行绩效考核， 凡通过培训工作绩效明显改善， 工作成绩显著提高， 达到甚至超出培训目的的员工给予加薪。还可以建立专项奖励基金， 作为对优秀员工在参加培训以及培训技术、技能应用方面所取得的成果的奖励。还可以在员工职务、职称晋升时， 优先考虑那些积极参加培训并取得成果的员工。此外， 还可以选派参加带有旅游性质的培训班、鼓励员工参加学历或学位培训并报销学费， 出国考察等。
5. 营造学习型的企业文化。营造学习型的企业文化可以通过以下步骤进行： 一要对员工进行转变观念的教育， 要使员工明白， 在知识经济时代里， 惟有不断学习， 终身学习， 才能跟上社会发展的步伐。二要在企业发展战略和管理制度中明确规定学习的要求、目标、鼓励和奖惩等措施， 促使员工自觉自愿的学习。三要经常开展促进学习的各项活动， 如举办讲座、发明竞赛及技术比武等， 使员工从实际对比中增强学习的紧迫感， 调动学习的积极性。四要评选、表彰、奖励各种学习创新的先进典型， 在企业形成“学先进、做先进、超先进”的良好氛围， 经常组织典型经验交流会等， 帮助员工相互促进、相互提高。
总之，员工培训是企业人力资源开发的一条重要途径， 也是企业获取持续竞争力的源泉。一个有效的、科学的员工培训体系的建立， 需要企业人力资源管理部门从企业实际情况出发， 找出企业培训存在的问题并加以解决，有的放矢，有所作为，员工培训一定能够取得丰硕的成果。
[ 参 考 文 献 ]
[ 1] 王伟强.从战略高度重视员工培训[ J] .培训， 2006，（ 1） .
[ 2] Martyn Sloman.培训战略与实务（ 第二版）[ M] .孙乔，等译.北京：商务印书馆国际有限公司， 2000.
[ 3] 任坛.论企业员工培训机制建设[ J] .北京石油管理干部学院学报， 2005，（ 3） .
[ 4] 成桂芳， 朱正飞， 詹月林.建立有效的培训体系———中国企业培训误区的对策 [ J] . 盐城工学院学报 （ 社会科学版） ， 2005，（ 1） .
关键词员工培训 误区 对策
在知识经济时代， 知识和技术在企业市场竞争中扮演着越来越重要的作用， 人才成为企业最根本、最重要的竞争优势和可持续发展的宝贵资源。随着跨国公司的涌入和知识经济的发展， 中国企业所面临的市场形势日趋严峻。为了适应这一变化，也为了使自己在激烈的市场竞争中立于不败之地，许多企业越来越重视员工的培训与开发。
一、理性认识企业员工培训
1. 培训是增强企业竞争力的有效途径。随着知识和技术的更新速度加快，企业需要不断创新和引进新设备、新技术、新工艺、新知识， 这就要不断地对员工进行培训。通过培训可以增强员工对企业决策的理解和执行能力， 使员工掌握企业的管理理念和先进的管理方法、技术， 不断提高企业的市场竞争力。
2. 培训是对员工的重要激励。选送优秀员工去参加带有旅游性质的培训班， 组织业绩突出的员工去外地参观著名企业， 鼓励员工利用业余时间进修并报销学费， 定期选拔优秀员工出国考察， 等等， 都对员工有巨大的激励作用。
3. 培训是灌输企业文化， 建立学习型组织的基础。企业文化的内涵包括三个方面的内容： 价值 观（ value） 、行 为 规 范（ norm） 和 惯 例（ pattern ofbehavior） 。在企业文化的三个组成部分中， 价值观根植于文化的底层， 很难清楚地描述， 改变起来也十分困难， 而行为规范和惯例更容易被员工识别、执行和操作。所以， 企业要对员工不断地灌输企业价值观， 培养共同做事的行为规范、学习习惯， 能够自觉地按照惯例工作， 从而形成良好、融洽的工作氛围，增强工作满意度和成就感， 为企业建立学习型组织， 确保业务的有效开展打下基础。
二、中国企业员工培训存在的误区
1. 对培训认识不足。一是不重视培训。企业管理者认为现在的员工想法多， 流动性大， 花费大量的人力、物力、财力培养了人才， 但却留不住人才， 为他人做了嫁衣， 得不偿失， 所以不培训。有些企业认为培训只是人力资源部门的事情。还有些急功近利心态的企业， 培训了几次员工， 就想立竿见影， 马上见效， 等等。二是培训“万能论”。一些企业只要有危机， 就会想到培训， 把培训当成是解决管理问题的灵丹妙药。殊不知， 人是最难培养的“，十年树木， 百年树人”， 员工成才需要一个过程， 有许多不确定因素影响他的成长， 仅靠几次培训就解决企业问题是远远不够的。
2. 轻视培训评估和监督。培训评估是培训效果监督、检验的重要环节， 只有对培训进行全面评估，才能改进培训质量， 提高培训效果， 降低培训成本，提高员工的参与兴趣。在现实工作中， 有些企业重视培训， 但却忽视了培训的后期评估和监督， 使员工感觉学而无用。也有些企业的培训评估仅仅是对培训内容的考核， 并没有深入到员工的工作行为、态度改变、绩效改善、能力提高， 以及能够为企业带来什么效益上去考虑， 评估工作还停留在低水平层次上。还有些企业缺乏对培训评估系统的记录， 缺乏对培训的专业管理， 没有建立完整的培训信息系统。
3 培训方式过于简单。在培训方式上， 许多企业都运用传统的模式进行。有些企业怕麻烦， 往往请培训师到企业上课， 即采取“培训师讲， 学员听”的方式。这种方式举办的少了还可以， 时间长了， 员工就会感到厌倦， 提不起兴趣。因为培训师在培训内容、培训方式上大都千篇一律， 即使作了培训前的调查， 但实用性的东西很少。还有些企业采取放录像的方式， 认为这样做既降低了企业成本， 又可以灵活掌握培训内容， 使员工认为“培训就是放录像”。这些方式都很容易使员工对培训产生枯燥、乏味的感觉， 使培训效果和培训效益大打折扣。
三、建立科学的员工培训体系，构建学习型企业
1.开展全员培训。企业发展是许多人共同努力的结果， 所以员工培训也应体现层次性、全员性。企业领导人必须转变观念， 树立新的人力资源观： 企业培训不应该是少数人的福利或奖励， 而应是一个从领导到普通员工的全员培训；每次培训身体力行， 带头参加， 提高员工参与的积极性； 不断加大员工培训的力度、频率， 使员工培训工作经常化、制度化。这也是美国大通曼哈顿银行员工培训的成功经验。
2. 制定科学的培训计划。为了制定一个科学有效的培训计划， 企业必须对培训需求进行认真分析， 对员工培训的内容、方法、师资、课程、经费、时间等， 有一个系统、科学地规划和安排。要针对不同的培训对象和员工， 提出不同的培训目标， 设计不同的培训内容， 从而使这个计划既符合企业整体发展的需要， 又满足企业目前的工作需要。
工适当的照顾。
3. 做好培训评估， 提高培训质量。企业培训部门可以通过四项标准掌握培训信息： 一是学员反映， 即培训对象的意见可参考 “现场反应度”和“内容吸收度”两项。二是知识标准， 即员工通过培训获得的知识是否具有可操作性和实务性， 所学到的方法和技能是否可以用到实际工作中。三是行为标准， 即培训后的行为变化， 主要指工作中的行为、工作绩效。四是成果（ 投資报酬率） ，即培训产生的影响， 包括员工满意度是否提高、产品销量是否上升及利润是否增加等。在员工培训的实际评估时， 应将这四项标准结合起来使用， 通过这些标准来检查培训效果， 发现培训工作中存在的问题， 检验培训是否符合企业的实际需要， 使员工培训为企业带来丰厚的回报。
4. 完善激励机制， 调动员工参与培训的积极性。激励的具体方法， 企业可根据自己的实际情况进行设计。如将薪酬与员工知识技能挂钩， 定期进行绩效考核， 凡通过培训工作绩效明显改善， 工作成绩显著提高， 达到甚至超出培训目的的员工给予加薪。还可以建立专项奖励基金， 作为对优秀员工在参加培训以及培训技术、技能应用方面所取得的成果的奖励。还可以在员工职务、职称晋升时， 优先考虑那些积极参加培训并取得成果的员工。此外， 还可以选派参加带有旅游性质的培训班、鼓励员工参加学历或学位培训并报销学费， 出国考察等。
5. 营造学习型的企业文化。营造学习型的企业文化可以通过以下步骤进行： 一要对员工进行转变观念的教育， 要使员工明白， 在知识经济时代里， 惟有不断学习， 终身学习， 才能跟上社会发展的步伐。二要在企业发展战略和管理制度中明确规定学习的要求、目标、鼓励和奖惩等措施， 促使员工自觉自愿的学习。三要经常开展促进学习的各项活动， 如举办讲座、发明竞赛及技术比武等， 使员工从实际对比中增强学习的紧迫感， 调动学习的积极性。四要评选、表彰、奖励各种学习创新的先进典型， 在企业形成“学先进、做先进、超先进”的良好氛围， 经常组织典型经验交流会等， 帮助员工相互促进、相互提高。
总之，员工培训是企业人力资源开发的一条重要途径， 也是企业获取持续竞争力的源泉。一个有效的、科学的员工培训体系的建立， 需要企业人力资源管理部门从企业实际情况出发， 找出企业培训存在的问题并加以解决，有的放矢，有所作为，员工培训一定能够取得丰硕的成果。
[ 参 考 文 献 ]
[ 1] 王伟强.从战略高度重视员工培训[ J] .培训， 2006，（ 1） .
[ 2] Martyn Sloman.培训战略与实务（ 第二版）[ M] .孙乔，等译.北京：商务印书馆国际有限公司， 2000.
[ 3] 任坛.论企业员工培训机制建设[ J] .北京石油管理干部学院学报， 2005，（ 3） .
[ 4] 成桂芳， 朱正飞， 詹月林.建立有效的培训体系———中国企业培训误区的对策 [ J] . 盐城工学院学报 （ 社会科学版） ， 2005，（ 1） .